Где кончаются системы.

Системность есть ценнейшее методологическое восполнение действитель­ности, синкретическая условность, которая помогает преодолевать ее неоп­ределенность. Скажем, необозримое разнообразие может стать вполне обо­зримым через классификацию и систематизацию, будь то биологические виды или психотипы личностей. Или бесконечность Вселенной, невыноси­мую для человеческого разума, можно хоть как-то представить через груп­пировку наблюдаемых или воображаемых объектов ее. Но эта методология не всесильна.

Во-первых, существуют малосистемные объекты или процессы, напри­мер творчество, особенно художественное.

Во-вторых, неполнота систем, особенно естественных. Например, рус­ский язык включает много правил, но правил постановки ударения нет, каждый случай — особый.

В-третьих, противоречивость элементов в системах. Например инс­тинкты и мораль, чувства и разум в личности — противоборство между ними нередко антагонистично.

В-четвертых, несистемные сбои (случайности, ошибки и т.д.).

В-пятых, абсолютная сложность существующей и воображаемой реаль­ностей, принципиально недоступная человеческому разуму. Она проявляет­ся в огромном разнообразии элементов и связей, а также в объемах, протя­женности объектов этой реальности. Сфера непознаваемости будет всегда.

В-шестых, относительная сложность — то же, что и выше, но в прин­ципе доступная пониманию.

В-седьмых, объекты несистемной природы — эмоции, ценности людей, интуиция, а также национальные и профессиональные общности и т. п.

Возьмем для примера, казалось бы, самый системный после техники объ­ект — организации (предприятия, учреждения). Это системы искусственные, самопроизвольно они не возникают. Однако компонуются они из элементов разной природы: цели, техника, люди, финансы, помещения, бизнес-процес­сы, функции и т.д. Системная часть организаций создается целенаправленно и довольно стандартизованно, но персонал вносит в нее свои характеры, жизненные планы, индивидуальности, настроения, ценности, которые взаи­модействуют хаотично, сочетаясь или конфликтуя между собой. Таким об­разом, мы неизбежно получаем в организации внесистемную среду, не поддающуюся никаким способам и приемам систематизации. Некоторые из этих элементов становятся контрсистемными факторами, противодейству­ющими системной природе организации, и конфликтуют с ней. Например: в организации проявляются все семь перечисленных выше границ систем­ности. Некоторые из них приводят к образованию организационных патоло­гий в виде дисфункций организаций, т. е. устойчивых причин ее целенедо-стижения. Организационная система как бы погружена в несистемную среду: то продвигается в ней, все больше охватывая ее, то уступает ей, подвергаясь деформациям.

Организационная культура — в высшей степени малосистемный объект. Выражение «система ценностей», часто употребляемое гуманитариями, — по большей части фигура речи, наукообразное обозначение неопознанного объекта. Ведь в организационной культуре складываются как согласующие­ся между собой ценности, так и антагонистические. Я не имею в виду здесь те, которые сбалансированы между собой. Например, интересы работодате­ля и наемного служащего: раз уж обе стороны сотрудничают, значит, баланс найден и системность достигнута. И не только в оплате-заработке.

Я Члгть I СИНГРГИЯ

Ьалмнинстио работников приходит в организацию применить и развить свой потенциал, и самореализация для них — именно та ценность, которая вполне гармонично соединяется с производительностью, прибыльностью, эффективностью и другими подобными ценностями создателей и руководи­телей фирмы. Но для значительной части работников такие ценности, как достижительность, карьера, совершенно чужды, хотя для менеджмента они выступают как важный ресурс. Хищения, брак, недисциплинированность есть следование определенной категории работников ценности обогащения любой ценой. Такие внесистемные факторы переходят в контрсистемные.

Несовместимость некоторых ценностей с прогрессом серьезно ограничи­вает у нас развитие хай-тека. Такая деловая ценность как качество мало рас­пространена у нас. Иначе говоря, подобную социотехническую систему в массовом количестве в России создать невозможно — не позволяет трудовая этика. Это взаимное отторжение именно деловых ценностей. Не из любого элементного состава можно построить желаемую систему. Не на любой куль­туре можно преуспеть. Через подобный ценностный барьер не перешагнуть.

Системная неполнота заметна в организациях при анализе организаци­онного Порядка. Для преодоления абсолютной сложности разнообразия в деятельности персонала менеджмент прибегает к стандартизации через должности, функции, бизнес-процессы. Но стандарт один, а исполнители его — разные. Одному объем этого стандарта непосилен, а для другого слиш­ком узок. Нет и быть не может средств, которые могли бы полностью соеди­нить организационный Порядок с человеческим потенциалом. Это получа­ется только частично. Но частичен и сам организационный Порядок. Деяте­ли организационного управления постепенно опытным путем подошли к идее: чем более точен, детализирован Порядок, тем более он противоречив и ненадежен — одно правило погашает действие другого. Количество и разнообразие правил становятся фактором дезорганизации, ибо перекры­вают возможность управления контролировать их согласованность. Тогда избыточный Порядок становится причиной беспорядка.

Функционирование организаций наполнено многими энтропиками — не­системными сбоями, возникающими чаще всего из-за несовместимости элементов разной природы. Организация в каком-то смысле, конечно, есть машина. Но она всегда еще и человеческая общность, и политическая коа­лиция (борьба разных групп интересов), и деловой процесс производства продукта, и административный распорядок, и некоторое соотношение инди­видуальностей.

Патологические конфликты свойственны не только последним, но и кон­тактам их с любой из названных здесь составных частей организации.

Наконец, чувства, эмоции, настроения по сути несистемны, спонтанны, малоуправляемы, но весьма дееспособны, а то и разрушительны для орга­низации. Такие несистемные явления наполняют функционирование и раз­витие организаций иногда не меньше, чем бизнес-процессы, берут верх над

Гллнй 1.0ТСИНРРГИКОВДО ЭНТРОПИКОВ

последними, дезорганизуют их. Разумеется, связь может быть и обратная, сугубо позитивная. Просто сейчас речь о другом.

Если столь значимые границы системности в такой степени заметны в организациях, то каков масштаб их проявления в социальных образованиях с гораздо менее системообразующим оснащением — поселение, политиче­ская партия, общество, человечество!