Адаптация к профессиональной деятельности. Виды профессиональной адаптации.

Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно:

• учится жить в относительно новых для него профессио­нальных, социальных и организационно-экономических условиях;

• находит свое место в структуре организации как специа­лист, способный решать задачи определенного класса;

• осваивает организационную культуру;

• включается в систему сложившихся до его прихода меж­личностных связей и отношений.

Виды адаптации:

• первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (на­пример, выпускников вузов);

• вторичная — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в си­туации вынужденной смены работы).

Большинству руководителей хорошо известно, что адапта­ционный период — это время наибольшей вероятности того, что работник примет решение об уходе из организации в силу разных причин. Именно на адаптационный период сотрудни­ков (от 1 года до 3 лет) приходится самый высокий уровень те­кучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотруд­никами, оказываются не под силу новичкам, плохо сориен­тированным в сложившейся организационной ситуации.

Адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, соци­ально-психологическую, профессиональную и организаци­онную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений, как правило, выступают следу­ющие:

• недостаток или несвоевременность получения необходи­мой информации, позволяющей сориентироваться в но­вой ситуации и найти правильное решение;

• избыток информации, с одной стороны, требующий пре­дельного внимания и запоминания, а с другой — мешаю­щий выбрать ту информацию, которая позволит эффек­тивно действовать в новой ситуации;

• необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельно­сти, особенно тщательно строить свое поведение;

• необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить небла­гоприятное мнение других о себе, появившееся как след­ствие «эффекта ореола» либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной органи­зации.

Психофизиологическая адаптация — это привыкание к но­вым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигие­ническим факторам производственной среды, особенно­стям организации режима питания и отдыха.

Человек, решающий задачу адаптации к новым для себя условиям, по сути активизирует защитные механизмы, и чем сложнее протекает адаптация, тем ближе он к состоянию стресса. Согласно имеющимся теоретическим концепциям, те воздействия, которые вызывают у человека систему адап­тационных реакций, по сути являются стрессогенными. Вот почему помощь в психофизиологической адаптации должна опираться на фундаментальное изучение стресса.

Г. Селье выделял три фазы развития адаптационного син­дрома: 1) возникновение тревоги, 2) развитие сопротивле­ния организма, 3) истощение приспособительных возмож­ностей.

В первой фазе происходит мобилизация сил для оказания сопротивления стрессогенному фактору. В исследовании Г. Селье показано, что непредсказуемые и неуправляемые события более стрессогенны, чем предсказуемые и управля­емые. Особенно ощутим отрицательный результат неуправ­ляемых событий или кажущихся таковыми. Если человек считает, что он в состоянии справиться с трудностями, его самообладание и внутренняя позиция нейтрализуют действие, включение в уже существующую сложившуюся систему межличностных связей.

Групповые нормы даже в строго регламентированных де­ловых отношениях выступают как их основа, выполняя регу­лятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирую­щие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Наибольшей важностью для нового сотрудника обладает информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязатель­ным, а нарушение совершенно недопустимо.

Помимо общеизвестных нравственных и правовых норм, в каждой организации есть нормы, направленные на соблю­дение разных видов дисциплины (финансовой, трудовой, административной, производственной и технологической). Это нормы первого уровня. Они обусловлены требованиями техники безопасности, особенностями финансово-хозяйст­венной деятельности предприятия, условиями технологиче­ского процесса, необходимостью соблюдения дисциплинына рабочем месте. Сюда входят также нормы, связанные с требованиями профессиональной культуры.

Примеры. К нормам первого уровня в зависимости от типа организа­ции могут быть отнесены следующие: ношение белых халатов и медицинском учреждения; ношение спецодежды; строгое соблюдение технологии изготовления продукции; запрет на применение ненормативной лексики; высокая социальная ответственность за результаты своего труда; обязательное соблюдение иерархии при обращении к вышестоящим ру­ководителям; сохранение технологической тайны; конфиденциальность перерабатываемой информации; соблюдение границ своей профессиональной компетенции.

Особенностью этих норм является то, что несоблюдение или нарушение какой-либо из них одним сотрудником мо­жет привести к сбою в работе целого подразделения или всей организации.

К нормам второго уровня относятся те, от которых допускаются незначительные отклонения. Нормы второго уровни служат, как правило, источником конфликта между сотруд­никами.

Примеры, к нарушениям норм второго уровня, вызывающим межлич­ностные конфликты, можно отнести следующие: слишком продолжительный разговор личного характера по служебному телефону, которым пользуются несколько сотрудников; обращение на «ты» к сотруднику без его согласия; отказ от участия и каком-либо традиционномдля данной группы меро­приятии неслужебного характера; опоздания без уважительных причин; отказ заменить отсутствующего сотрудника или выполнить его функ­ции вопреки тому, что так принято в организации; проявление инициативы вопреки сложившейся традиции работать только по указанию руководителя.

Профессиональная адаптация — это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессио­нальной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.

Основным фактором успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требу­емой компетентности работника. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению моти­вации, разочарованию, так как для специалиставажно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Во-первых, это повышает привлекательность работы; во-вторых, дает возможность для самоактуализации; в-треть­их, увеличивает шансы на более высокую оплатутруда; в-чет­вертых, способствует повышению престижа в организации. Преобладание требуемой компетентности над реальной при­водит к профессиональной (полной или частичной) непри­годности специалиста к данному рабочему месту.