Методы ADR

Под внесудебным разрешением споров, опираясь на принятое в англо-американском языковом пространстве понятие Alternative Dispute Resolution (ADR), понимают процедуры, в которых конфликты доводятся до решения внесудебно при участии третьей стороны. Третья сторона здесь сама оценивает и определяет направление, в котором следует двигаться к соглашению.

8. Конфликты в организации: типологии, специфика

Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

Первый – это конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ — основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие Т. к. в о.: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в к-рых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

Организационный конфликт чаще всего проявляется в форме открытых столкновений противоречивых интересов сотрудников организации. Эти противоречия могут касаться как производственной, так и личной сферы. Как правило, организационному конфликту предшествует повышение степени эмоциональной и психологической напряженности его будущих участников. Такая напряженность становится следствием серьезного нарушения принципов справедливости (по мнению членов организации) и означает готовность людей к восстановлению ситуации, в том числе и путем участия в конфликте в качестве одной из противоборствующих сторон. В организации основными симптомами проявления эмоционально-психологической напряженности становятся отказ от сотрудничества, скрытый или открытый саботаж некоторых распоряжений руководства, отрицательно сказывающихся на общей производительности труда. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников организации.

Существуют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации: внутренние и внешние.

Внутренние факторы:

1) отказ руководства организации выполнять данные ранее обещания и нежелание объяснять мотивы такого поведения;

2) нарушение графика работы производства, срывы поставок сырья и материалов; невозможность для работников получить высокую зарплату;

3) отсутствие проявлений реальной заботы руководства об улучшении условий труда и отдыха подчиненных;

4) наличие конфронтации между управленческим персоналом и рядовыми работниками, вызванное непропорциональным распределением материальных благ и премий;

5) инициация процессов организационных изменений и внедрение инноваций, не учитывающих интересы и потребности большей части персонала организации;

6) провокационная деятельность неформальных организационных лидеров.

Внешние факторы:

1) общее нарушение экономической и социальной стабильности в стране, острая борьба политических группировок;

2) недостаток продуктов питания и товаров первой необходимости;

3) отмена или уменьшение социальных льгот различным группам населения;

4) ухудшение правовой и социальной защиты интересов персонала организации.

9. Внутриличностные конфликты: общая характеристика, специфические черты, способы предупреждения и регулирования

Внутриличностные конфликты можно условно обозначить как конфликты «между тем, что есть, и тем, что хотелось бы иметь». Такой конфликт можно представить как борьбу позитивной и негативной тенденции в психике одного субъекта. Возможны варианты, когда тенденции содержат в себе и положительные, и отрицательные моменты одновременно. В одной личности могут одновременно существовать несколько взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей, интересов. Внутриличностный конфликт является социальным. К ситуациям, вызывающим внутриличностные конфликты можно отнести: 1) конфликты ценностей; 2) конфликты между ценностью и нормой; 3) конфликты между ценностью и потребностью и др. Одним из видов внутриличностных конфликтов является неосознанный внутренний конфликт. В основе его лежат конфликтные ситуации, о которых мы уже забыли. Поводом для возобновления неосознанного внут-риличностного конфликта могут стать обстоятельства, схожие с прошлой неразрешенной ситуацией. Конфликтных людей, по мнению В. И. Сперанского, можно разделить на две группы: конфликтующие и конфликтогенные. В первую группу входят постоянные оппоненты существующему положению дел. Их не столько интересует поиск истины, сколько собственная позиция. Во вторую группу входят люди с высокой самооценкой, умением втираться в доверие. Однако они не способны поддерживать длительные дружеские контакты и добросовестно трудиться. Конфликтогенные личности чаще всего становятся источником эмоциональных конфликтов. Если выход из конфликта не найден, а рост напряжения превышает определенную пороговую величину, то происходит психологический срыв. Позитивный эффект конфликта заключается в следующем: 1) усиливается привлекательность еще не доступной цели; 2) наличие препятствия способствует мобилизации сил и средств для его преодоления; 3) внутриличностный конфликт способствует повышению стрессоустойчивости организма; 4) позитивно разрешенные проблемы закаляют характер. Каждый человек должен уметь управлять своей конфликтностью: использовать ее лишь в необходимых случаях, когда другими средствами решить свои проблемы не удается; направлять конфликтную активность в нужное русло, в нужное время и в адекватных пропорциях; сдерживать свою «избыточную» конфликтность и использовать ее в других сферах жизнедеятельности с пользой для себя и окружающих. Кроме того, надо отводить конфликту соответствующее место (не драматизировать) и уметь извлекать из конфликтной ситуации определенную пользу (например, полезный опыт).