Труд и творчество 4 страница

Действие социально-психологических факторов обусловлено тем, что развитие научно-технического прогресса, совершенствование матери­альной основы производства (техники, технологии) и осуществление многообразных и нередко довольно сложных организационных меро­приятий происходят не сами по себе, а исключительно в результате активной трудовой деятельности людей — участников общественного производства. Движущей силой в этой трудовой деятельности являет­ся интерес к достижению определенного результата, что в свою оче­редь позволяет удовлетворять материальные и духовные потребности людей — участников производства. Кроме того, помимо стремления к определенному результату трудовой деятельности, все участники производственной или иной деятельности должны обладать (каждый на своем уровне) достаточной дееспособностью, необходимыми личными качествами, а также здоровьем.

Важнейшими социально-психологическими факторами, влияю­щими на производительность труда, являются:

• материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;

• уровень квалификации работников, качество их профессио­нальной подготовки и общий культурно-технический уровень;

• отношение к труду, трудовая дисциплина и внутренняя самодис­циплина, основанные на интересах и воспитании.

25. Резервы роста производительности труда и их классифика­ция.

Резервы роста производительности труда — это неисполь­зованные возможности экономии затрат труда (снижения тру­доемкости и увеличения выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы мож­но определить как разницу между достигнутым и максималь­но возможным уровнями производительности труда за опре­деленный промежуток времени.

Степень использования резервов влияет на уровень про­изводительности труда. Совокупность резервов целесообраз­но классифицировать в соответствии с классификацией фак­торов. Это дает возможность при проведении анализа вы­явить основные причины потерь и непроизводительных за­трат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.

Другой пример классификации резервов — уровеньихвозникновения. По этому признаку различают резервы: об­щегосударственные, региональные, межотраслевые, отрасле­вые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказы­вают влияние на рост производительности труда по всей стра­не. Это резервы, связанные с размещением предприятий, не­рациональным использованием занятости населения, недо­использованием рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы — это возможности лучшего исполь­зования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улуч­шения межотраслевых связей, укрепления договорной дис­циплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы — это возможности роста произво­дительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостат­ками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь ра­бочего времени — внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных техно­логией.

По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение ме­сяца, квартала, года — в зависимости от реальных возможно­стей предприятия.

Перспективные резервы — такие, для реализации кото­рых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ре­сурсови их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Также резервы делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для беспере­бойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой матери­альной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования ос­новных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) как по мощности, так и по времени, а также резервы более эко­номного и полного использования сырья, материалов, комплектую­щих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

Для использования резервов на предприятиях разраба­тываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

26. Трудовой коллектив, его виды. Функции трудовых коллективов.

Трудовой коллектив — это организационно закрепленная совокупность людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения значимой для всех членов коллектива цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Трудовые коллективы действуют во всех сферах общественной жизни. Их можно различать по двум основаниям:

- по форме собственности: коллективы, действующие на государственном, общественном, частном и др. предприятии, учреждении, организации; в составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений;

- по сферам деятельности: коллективы, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т д.), и коллективы, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и тд.).

Одним из важнейших интегральных признаков коллектива является социально-психологическая общность. Бывают парциальная и глобальная общности.

Парциальная общность характеризуется единством группы людей в одном каком-либо отношении (единство целей, интересов или взглядов). Люди, объединенные в одном отношении, могут расходиться в другом и конфликтовать между собой.

Глобальная общность — это общность на высшем уровне ее развития, когда люди едины во всех основных отношениях, когда каждый выступает за всех и все за каждого.

Наиболее важными задачами для трудовых коллективов являются снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

27. Внутриколлективная сплоченность - важнейшая социологи­ческая характеристика трудового коллектива.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

В связи с этим особенно актуальным становится определение степени соответствия личностных и деловых качеств руководителей функциональным требованиям.

28. Конфликтные ситуации в процессе труда и их разрешение.

Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

• усиление настроения враждебности;

• свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

• падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

• ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т д.;

• умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

• умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

• фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

• не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет негативные явления.

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);

инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за

пределами труда.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

29. Управление и самоуправление в трудовых коллективах.

