Теория справедливости (или равенства).

Люди хотят чтобы к ним относились справедливо. Если человек считает что к нему подходят также как к другим, то он ощущает справедливость в отношении к себе и чувствует себя удовлетворённо. Если же равенство нарушается, то это приводит к неудовлетворённости. Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основании исследований. Проведённых им в компании General Electric сформулировал положение этой теории. Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других и на основе этого сравнения в зависимости от того удовлетворён он своей сравнительной оценкой или нет человек модифицирует своё поведение. Если человек считает что он не вознаграждён, то у него возникает чувство неудовлетворённости. Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:

· Человек может решить для себя что надо сократить затраты, что не надо много работать, затачивать большие усилия.

· Человек может предпринять попытку увеличить вознаграждение.

· Человек может провести переоценку своих возможностей.

· Реакция на неравенство может быть попыткой индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

· Человек может изменить для себя объект сравнения. Решив что люди, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях (личные связи или какие либо способности и личные качества).

· Человек может перейти в другое подразделение или совсем покинуть организацию.

Данная теория позволяет сделать важные выводы для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, важно чтобы была широко доступная информация о том кто, как и за что получает вознаграждение. Очень важно, чтобы существовала ясная система отладки, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют её величину.

Контроль в менеджменте.

Сущность и содержание контроля.

Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того момента, как они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль является неотъемлемым элементом любой организации. Контроль должен обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и создавать предпосылки для внесения корректив, запланированных в показатели развития как отдельных подразделений, так и всей организации. Поэтому контроль является одним из главных инструментов в выработке политики принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование организации и достижение ею намеченных целей как в долгосрочной перспективе, так и в оперативном руководстве.

Контроль – это одна из важнейших функций менеджмента. Цель контроля состоит не в том, чтобы поймать, уличить или схватить. Главное, что включает в себя функция контроля – это оказать помощь работникам в осуществлении желательной…

Контроль в условиях рыночных отношений, когда требуется раскрытие всех ресурсов работников, выступает в качестве инструмента управления и мотиватора высокой производительности труда. Ответственными за контроль являются непосредственные начальники. Процедура контроля выстраивается по цепочке подчинения (от старшего к младшему).

Функция контроля входит в круг обязанностей руководителя не подлежащих делегированию, т.е. передачи другим лицам. Контроль представляет собой функцию менеджмента, а следовательно, проявляется как непрерывный процесс управления. В связи с этим, любой руководитель должен сделать так. Чтобы работники воспринимали процедуру контроля как само собой разумеющееся действия, не имеющие ни начала, ни конца. Функция контроля направлена на выявление отклонения в производственном процессе и своевременное их отклонение.

Контроль – это искусство управления и менеджер не может научиться ему только теоретически он должен практически пройти через него. Кроме того, система контроля оказывает сильное влияние на поведение людей при соблюдении следующих требований:

· Контроль не должен сводиться к инцидентам, т.е. должен быть непрерывный процесс общения с работниками а не от случая к случаю.

· Тотальный контроль порождает небрежность.

· Скрытый контроль вызывает досаду.

· Контролируйте не только любимый участок – менеджер переходит на очередную ступень карьеры. Свою работу приходится уступать другим. Как следствие – усиленный контроль приемленника.

· Контроль – не проформа.

· Не контролируйте из недоверия. Подозрительность свидетельствует о неуверенности в себе.

· Не держите своих выводов при себе. Доводите полученную информацию до сотрудника немедленно.