Анкета оценки системы адаптации новым сотрудником № 2

Приложение 5

к Регламенту процедуры адаптации персонала

ООО РПФ «Декор-Атр»

Приложение 6

к Регламенту процедуры адаптации персонала

ООО РПФ «Декор-Арт»

3.2. Обоснование и оценка реализации проекта Регламента процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Атр»

Современное управление невозможно без основных функций менеджмента, которые являются обязательными в деятельности руководителя любой организации. Но управление затруднено, если при этом не используется функция адаптации. Управленческие решения немыслимы без адаптации. Более того, рыночные условия хозяйствования по своей природе ориентированы исключительно на адаптивные решения, применяемые организациями в постоянно изменяющейся среде. Поэтому успешная управленческая деятельность в существенной мере определяется глубиной знания адаптации как функции менеджмента и мастерством ее применения на практике.

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Эффективно построенная система адаптации в компании позволяет добиться следующих результатов:

- сокращение издержек на период «врабатываемости», т.е. сотрудники раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании;

- сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение, т.е. налаженная система адаптации позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании;

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

- возникновение у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности;

- основа для формирования приверженности сотрудника компании.

Анализ существующей практики адаптации персонала РПФ «Декор-Атр» позволил выявить основную системную проблему: отсутствие четкой процедуры адаптации новых работников.

Существующее в организации Положение об адаптации персонала устарело. Оно не прописывает исполнителей на каждом этапе адаптации, не включает описание ресурсов, необходимых для успешной психологической, профессиональной и социальной адаптации.

Для повышения эффективности системы адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Атр», необходимо ее совершенствование. Без регламентации процесса адаптации совершенствовать данную систему невозможно, так как не будет единого понимания целей и задач адаптации. По мнению автора необходимо разработать единый документ, который будет направлен на совершенствование системы адаптации персонала фирмы.

Именно поэтому автор разработал проект Регламента процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Атр». Основная цель данного документа – обеспечение вхождения новых работников в деятельность организации и изменение их собственного поведения в соответствии с требованиями внешней среды.

Регламент предназначен для установления норм, правил, требований к качеству адаптации персонала. Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса адаптации.

Разработанный Регламент процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Атр» определяет:

- должностное лицо, несущее ответственность за определенный этап прохождения адаптации (владелец бизнес-процедуры);

- ресурсы, которые необходимы для исполнения и получения результата на каждом этапе процесса адаптации (вход);

- объекты, которые являются результатом на каждом этапе адаптации (выходы).

Регламент поэтапно описывает весь процесс адаптации (рис. 3.2.1.).

Рис. 3.2.1. Процесс адаптации согласно Регламента процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Атр»

Для эффективного контроля за реализацией Регламента процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Атр» автор разработал показатели, одним из которых является текучесть персонала. Именно этот индикатор будет целесообразным использовать при расчете эффективности новой процедуры адаптации.

Предположим, что в результате реализации мероприятий, регламентированных документом, общий уровень текучести персонала снизится до 12, 2% в первый год реализации проекта, то есть на 5% станет меньше.

Если в 2014г. уровень текучести персонала ООО РПФ «Декор-Арт» составил 17, 2% (46 чел.), то в 2016 г. в результате реализации Регламента процедуры адаптации персонала количество уволившихся по собственному желанию работников составит (при уровне текучести 12, 2%):

(3.2.1.)

где Ку – количество уволившихся по собственному желанию при реализации мероприятий;

Кув.чел.пр.г. – количество уволившихся за прошлый год;

Ттек.год – текучесть персонала прогнозируемый год;

Тпр.г. – текучесть персонала за прошлый год.

Отсюда находим:

Таким образом, произойдет снижение количества уволенных сотрудников на 6 человек: 20-14 = 6 чел.

Для определения величины экономического ущерба от текучести персонала (это та экономия денежных средств, которую получит компания от снижения текучести персонала) автор использовал следующие расчеты:

- потери, вызванные перерывами в работе;

- потери, вызванные снижением производительности труда.

Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

(3.2.2.)

где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

Среднедневная выработка сотрудника РПФ «Декор-Арт» составляет: В (выручка): Ко (общая численность персонала): 12 месяцев: 20 рабочих дней.

Средняя выработка одного сотрудника = 182565, 8 тыс. руб.: 116 чел.: 12 мес.: 20 дней = 6, 56 тыс. руб.

Средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью, - время, необходимое для заполнения открытой вакансии, составляет 15 дней.

Число выбывших по причине текучести - 6 чел.

Nпр = 6, 56 тыс. руб./день x 15 дней x 6 чел. = 590, 4 тыс. руб.

Потери, вызванные снижением производительности труда у работников перед увольнением, т.е. стоимость недополученных услуг определяется как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

(3.2.3.)

