Структура собственности корпорации

Методологические основы корпоративного управления

• 1. Политические и экономические предпосылки становления и развития корпоративного управления

• 2.Особенности развития корпоративного управления а Казахстане

• 3. Структура собственности корпорации

Цели в области корпоративного управления

• - соответствие требованиям международных фондовых бирж в области корпоративного управления

• - внедрение наилучшей практики корпоративного управления, позволяющей принимать эффективные бизнес решения

• - формирование системы корпоративного управления, соответствующей ожиданиям инвестиционного сообщества

Основные корпоративные документы

• Кодекс корпоративного управления

• Устав компании

• Положение о Совете директоров

• Положение о корпоративном секретаре

• Положения о комитетах при Совете директоров

Необходимость корпоративного управления в Казахстане

• -наличие системы корпоративного управления создает благоприятный имидж у потенциальных инвесторов

• -снижение инвестиционных рисков

• -переход от административных методов ведения бизнеса на рыночные

• -делегирование функций оперативного и стратегического управления компанией от акционеров профессиональным наемным менеджерам

• -изменение законодательных норм, регулирующих деятельность акционерных обществ

• -наличие конфликтов интересов между крупными и миноритарными акционерами

Структура собственности корпорации

• - концентрированная (инсайдерская)

• - распыленная (аутсайдерская)

Инсайдерская

• Права собственности или контроль сконцентрирован в руках небольшой группы физических или юридических лиц

• Преимущества: Снижается возможность злоупотреблений со стороны менеджмента

• Недостатки: Принятие решений неэффективных решений инсайдерами

•

Аутсайдерская

• Большое число акционеров владеет небольшим пакетом акций компании

• Преимущества: способствуют формированию ликвидных рынков капитала

• Недостатки: акционеры заинтересованы в максимизации прибыли в краткосрочный период

Орг.структуры определяются объективными факторами и условиями

К ним можно отнести:

u -размеры деятельности компании,

u -профиль компании,

u -характер конечного вида продукта и технология его производства,

u -сфера деятельности компании,

u -масштабы заграничной деятельности и методы ее осуществления,

u -характер объединения компании.

Основные элементы организационных структур управления

u цели,

u стратегии,

u иерархические звенья управления,

u горизонтальные звенья,

u связи.

Различают три типа контроля:
над Акционерным обществом

u - через полную собственность, когда почти все акции принадлежат одному лицу или одной компании,

u - через большинство акций, предполагающее владение собственностью на 51% выпущенных акций,

u -через меньшинство акций, когда акции фирмы распылены, и достаточно иметь небольшой процент их, чтобы иметь контроль над компанией.

Применяются две основные различающиеся иерархией структуры управления:

u - высокоцентрализованная вертикальная функциональная структура;

u - децентрализованная (дивизиональная) структура с высокой координацией горизонтальных связей между подразделениями одного уровня.

Высокоцентрализованная вертикальная функциональная корпоративная структура

u организационно строится в соответствии с основными функциями управления корпорацией и предусматривает централизованное управление производством, маркетингом, снабжением, финансами, научно - исследовательскими разработками, опытно – конструкторскими разработками.

Ч. Хофер и Д. Шендель выделяют три уровня стратегий –

u корпоративную стратегию,

u бизнес-стратегии

u функциональные стратегии

Корпоративная стратегия

u отражает специфику деятельности организации, носит наиболее общий характер и характеризует перспективы её развития в целом.

Бизнес-стратегии

u относятся к отдельным направлениям деятельности организации и характеризуют развитие её стратегических бизнес-единиц и (или) отдельных предприятий.

Функциональные стратегии

u относятся к отдельным предметным областям - операциям (основной деятельности), маркетингу, финансам, НИОКР, персоналу, информационным технологиям

децентрализованная (дивизиональная) структура

Организационное построение отделений проводится по следующим признакам:

а) за продукцией (услугами) продуктовая специализация или продуктовая структура управления;

б) за рынками, с ориентацией на потребителя - потребительская или рыночная специализация;

в) обслуживанием географических регионов - региональная или географическая специализация

u Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессеуправления персоналом.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

u научности;

u демократического централизма;

u плановости;

u первого лица;

u единства распорядительства;

u отбора, подбора и расстановки кадров;

u сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

u линейного, функционального и целевого управления;

u контроля исполнения решений и др.

принципы управления персоналом:

u ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

u подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

u экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

принципы управления персоналом:

u социальное партнерство и демократизация управления;

u обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

u непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

u профессионализация управления персоналом.

принципы управления персоналом:

u ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

u подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

u экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

u социальное партнерство и демократизация управления;

u обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

u непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

u профессионализация управления персоналом.

Содержание управления персоналом составляют:

u - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

u - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);

u - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

u - система общей и профессиональной подготовки кадров;

u - адаптация работников на предприятии;

u - оплата и стимулирование труда;

u - система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

u - обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка;

u - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

u - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Командная работа

u относится к разряду особых случаев делегирования полномочий и ответственности. В условиях традиционной структуры задача и относящиеся к ней полномочия возлагаются на обладателя рабочего места. Объединенная компетенция членов группы должна обеспечивать решение задач и достижение целей, которые определены диапазоном полномочий, возложенных на команду.

Корпоративный конфликт

o Под корпоративным конфликтом следует понимать споры и серьезные разногласия

o между акционерами общества, высшим менеджментом компании и акционерами,

o инвесторами и обществом.

Своими последствиями корпоративные конфликты в большинстве случаев имеют:

o нарушение положений документов (действующих законодательных норм, внутренних документов, норм корпоративного поведения);

o судебные претензии к обществу, управленческим органам относительно правомерности их действий;

o расформирование или досрочное прекращение полномочий действующих органов управления;

o изменение состава акционеров.