Нового сотрудника и руководства.

Для поиска работника на конкретное рабочее место используют и первую очередь внутренние источники и лишь затем внешние. Внешние источники существуют на рынке тру.и. Они позволяют найти кандидатов на вакансию вне организации, тогда как внутренние не сочники лают возможность совершать перемещения работников оргашпапни. евч laiinux юридическими и психоло: нческимп контрактами с организацией, боле! или менее знакомых с внутренним миром организации. При ос носите.1ьно длительном стаже работы а организации coipx липки га:. Же пи чечен иоси солями оптдплзацнопной культуры.

Для обратной связи с кап ш.-атами желительно обеспечить нч краткой информацией о будущей работе. Для наибольшей информированное in кандидатов кадровым службам необходимо: -сформулировать и опубликовать основное треболапня. прсилылнемые к работнику;

-ознакомить всех заявигоден' с порядком взаимодействия с кадровой службой после первичного отбора

кандидата на предполагаемую должность.

-Порядок обработки обрам if ни и отшлений) президентов кадровыми службами на Этане поиска

(привлечения) кандидатов:

-получение ооралщчня па» в юная, резюме, личною лис i ко по у-к: ту кадров, ai теста ш юн аого листка и т. д.);

-уче о регистрация);

-анализ представленных дохумен-о;! и при необходимости lanpoc пополнительных сведений о претенденте:

-направление в соответствующий отдел;

-рнссу.опюпие к отделе;

-возвращение и капрону ю слу.-кб; -.:

-разработка согласованного мнения отдела кадров н отпела, которому был направлен документ;

-огка'! или приглашение па собеседование.

После изучения преде швденпы.х кандидатами анкетных данных к прпнншн решения о приглашении кандидата на собеседо'н.нкпе начинается самый огне iе.поплыл период лдя кадровых служб — период отбора персонала. Он включает в себя несколько после.ют ге п.ных С1упенсй:

1.Оформление в ус отопленном порядке анкетных _и азтоб но графических данных.

2.Анализ рекомендаций и послужного списка. '\ Собеседование.

4. Освидетельствован л е профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
1. Уедини! к кий контроль и аппаратные исследования.

6.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7.Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора часть лакни гелей отсеивается ведедешде несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказывакт тс в от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивав) минимум ошибок в отборе персона, [а. Чем выше дол я-: нос гной уровень менеджера-соискателя, тем он.: ыне по илсбпость в прохождении всех с: _\ пеней.

5. Маркетинг персонала.

Ш/жешин; - пара/тыл ■ ■ вид управленческой деятельности, направленной па долговременное обеспечение uoraiiHianiin четовечсекимл ресурсами. 'Jm ресурсы оорпотот стратег: пескаii погепкнп, с помощью которого возможно решение конкретных долевых задач.

Маркс г пнг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные тмгементы маркоишга персонала мшут быть предетавденк: о.чедующнм образом: он выступает направлением стратстипсскч.н о и опора; анпо. о планирования персонала: создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен па достижение п pi шлака ге.таностп рабоюдатсля через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

И существующих зарубежных организациях подходах \ определенны cociaua и содержания задач маркетинга персонала следует выделит г, два основных принципа.

Первый принцип предполагает pnccMoipemic > адач маркетинга персонала н широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. 11ерсонал (в том числе л потенциал: -дыг; расе мат рнваетея в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цсдыо такого маркетинг! а является оптимальное исдо.л.лаванде кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных \ словил труда, сетдейстнуюпшх лов ы теплю ei о.кЬфскл г.: -; нос: п. раз на 1hi о в к;; а: дпм ixn:» дппке к; рт не ре кою и лояльно! о отношения к предприятию. Фактически тш «продажа» предприятия своим собстаенным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала: < его широком юл ко вал пи опирается нз рыночное мышление, чю отличает его от традиционных ал министра! пвных канне кил а \ правленая кадрами.

Второй принцип предполагает толкование марке та персонала в более узком смысле-как

особую функцию с.т\жб|, | i правд спич персоналом. 'Дгл функция направлена на выявление н покрь[Тне потребности предприятие в кадровых ресурсах. I лаыюе отличие между выпгенашапнымн принципами таг.люрается в следучнно.м. Широкое тол wo ванне марке; апта персонала nieipaiyreeanei ei о о i несение к одному нз ыемептов кадроноп подии по i организации, реализуемому Hopes решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая опенка, вправление карьерой, мотнванпей и т.п.). В узком смысле марке гны персонала предпо.п.ч aci выделение определенной споцп.фч: соской де.тто плюс: и о, уж5ш управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлении работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно котором; одним из важнейших условий достижения пеней организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессионалыloii деятельности и Обеспечение удов.тешоропия лтих требп.заш г и пи. ребгк.'еч'г. более фтсиивнынн. чем у конкурентов.