где Nу - потери, вызванные снижением производительности труда у работников перед увольнением;

В_t - средняя выработка;

σ _t - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ду - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Средняя выработка 6 работников:

6, 56 тыс. руб./день х 6 чел. = 39, 36 тыс. руб.

Коэффициент снижения производительности труда перед увольнением автор принял равным 0, 6, а число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда - 10 дней.

Nу = 39, 36 тыс. руб. х 0, 6 х 10 = 236, 16 тыс. руб.

Таким образом, общая экономия предприятия за счет снижения текучести персонала составит: 590, 4 тыс. руб. + 236, 16 тыс. руб. = 826, 56 тыс. руб.

Кроме экономического эффекта внедрение системы адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Арт» позволяет получить ряд результатов.

Объективные результаты:

- значительное снижение издержек на поиск и адаптацию персонала;

- снижение количества увольнений вновь принятых сотрудников, которые проходили, но не прошли испытательный срок;

- значительное снижение времени, которое необходимо сотрудникам отдела кадров, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника давала высокий результат.

Субъективные результаты:

- благоприятный климат в коллективе;

- повышение лояльности у работников с первых дней его работы в организации;

- повышение степени удовлетворенности персонала работой в компании.

Заключение

На основании тщательного анализа теоретических источников автор делает следующие выводы:

- адаптация - особая форма взаимодействия субъектов и среды, заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду;

- о сновная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте;

- к основным формам адаптации относятся: социальная адаптация, производственная адаптация, профессиональная адаптация, психофизиологическая адаптация, социально-психологическая адаптация, организационная адаптация, экономическая адаптация;

- п роцесс адаптации решает следующие задачи: введение нового сотрудника в должность; обучение нового сотрудника стандартам работы компании; успешное прохождение испытательного срока; возможность скорректировать его поведение; развитие уже работающих сотрудников компании; поддержание единых стандартов обслуживания при невозможности проводить регулярного обучения сотрудников; структурирование затрат на процесс адаптации персонала;

- традиционно принято выделять четыре основных этапа адаптации: оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирование;

- в качестве основных критериев эффективности адаптации персонала автор предлагает: наличие специалиста, занимающегося адаптацией; наличие Положения об адаптации; наличие программы адаптации; дифференциация программы адаптации по категориям персонала; наличие информационно-справочной информации об организации, ее корпоративных ценностях, политике в области управления персоналом; бюджетирование затрат на адаптацию; наличие института наставничества; уровень производительности труда нового сотрудника к концу контрольного периода; соотношение коэффициентов текучести новых сотрудников и работников со стажем; доля увольнений новых сотрудников по причинам, связанным с организацией процесса адаптации; адаптационные мероприятия, проводимые в первый день.

Объектом исследования выступает РПФ «Декор-Арт.

Данные экспертного опроса позволяют сделать вывод о низком уровне эффективности адаптации персонала РПФ «Декор-Арт», т.е. существующая система адаптации четко не регламентирована, новички не удовлетворены организацией процесса адаптации, что приводит к низкому уровню про­изводительности их труда и высокой текучести персонала.

К основным проблемам можно отнести:

- устаревание документов, регламентирующих адаптацию персонала, которые не учитывают основные цели деятельности компании и положение на рынке труда;

- отсутствие в компании адаптационного обучения, что подтверждает отсутствие программ обучения новых работников;

- в организации неэффективно применяется технология наставничества, что увеличивает продолжительность адаптации персонала в компании;

- в компании не предусмотрен бюджет на адаптационное обучение;

- в организации отсутствуют критерии оценки сотрудников по результатам испытательного срока, как и не разработаны индивидуальные планы для адаптантов.

Автор разработал проект Регламента процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Арт». Основная цель данного документа – обеспечение вхождения новых работников в деятельность организации и изменение их собственного поведения в соответствии с требованиями внешней среды.

Регламент предназначен для установления норм, правил, требований к качеству адаптации персонала. Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса адаптации.

Структура Регламента:

1. Общие положения: содержание деятельности, начало выполнения процедуры, результат процедуры, сроки выполнения процедуры, владелец процедуры, исполнители процедуры, документация, входы процедуры, выходы процедуры.

2. Описание действий процедуры: создание заявки на оборудование рабочего места; создание запроса на предоставление списка регламентирующих труд документов и плана работы на испытательный срок; предоставление списка специалисту по работе с персоналом и плана работы на период испытательного срока; разработка программы адаптации; согласование программы адаптации; выполнение плана мероприятий по адаптации специалисту по работе с персоналом; выполнение мероприятий по адаптации новым сотрудником, выполнение мероприятий по адаптации руководителями; запрос на оценку системы адаптации новым сотрудником; оценка системы адаптации новым сотрудником; запрос на оценку руководителем работы нового сотрудника за период испытательного срока; оценка руководителем работы нового сотрудника за период испытательного срока; запрос на принятие решения об итогах испытательного срока; принятие решения об итогах испытательного срока; информирование нового сотрудника об итогах испытательного срока; официальное уведомление нового сотрудника о неудовлетворительном результате испытания; хранение документов адаптации и прохождения испытательного срока.

