Гллма9. БЕДНЫЙ НОС

нитой сертификации фирм и продукции по стандартам 150 9000 у нас доста­точно известна и печальна: подмены, подтасовки, имитация признаков требуемого качества, попустительство самих сертификаторов. Есть даже черный рынок контрафактных сертификатов в самых разных сферах профес­сиональной деятельности.

Еще один шанс. Да, доступ непосредственно к деловой культуре страны затруднен. Зато гораздо доступнее организационная культура, этос конкрет­ных корпораций, предприятий и учреждений. А методы и опыт развития оргкультуры у нас имеются¹. И успехи тоже. Так вот, меняя этос внутри ор­ганизаций, мы меняем индивидуальный этос сотрудников, этос межоргани­зационных отношений, а через них — и этос страны! Такая возможность есть, и она обнадеживает.

Так что целенаправленное преобразование этоса идет на трех основных

уровнях:

а) на уровне организаций, что уже происходит практически. Наши пред­
приниматели уже опознали здесь ресурс эффективности. Спрос на
консультационные услуги по развитию организационной культуры
сейчас, пожалуй, превышает уровень квалифицированного предложе­
ния их;

б) на уровне профессий, что тоже происходит в рамках т. н. саморегули­
рующихся ассоциаций, гильдий, союзов с организационным и индиви­
дуальным членством. Они тоже в состоянии влиять на своих членов.
Более того: все чаще они и возникают для прояснения и распростране­
ния определенных ценностей и норм, оздоровления своей профессио­
нальной среды и ниши рынка;

в) на уровне страны, для чего нужны соответствующие субъекты воз­
действия. В условиях России, очень персонально-лидерскойГстраны, это
прежде всего глава государства. Обладай он сочетанием сильной ха­
ризмы с искренней приверженностью авангардным идеологемам и,
главное, пониманием этой своей миссии, он мог бы существенно уско­
рить созревание отечественного этоса (прямыми обращениями, при­
мером своей команды, поддержкой и защитой тех, кто продвинулся
дальше других).

Именно так формируются алътер-этосы, делающие большую цивилиза-ционную работу: доведение ценностей законности, качества, обязательности и др. до повседневных норм деятельности.

Теперь опыт формирования альтер-этосов следует развивать во всех воз­можных сферах общества. Оно уже восприимчиво! И надо делать в него все новые и новые вливания кодексов, проповедей, лучших примеров, ориенти-

¹ См. об этом: Иванов М. А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

рующих на такие преобразования нашего этоса, которые произведут новое качество труда, законности, отношений.

Есть четыре принципа, соблюдение которых повысит жизнеспособность таких кодексов.

1. Правила кодекса должны быть настолько конкретны, чтобы наруше­ния их были наглядными, фиксируемыми. Не надо лозунгов.

2. Правила кодекса должны быть выше того поведенческого уровня, ко­торый сложился на данный момент. Тогда эти правила будут развивать, задавать уровень, к которому следует стремиться. Не следует повторять в них то, что и без того уже есть.

3. Правила кодекса должны быть выполнимы, т. е. доступны для большин­ства. Задаваемый ими уровень не должен превышать волевых и нрав­ственных возможностей людей. Иначе получится морализаторство.

4. Правила кодекса должны применяться практически, их исполнение — контролироваться, оцениваться, а нарушение — осуждаться в разных приемлемых формах (от моральной изоляции до исключения из про­фессионального объединения).

При соблюдении всех этих принципов кодекс будет действенным, инно­вационным. Именно пренебрежение совокупностью перечисленных принци­пов делает большинство кодексов фиктивно-демонстративными.