Тенденції розвитку системи оплати праці в сучасному світі

В умовах розвитку ринкової економіки українські роботодавці намагаються знайти нові сучасні методи заохочення своїх спів­робітників, використовуючи при цьому зару­біжний досвід. Західні фірми давно і досить успішно використовують різні нестандартні форми і методи заохочення, щоб стимулю­вати своїх співробітників до більш якісної й ефективної праці. Великою популярністю в зарубіжних роботодавців користується бонусна система заохочення до праці. Остан­німи роками таку систему заохочення все частіше намагаються застосовувати на практиці і українські роботодавці.

Характерною особливістю сучасних систем оплати праці на Заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки у загальному обсязі виробництва. Причому розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробітну плату робітників: у Німеччині – на 20 %, в Італії і Данії – на 22 %, у Люксембурзі – на 44 %, у Франції і Бельгії – на 61 % [6, с. 31]. На японських підприємствах керівництво намагається дотримуватися системи довічного найму. Її суть полягає у тому, що, будучи прийнятим одного дня на роботу, новий працівник залишається тут до офіційного виходу на пенсію у 55 років. Він не може бути звільнений за жодних обставин, за винятком скоєння тяжкого кримінального злочину або банкрутства підприємства. Ця система охоплює приблизно 25-30% японських працівників, зайнятих у великих компаніях. Оплата праці складається з базової ставки та премій, додаткових пільг і виплат [12, с 16].

Французька система оплати праці має розширене використання накопичувального преміювання (за підсумками роботи працівника і підприємства за один, три, п’ять років). Тут проводиться планування й узгодження загального розміру фонду оплати праці з профспілками, а також здійснюється індексація заробітної плати після узгодження з профспілками [15, с.16]. Слід зазначити, що Франція в числі інших розвинутих країн має багаторічну усталену практику правового регулювання трудових відносин.

З часом ринкова економіка істотно змінює уяву про сутність оплати і сти­мулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємс­тва почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика вироби­ла різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Для одержання максимального ефекту від системи стимулювання, необхідно врахувати специфічний вплив кожної сти­мулюючої форми на проблему, що постала перед підприємством. При цьому слід враховувати ступінь стабільності результатів якості праці, досягнутих працівни­ком. Якщо раніше основна оплата загалом ув’язувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передовий план виступили стимулюючі системи, які пов’язують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівни­ка, рівнем його професійної майстерності, ставленням до праці, якісними показ­никами виконання роботи. Такі трансформаційні процеси потребують створення сприятливого мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед через за­безпечення залежності винагороди працівника від досягнутих ним якісних ре­зультатів і кваліфікації. Отже, перед керівниками вітчизняних підприємств пос­тало нове складне завдання – максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу. На сьогодні очевидно, що пот­рібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для про­дуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини.

Розглянемо деякі системи оплати праці, що набувають поширення в сучасних умовах господарювання.

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна став­ка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижу­ючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотри­мання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її скла­дає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним при­нципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника [24, с.102].

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу- визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу – відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за норматив­ні. її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є ко­ефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0, 3 до 0, 7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається «точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0, 75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різни­ця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визна­чається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нор­мативного і фактичного часу [21, с.60].

Доцільно було б запровадити в Україні систему грейдів. Введення грейдів дозволяє визначити відносну цінність кожної посади з погляду загальної стратегії розвитку компанії, створити ефективну систему винагороди, оптимізувати управлін­ня фондом оплати праці, прояснює можливості кар’єрного розвитку для кожного співробітника. В основі системи оцінки посад лежить набір параметрів (чинників) праці, по яких ця сама оцінка і проводиться. Кожна компанія визначає важливі для неї чинники, проте можна виділити три основних групи чинників праці:

знання і досвід, необхідні для роботи;

зусилля, що додаються (розумові, фізичні);

рівень відповідальності [25].

Виділяються й інші чинники і субчинники. Залежно від своїх конкретних потреб компанія визначає значущість кожної групи чинників, оцінює важливість кожного з них, привласнює кожному чиннику певну вагу. Експерти виставляють кожній посаді бали по кожному із значущих для компанії чинників праці.