3. Показатели процедуры

Кроме этого разработаны:

- бланк анкеты «Оценка системы адаптации сотрудником» (через две недели адаптации);

- бланк анкеты «Оценка системы адаптации сотрудником» (через месяц адаптации);

- бланк листа оценки работы сотрудника за период испытательного срока;

- бланк плана работы на испытательный срок;

- бланк программы адаптации.

Регламент процедуры адаптации персонала РПФ «Декор-Арт» определяет:

- должностное лицо, несущее ответственность за определенный этап прохождения адаптации (владелец бизнес-процедуры);

- ресурсы, которые необходимы для исполнения и получения результата на каждом этапе процесса адаптации (вход);

- объекты, которые являются результатом на каждом этапе адаптации (выходы).

Общая экономия предприятия за счет снижения текучести персонала в результате внедрения Регламента составит 826, 56 тыс. руб. Кроме экономического эффекта внедрение системы адаптации персонала РПФ «Декор-Арт» позволяет получить ряд результатов:

- значительное снижение издержек на поиск и адаптацию персонала;

- снижение количества увольнений вновь принятых сотрудников, которые проходили, но не прошли испытательный срок;

- значительное снижение времени, которое необходимо сотрудникам отдела кадров, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника давала высокий результат;

- благоприятный климат в коллективе;

- повышение степени удовлетворенности персонала работой в компании.

Список использованной литературы

I. Нормативно - правовые материалы:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 года // Российская газета. – 1993. - 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 № 309-ФЗ; // СЗ РФ.-2002.-№ 1(Ч.1).-Ст.3; СЗ РФ.-2009.-№ 1.- Ст.21.

II.Специальная литература:

3. Алексеева, К.А. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда / К.А. Алексеева // Наука и современность. – 2014. – № 28. – С. 144 – 148.

4. Артамонова, А.А. Роль тренингов и деловых игр в процессе обучения и профессиональной адаптации персонала современной организации / А.А. Артамонова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. – 2013. – № 2. – С. 229 – 232.

5. Беляева, Ж.А. Социализация и трудовая адаптация персонала организации в условиях становления рыночной экономики / Ж.Б. Беляева // Сборник научных трудов Sworld. – 2014. – № 1. – С. 44 – 47.

6. Быков, В.М., Онищенко, Е.Ю. Управление адаптацией персонала вахтовых коллективов / В.М. Быков, Е.Ю. Онищенко // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. – 2013. – № 9. – С. 41 – 44.

7. Веснин, В.Г. Управление человеческими ресурсами / В. Г. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 688 с.

8. Волкова, Н. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация / Н. Волкова // Кадровик. – 2012. – № 6. – С. 189 – 185.

9. Волкова, Н.В. Социально-психологические особенности персонала как фактор организационной социализации и первичной адаптации / Н.В. Волкова // Вестник Костромского университета им. Н.А. Некрасова. – 2012. - № 1. – С. 125 – 128.

10. Грунистая, О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения персонала / О.С. Грунистая // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2014. – № 10. – С. 89 – 94.

11. Душин, В.И. К вопросу о сущности и видах адаптации персонала / В.И. Душин // Инновации. Менеджмент. Маркетинг. – 2013. - № 2. – С. 68 – 72.

12. Занин, С. Новые работники. Подчинить и приручить / С. Занин. – М.: Феникс, 2013. – 240 с.

13. Занько, Д. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж / Д. Занько. – М.: Изд-во «Вершина», 2010. – 240 с.

14. Казанцева, Е.Е. Адаптация персонала: современный взгляд / Е.Е. Казанцева // Управление развитием персонала. – 2014. - № 2. – С. 90 – 98.

15. Каримов, А.А. Адаптация в системе управления персоналом и ее виды / А.А. Каримов // Кадровик. – 2014. – № 5. – С. 220 – 223.

16. Карпова, М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса / М.В. Карпова // Наука и современность. – 2014. – № 29. – С. 163 – 168.

17. Кейта, С. Адаптация персонала в предприятии / С. Кейта // В мире научных открытий. – 2014. – №14. – С. 42 – 47.

18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2012. - 368 с.

19. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Изд-во «КноРус», 2010. – 224 с.

20. Китайкин, К.В. Адаптация сотрудников предприятий общественного питания – один из ключевых элементов системы управления персоналом / К.В. Китайкин // Пищевая промышленность. – 2012. – № 10. – С. 40 – 41.

21. Колинченко, Т.В. Адаптация японской системы управления персоналом на российских предприятиях: оценка результатов / Т.В. Колинченко // В мире научных открытий. – 2013. – №16. – С. 8 – 10.

