Законы и принципы управления организацией.

Для того чтобы руководить работой подчиненных, менеджер должен обладать специальными познаниями в сфере их практической деятельности. Речь идет о технических знаниях, позволяющих менеджеру владеть секретами производства. Опыт, однако, показывает, что чисто технических знаний оказывается недостаточно для эффективного управления людьми. Для формирования качественных взаимоотношений с подчиненными необходимо знание законов человеческого поведения и межличностного взаимодействия. Эти законы в отличие, например, от физических, не являются столь же очевидными, действие этих законов нельзя продемонстрировать или смоделировать в лабораторных условиях. Тем не менее, они, как и физические законы, объективны по своей природе и действуют вне воли и сознания людей. Знание этих законов и учет их в практической управленческой деятельности позволяет менеджерам избежать многих ошибок и обеспечить более качественное взаимодействие с подчиненными. Рассмотрим кратко содержание основных социально-психологических законов, отражающих особенности межличностного взаимодействия.

Закон неопределенности отклика. Данный закон устанавливает зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур. Применительно к управленческой деятельности закон неопределенности отклика постулирует, что разные люди неодинаково реагируют на одно и то же управленческое воздействие. Это означает, что не существует методов управления, которые были бы одинаково эффективны по отношению к различным подчиненным и предопределяет необходимость индивидуального подхода к ним. А это, в свою очередь, предполагает знание руководителем индивидуальных особенностей своих подчиненных. На пути такого познания руководителя ожидает много сложностей, связанных с особенностями человеческого восприятия других людей, что подтверждает следующий социально-психологический закон.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Этот закон устанавливает, что ни один человек не может постичь другого с достаточной степенью достоверности. Что препятствует этому процессу познания? Во-первых, нежелание самого человека «раскрывать» себя перед другими людьми. Любой человек обязательно что-либо скрывает о себе, какие-то свои качества ослабляет или усиливает, что-то приписывает себе и т.д. Пользуясь подобными приемами, он демонстрирует себя не таким, каков он есть на самом деле, а таким, чтобы произвести впечатление, которое он считает для себя наиболее выгодным.

Во-вторых, процессу адекватного восприятия человека человеком мешают недостаток информации, сознательные или неосознанные ее искажения другими людьми, ложные стереотипные заключения и многое другое. Не смотря на указанные трудности, руководитель вынужден сделать по отношению к подчиненным те или иные предположения, которые помогают ему более или менее разумно общаться с ними. Чем точнее предположения, тем вернее можно спрогнозировать ответные реакции подчиненных. Поэтому знание данного закона помогает руководителю исключить или снизить «барьеры» взаимного понимания. Проблема заключается еще и в том, что если руководитель сделал какое-либо заключение о подчиненном, то оно становиться самодостаточным, даже если является ложным. Людям свойственно пренебрегать полученными позже дополнительными сведениями. Сформировавшиеся на основе первых впечатлений представления оказываются весьма прочными. В последующем это приводит к тому, что подчиненные начинают соответствовать представлениям руководителя. Как правило, люди ведут себя согласно ожиданиям окружающих. Психолог Р. Розенталь, например, обнаружил, что если представить учителю детей со средними способностями как невероятно талантливых, он непроизвольно станет относиться к ним иначе, а они будут учиться намного лучше [5, с.71]. Точно так же, если руководитель считает способности подчиненного неразвитыми, он не станет поручать ему сложные и ответственные задания и тем самым ограничит его возможности продемонстрировать и развить свои знания и умения. Если руководитель считает подчиненных ленивыми, дополнительные меры контроля и принуждения вызовут у них обиду, раздражение и потерю интереса к работе. Низкие результаты их работы породит не лень, а недовольство отношением руководителя.

