Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Организационная подструктура: внедрение новой технологии и техники; качество и эффективность труда специалиста; потребность предприятия в развитии карьеры специалиста.
|
|
Все подструктуры определяют развитие карьеры в комплексе и тесно взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры специалиста следует учитывать все ее элементы.
Планирование карьеры невозможно без учета личностных и деловых особенностей специалиста. Успешность построения карьеры зависит от повышения самоэффективности, формирования профессиональной позиции, а также овладения навыками аутомаркетинга и аутогенного менеджмента.
Для того чтобы спланировать свою карьеру, необходима помощь со стороны. Поэтому возникает целесообразность получить профессиональную помощь специалиста - профконсультанта.
Карьерное консультирование - это процесс совместной деятельности консультанта и клиента по определению ценностей и профессиональных интересов, выявлению профессиональной направленности, уровня подготовки, образования, навыков и трудового опыта; анализу ближайших и долгосрочных целей, ресурсов и возможностей клиента для самоактуализации и самореализации в профессиональной деятельности, в организации и на рынке труда.
Основная цель карьерного консультирования заключается в оказании помощи работнику в профессиональном росте, повышении квалификации и развитии карьеры.
Задачи карьерного консультирования.
1. Информирование о видах и возможностях карьерного роста в организации.
2. Определение уровней профессиональной компетентности, которые обеспечивают должностной рост клиента.
3. Изучение условий и факторов способствующих развитию карьеры работника: внутриорганизационных, профессиональных, личностных.
4. Определение и преодоление карьерных «тупиков», в которых для работника не остается возможности для развития.
5. Определение критериев профессионального роста, связанных с карьерой клиента.
6. Определение профессионального и личностного карьерного потенциала клиента (уровня притязаний, стиля деятельности, мотивации развития карьеры, ценностных ориентаций, инновационной направленности, творческого потенциала, достижений в профессиональной деятельности, особенностей взаимодействия и отношений с руководством и др.).
7. Помощь в составлении карьерограммы профессионального и служебного роста.
Как правило, программа консультирования по вопросам карьеры состоит из трех этапов.
- Определение отношения сотрудника к карьере, его профессиональной концепции, профессиональной направленности и мотивации, профессиональных ценностей, планов и целей.
- Анализ текущей результативности труда, уровня профессиональной подготовленности, квалификации и определение степени их соответствия поставленным карьерным целям.
- Планирование карьеры и обсуждение стратегии карьерного роста сотрудника в целях реализации планов профессионального развития в организации или за ее пределами.
Как уже отмечалось, планирование карьеры сотрудника должно идти одновременно по двум направлениям – развития профессиональных качеств, повышения профессиональной квалификации и должностного роста. Исмагилова Ф.С. [3] представляет следующую схему такой технологии.
Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации
| Профессиональная карьера (в данной профессии) | Служебная карьера (в организации) |
| 1. Определение профессиональной пригодности 2. Получение профессионального образования 3. Профессиональная адаптация 4. Овладение профессиональным мастерством 5. Формирование индивидуального стиля деятельности 6. Расширение и совершенствование профессионального опыта 7. Расширение репертуара специальностей 8. Овладение социально-психологической компетентностью 9. Развитие навыков профессиональной рефлексии 10. Освоение навыков благоприятного выхода из профессиональных кризисов 11. Предупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности 12. Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий | 1. Прохождение профотбора 2. Выявление уровня профессиональной компетенции 3. Нахождение места в организации 4. Разработка плана служебного продвижения в организации 5. Прохождение аттестации 6. Обучение по программам подготовки резервов управления 7. Участие в ротации кадров 8. Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей 9. Участие в разработках и внедрении инновационных проектов 10. Повышение квалификации 11. Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж, наставничество |
В основе планирования карьеры лежат принципы: индивидуального подхода при планировании карьеры; взаимной заинтересованности консультанта, специалиста и организации в построении и развитии карьеры работника; взаимосвязи профессионального развития и повышения квалификации с должностным ростом; объективности, т.е. исключение влияния субъективных факторов.
В процессе карьерного консультирования психолог-консультант должен учитывать и оценивать влияние на развитие карьеры работника различных факторов: образование и уровень квалификации; место жительства и образ жизни консультируемого; индивидуально-психологические качества и характеристики; самоэффективность клиента, как представление человека о своих шансах успешно выполнить какую-либо профессиональную задачу; личностный потенциал; качество и эффективность профессионального труда; мотивацию на развитие карьеры; профессиональный опыт и т.д.
Исследователи отмечают, что существует четыре типа людей по отношению к целеполаганию в профессиональной карьере:
1. Пассивные – 30%. Они никогда не ставят целей и реально действуют, только когда им говорят, что надо делать. Основной механизм регуляции их поведения – конформность, и поэтому есть все основания назвать их жертвами обстоятельств.
2. Реактивные – 50%. Они реагируют на события, не инициируя перемену обстоятельств. Они не управляют своей судьбой, а, скорее, судьба управляет ими, а на деле они просто, работают на других (для достижения целей этих других людей).
3. Мечтатели – 10%. Их цели настолько неопределенны и нереальны, что они не могут перейти к их практическому осуществлению.
4. Активные – 10%. Они рассматривают внешние перемены не как угрозу, а как возможность. Только 3% из них не только ставят цели, но и стремятся к их достижению.
Безусловно, личностные качества во многом определяют успешность карьеры. Люди по-разному реагируют на значимые для себя события, при этом выделяются два полярных типа: либо человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил, либо интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Из этого вытекают две стратегии поведения: конформное, уступчивое поведение, с необходимостью руководства и оценки со стороны и независимое поведение, с возможностью самостоятельно решать, планировать и оценивать свою деятельность, нести ответственность за результат.
Люди с независимым типом поведения характеризуются эмоциональной стабильностью, высокой степенью ответственности, уверенностью в своих силах и способностях. Поэтому они более активно ищут информацию и, считая себя причиной собственных достижений, готовы предпринять усилия для достижения положительных результатов в будущем. Такие люди характеризуются стремлением к самоактуализации, то есть желанием полностью использовать собственный потенциал. Путь этот связан с переживанием страха неизвестности и ответственности, но он же - путь к полноценной, внутренне богатой жизни. Состояние человека, достигшего цели саморазвития, называют высшим уровнем личностного развития.
В любом случае результатом профессионального консультирования по вопросам карьеры должно стать:
- четкое видение клиентом профессиональных перспектив, путей и условий достижения карьерных целей;
- возможность планировать перспективные события своей жизнедеятельности;
- повышение конкурентноспособности специалиста как внутри организации, так и на внешнем рынке труда.
|
|