22. Король, М.В. Проблема внутренней мотивации персонала на этапе адаптации на новом месте работы / М.В. Король // Вестник Камчатского государственного технического университета. – 2013. - № 26. – С. 55 – 58.

23. Котлова, А.С. Попова, О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях / А.С. Котлова, О.А. Попова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 6. – С. 8 – 12.

24. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассесмент, комплектование, адаптация, развитие / Е.В. Куприянчук. – М.: РИОР, 2012. – 204 с.

25. Курганов, М.А., Касьянова, К.Д. Подходы к адаптации персонала: от рядового работника до руководителя / М.А. Курганов, К.Д. Касьянова // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. – 2014. – № 2. – С. 54 – 57.

26. Лагутин, С.Г. Адаптация персонала в коммерческой организации / С.Г. Лагутин // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. – 2013. – № 1. – С. 69 – 73.

27. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.

28. Милехина, О.В., Адова, И.Б. Факторы успешной адаптации персонала к организационным изменениям / О.В. Милехина, И.Б. Адова // Сибирская финансовая школа. – 2013. – № 4. – С. 100 – 107.

29. Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А. Михайлова // Кадровик. – 2014. – № 2. – С. 115 – 123.

30. Насырова, А.Р. Совершенствование системы адаптации персонала на предприятии / А.Р. Насырова // Международный студенческий научный вестник. – 2014. – № 1. – С. 31.

31. Овумян, М.Н. Специалист по адаптации персонала. К чему и как адптируем? / М.В. Овумян // Управление человеческим потенциалом. – 2013. – № 3. – С. 248 – 255.

32. Оноприйчук, Б.С., Кислов, А.В. Основные цели и этапы адаптации персонала в организации / Б.С. Оноприйчук, А.В. Кислов // Социальные науки. – 2014. – № 1. – С. 10 – 15.

33. Рахимова, Б.Х., Бетилгириев, М.А. Адаптация персонала / Б.Х. Рахимова, М.А. Бетилгириев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2013. – № 6. – С. 127 – 131.

34. Риттер, И.В., Березина, К.С. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом / И.В. Риттер, К.С. Березина // Экономика и политика. – 2013. – № 5. – С. 106 – 108.

35. Слепцова, Е.В. Роль адаптации работников в системе развития персонала / Е.В. Слепцова // Экономика устойчивого развития. – 2014. – № 4. – С. 212 – 217.

36. Титова, С.В. Методика оценки адаптации персонала в организации / С.В. Титова // В мире научных открытий. – 2014. – № 12. – С. 1031 – 1037.

37. Фролов, М.Ю. Адаптация персонала организации / М.Ю. Фролов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 4. – С. 2 – 6.

38. Халиуллина, В.В. Адаптация в системе управления персоналом / В.В. Халиуллина // Кадровик. – 2013. – № 3. – С. 264 – 268.

39. Чарышева, С.Р. Особенности социально-психологической адаптации персонала организации в условиях кризиса: результаты исследований / С.Р. Чарышева // Вестник Московского областного университета. – 2010. – № 1. – С. 56 – 61.

40. Чарышева, С.Р. Практические аспекты исследования адаптации персонала / С.Р. Чарышева // Молодой ученый. – 2010. – № 1. – С. 229 – 233.

41. Шишкина, Ю.М., Щепкина, О.И. Вопросы адаптации персонала / Ю.М. Шишкина, О.И. Щепкина // Кадровик. – 2013. – № 5. – С. 164 – 178.

42. Щелкунова, С.А., Метлин, С.В. Зарубежный и отечественный опыт в сфере адаптации персонала / С.А. Щелкунова, С.В. Метлин // Вестник СамГУПС. – 2013. – № 3. – С. 58 – 61.

III. Текущий архив:

43. Журналы регистрации ознакомления новых работников с документами ООО РПФ «Декор-Арт» за 2012-2014 гг.

44. Личные карточки сотрудников ООО РПФ «Декор-Арт»

45. Отчет о прибылях и убытках ООО РПФ «Декор-Арт» за 2012 г.

46. Отчет о прибылях и убытках ООО РПФ «Декор-Арт» за 2013г.

47. Отчет о прибылях и убытках ООО РПФ «Декор-Арт» за 2014 г.

48. Отчеты о деятельности ООО РПФ «Декор-Арт» за 2012 г.

49. Отчеты о деятельности ООО РПФ «Декор-Арт» за 2013 г.

50. Отчеты о деятельности ООО РПФ «Декор-Арт» за 2014 г.

51. Отчеты специалиста по кадрам ООО РПФ «Декор-Арт»

52. Положение «О мотивации персонала»

53. Устав ООО РПФ «Декор-Арт»

54. Штатное расписание ООО РПФ «Декор-Арт»