Закон неадекватности самооценки. Данный закон устанавливает, что ни один человек не может познать себя с полной степенью достоверности. То есть и возможности человека в самопознании являются объективно ограниченными. Данное утверждение нередко подвергается критике. Людям свойственно преувеличивать роль сознания в человеческом поведении. На самом же деле, с позиций современного психоанализа, психика человека не является однородной, а неосознанные психические процессы оказывают более значимое влияние на поведение людей, чем осознанные. В человеке удивительным образом сочетается сознательное и бессознательное, рациональное и иррациональное. На это указывают, например, Т. Питерс и Р. Уотермен: «Центральная проблема для рационалистического подхода к организации людей состоит в том, что люди не очень рациональны» [6, с. 94]. Знание особенностей человеческой психики помогает руководителю понять, что не все поступки подчиненных являются результатом осознанных действий, люди часто сами не знают мотивов своего поведения.

Закон компенсации. Этот закон устанавливает, что если человек не проявляет способностей в какой-либо деятельности, это обязательно компенсируется его способностями в других сферах. Человек от природы наделен разнообразными способностями. При этом что-то у него получается лучше, а что-то хуже. Тот факт, что у человека не получается какая-либо работа, не является весомым основанием для того, чтобы считать его неспособным вообще. Скорее, он просто занимается не «своим» делом. Существует так называемая психологическая расположенность человека к тем или иным видам деятельности, которую следует учитывать при приеме сотрудников на работу, при принятии решений о перемещениях работников в организации, при поручении им конкретной работы. Нередкой в организациях является, например, такая ситуация. Трудолюбивого и исполнительного работника назначают на руководящую должность. Результат – организация теряет хорошего работника и получает бездарного руководителя. Дело в том, что исполнительская и управленческая деятельность существенно отличаются по своему характеру, требуют от человека разных личностных качеств и навыков. Поэтому не всякий хороший работник может быть одновременно хорошим руководителем.

Закон самосохранения. Данный закон устанавливает, что ведущим мотивом социального поведения людей является сохранение собственного достоинства. Человек представляет собой не просто некоторую биологическую сущность, а личность, наделенную собственным достоинством. Любая угроза личному достоинству воспринимается человеческим организмом как угроза разрушения личности. Поэтому психика человека имеет специальные защитные механизмы, которые автоматически срабатывают всякий раз, когда человек ощущает угрозу личному достоинству. Вывод, который следует из понимания сущности рассматриваемого закона, состоит в том, что руководитель в общении со своими подчиненными должен руководствоваться принципами деловой этики. Некоторые руководители, тем не менее, считают, что в силу занимаемого ими более высокого положения в организации они могут позволить себе некорректное обращение с подчиненными. Такие руководители недооценивают последствия нарушения деловой этики. Дело в том, что возникающие в этом случае проблемы далеко выходят за пределы чисто этических. Результатом нарушения принципов деловой этики руководителем становится формирование особого типа отношения работников к труду – отчужденного. Это проявляется в потере интереса к работе, в отказе от сотрудничества и проявления инициативы, в повышенной заботе работников о собственной безопасности. Такие работники не служат опорой своему руководителю.

Закон расщепления управленческой информации. В соответствии с этим законом информация, передаваемая «по ступеням иерархической лестницы управления», имеет объективную тенденцию к изменению своего первоначального смысла. Существует множество причин, порождающих данные изменения и приводящих к существенному снижению эффективности коммуникаций в организации. Это и индивидуальный характер интерпретации передаваемой информации каждым участником процесса коммуникации, фильтрация информации (каждый человек слышит, прежде всего, ту информацию, на восприятие которой он настроился) и проблемы с пониманием информации, вызванные, например, неправильным ее кодированием и т.д. Далее мы остановимся подробнее на рассмотрении этих проблем, здесь же отметим, что, учитывая действие данного закона, руководитель должен «бережно» относиться к процессу передачи информации подчиненным: подробно разъяснять суть передаваемой информации и убеждаться в том, что его правильно поняли.

Мы рассмотрели некоторые из основных социально-психологических законов, отражающих объективные и наиболее устойчивые тенденции, проявляющиеся в человеческом мышлении, поведении и взаимодействии.Безусловно, они не раскрывают всех аспектов межличностного взаимодействия, как и не дают готовых рецептов удачных управленческих приемов, а лишь помогают понять, что управление людьми является сложным искусством, овладеть которым можно лишь расширяя постоянно границы познания человека.