Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
|
Практика управления персоналом и стратегия фирмы
| Тип стратегии | Характеристики работников | Особенности решения кадровых задач |
| Предпринимательская стратегия Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер – даже без соответствующей детальной проработки | Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись | а) Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца б) Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности – удовлетворяющие вкусам работника; в) Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая г) Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника д) Планирование перемещений: в центре – интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника |
| Стратегия динамического роста Степень риска – меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создания фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы | Служащие должны быть организационно закреплены: должны обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими | а) Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать б) Вознаграждения: справедливые и беспристрастные в) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности д) Планирование перемещений: учитывается реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения |
| Стратегия прибыльности В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат – скромные; возможно сокращение найма. Управленческая система хорошо развита; действует обширная система различного рода процедурных правил | Внимание на критерии качества и эффективности; сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности | а) Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки б) Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости в) Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная г) Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты – в узкой области |
| Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем – сокращение работающих – настолько это возможно. Почти вовсе не удаляется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей | Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме. Особой потребности в кадрах нет, потребности в наборе – тоже | а) Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов б) Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов в) Оценка: строгая, формальная, основанная на управленческих критериях г) Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости д) Продвижение: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения |
| Стратегия круговорота (циклическая) Основная задача – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляется с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала – довольно угнетенное | Служащие должны быть гибкие условиях изменений, ориентироваться на большие цепи и дольние перспективы | а) Требуются: разносторонние развитые работники б) Оплата: система стимулов и проверки заслуг в) Оценка: по результатам г) Обучение: большие возможности, но тщательный отбор преендентов д) Продвижение: разнообразные формы |
Данная страница нарушает авторские права?