Добиться эффективного управления человеком означа­ет создать такие условия, когда он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией сво­их целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит че­рез понимание его мотивации, знание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Процесс управления - это часть мотивационного про­цесса, который может быть представлен в виде шести ста­дий: возникновения потребностей, поиска путей устране­ния потребностей, определение целей деятельности, осуще­ствления действий, получения вознаграждения, устране­ния потребности.

В процессе управления следует четко обозначить те по­требности, которые необходимо удовлетворить: 1) физио­логические, 2) психологические, 3) социальные.

На второй стадии определяют, как устраняется конкрет­ная потребность, которую можно удовлетворить, подавить или не замечать.

Стадия определения целей увязывает следующие момен­ты деятельности:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, что желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить по­требность.

Следующий шаг - осуществление действия по устране­нию потребности - наиболее сложен. Он может включать корректировку целей.

На стадии получения вознаграждения за осуществление действия человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии работник выясняет, насколько выполнение действий дало желаемый результат, в зависимости от этого он ослабляет, сохраняет либо усиливает активность в дос­тижении последующих результатов.

Стадия устранения потребности характеризуется пре­кращением деятельности человека до возникновения новой потребности. Концепция управления должна опираться на одну из теорий мотивации. Это позволяет эффективно вы­являть и устранять потребности.

Коллективный труд способен удовлетворить все группы потребностей, включая потребности физиологические, безо­пасности, принадлежности и причастности, признания и са­моутверждения, самовыражения (по Маслоу), потребности связи и роста (по Альдерферу), потребности достижения, со­участия и властвования (по Мак-Клелланду).

Возможности мотивационного управления неограниче­ны, т. к.:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выражен­ных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом распо­ложении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают че­ловека к действиям;

- если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько раз­личных потребностей, находящихся между собой в ком­плексном взаимодействии;

- последовательное использование потребностей расши­ряет возможности управления. Так, потребности, на­ходящиеся ближе к основанию “пирамиды”, требуют первостепенного удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно действовать на че­ловека после того, как в общем удовлетворены потреб­ности более низкого уровня. Потребности более высо­кого уровня могут быть удовлетворены большим чис­лом способов, нежели потребности нижнего уровня. Возможности управления расширяет теория Герцберга, которая рассматривает мотивирующие факторы как са­мостоятельную группу потребностей (достижение, призна­ние, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), дополняемую факторами “здоровья”, а также другими факторами, вызывающими у работников чувство неудовлетворенности — к ним относятся зарпла­та, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, пра­вила, распорядок и режим работы, качество контроля состороны руководства, отношения с коллегами и подчинен­ными.

Успехи управления зависят от того, какие потребности устраняются для того, чтобы заставить человека действо­вать, к чему-то стремиться. Человек, осознав задачи и возожное вознаграждение за их решение, соотносит эту ин­формацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное располо­жение и осуществляет действия, приводящие к конкрет­ному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Вознаграждения за достигнутый результат и возмож­ность достижения результата отражают представление че­ловека о том, в какой мере его действия будут успешными. Это касается как ожиданий, связывающих усилия и испол­нение работы, так и ожиданий, связывающих исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Поэтому эффективное управление, побуждающее человека к исполне­нию работы, зависит от того, насколько последний заинте­ресован или не заинтересован выполнять ее, насколько ра­бота привлекательна для него.

Создать образ привлекательной работы - задача руко­водителя.

Управление без целей невозможно. Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет трудовые действия.

Постановка целей — это сознательный процесс, а осознан­ные цели и намерения — это то, что лежит в основе опреде­ления поведения человека, его сознательной активности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой чело­век воспринимает цель как свою собственную. Если чело­век не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, ка­кие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. По­этому в руководстве организации должно существовать чет­кое осознание значимости, важности проведения действий, которые бы делали цель достижимой, выгодной, справед­ливой и безопасной в представлении работника.

Одним из постоянных стремлений людей является же­лание получать справедливую оценку своих действий. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, сравнительно с отношением к другим в оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство на­рушается, если отдельные члены Организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к рас­стройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетво­ренность может наступить даже тогда, когда человек по­лучает высокое по отношению к затратам его труда воз­награждение.

Влияние данного момента на взаимоотношения человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса - теории равенства. Ее основная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения, в зависимос­ти то того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.