Фактори, що впливають на індивідуальне рішення щодо пропозиції

Основною характеристикою індивідуальної пропозиції праці є її якість. Якість пропозиції праці - це здатність праці приносити додаткову вартість. Тобто це ті характеристики праці - загальна та професійна освіта, набутий досвід, навички, отримані знання, що впливають на рівень результативності праці.

Якість робочої сили - це сукупність властивостей людини, які проявляються в процесі праці і охоплюють кваліфікацію та особисті характеристики: його фізіологічні, соціально-психологічні особливості (стан здоров’я, розумові здібності), а також здатність адаптуватися, в тому числі гнучкість, мобільність, мотиваційність, інноваційність, професійну орієнтованість і професійну придатність. Якість робочої сили вимірюється рядом показників:

Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, який базується на її розумових здібностях, освіті, досвіді, необхідних для виконання виробничих завдань. Це - здатність думати, знання засобів дії і можливостей використовувати їх при виконанні роботи, знання методів виконання функцій, правильний їх вибір, досвід використання цих знань і умінь. Знання можуть спиратись як на освіту, так і на досвід діяльності (практику).

Вправність, уміння, навички людини визначаються її фізичними даними, необхідними для виконання виробничого завдання. Вони залежать від тренованості, досвіду і точності рухів. Проявляються в упевненості і точності рухів при роботі зі складними приладами і обладнанням, в тісних приміщеннях, складних умовах тощо.

Компетентність - це рівень загальної і професійної підготовки, який дозволяє адекватно реагувати на зміни вимог щодо конкретного робочого місця чи виконуваних функцій, визначається відношенням працівника до своєї роботи, досвідом, прагненням і вмінням поповнювати свої знання. Компетентність або професіо­налізм можуть мінятися - підвищуватись або знижуватись.

Відповідальність визначається добросовісністю, надійністю і ретельністю, які необхідні для виконання різних виробничих завдань без шкоди для людини і матеріальних збитків аби не допустити виникнення порушень у виробничому процесі. Розрізняють три форми відповідальності: відповідальність за власну роботу; відповідальність за інших людей; відповідальність за безпеку інших людей.

До особистих характеристик якості робочої сили відносять:

1. Фізичні характеристики людини: вік, здоров’я, швидкість реакції, зовнішність, зріст тощо.

Вік є важливою особистою характеристикою якості робочої сили, оскільки рівень трудової активності людини, її працездатність і пізнавальні здібності залежать від стадії життєвого циклу людини (наприклад, на державну службу приймають спеціалістів віком до 45 р., в СБУ, податкову поліцію - від 25 до 30 р.).

Здоров’я - це стан фізичного, розумового і соціального самопочуття. Виділяють три рівні здоров’я: біологічний - нормальна саморегуляція організму, гармонія фізіологічних процесів, максимальна здатність до адаптації; соціальний - здоров’я як міра соціальної активності, здорове відношення до навколишнього світу; особистісний (психологічний) - здорове психологічне сприйняття дійсності, адекватне прийнятним нормам поведінки.

Якісні характеристики здоров’я в значній мірі визначають спосіб життя людини: рівень соціальної, економічної і трудової активності (наприклад, в США всі кандидати в президенти, конгресмени, сенатори обов’язково проходять прискіпливу перевірку, тести на здоров’я). Вже на рівні вибору виду професійного навчання в багатьох випадках здійснюється перевірка психофізіологічної відповідності особи конкретним професіям, наприклад: пілоти, військові, космонавти, артисти, муляри, монтажники та ін.

Розумові (психічні) здібності особи - здатність ефективно використовувати свій інтелект - суму загальних розумових функцій: поняття, мислення, навчання, спостереження, вирішення проблем. Коли мова йде про спеціальну схильність, то розглядають такі риси, як здібність до навчання за якимись видами діяльності (музикант, фізик, математик, інженер), здатність працювати зі словами або цифрами, вміння аналізувати, творчо мислити.

Інтереси - один із найбільш вирішальних елементів якості робочої сили - визначають потребу особи, її цілеспрямованість на самореалізацію в процесі трудової діяльності. Це - мотив трудової поведінки. Мотивованість означає здатність людини реагувати на мотиватори, тобто зовнішні фактори, що спонукають її до якогось певного виду трудової поведінки з метою досягнення мети виробництва. Мотиви розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити. Відомі теорії трудової мотивації Герцберга, теорія ієрархії потреб Маслоу, Мак Грегора та ін.

Характер, як головна психологічна риса особистості, впливає на якість робочої сили, бо він визначає поведінку людини, її відношення до справи, до інших людей, впевненість в собі, можливість працювати самостійно, вміння влитись в команду, встановити відносини з людьми на будь-якому рівні та ін. Беручи когось на роботу, як правило, просять подати резюме з метою дізнатися про характер потенційного працівника.

Адаптованість працівника це його здатність пристосовуватись до змісту та умов праці, до соціального оточення, удосконалювати свої ділові та особисті якості. Вона може бути професійною, психофізіологічною, соціально-психологічною. Психофізіологічна адаптованість - це здатність пристосовуватися до умов праці, режимів праці і відпочинку (працювати в нічні зміни, виконувати наднормові роботи, працювати в умовах півночі, Антарктиди). Соціально-психологічна адаптованість - це здатність пристосуватись до трудового колективу, готовність влитись в нього.

Мобільність - це здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника при необхідності освоїти нову професію. Територіальна мобільність - це готовність змінити місце проживання в пошуках нового місця роботи.

Інноваційність - здатність людини до розробки нових ідей, нових технологій, нових виробів, створювати «ноу-хау», до їх запровадження у виробництво.

Професійна орієнтованість - це здатність і стійкий інтерес до якого-небудь виду трудової діяльності, вміння вибрати для себе професію з урахуванням своїх психофізіологічних характеристик, здібностей.

Професійна придатність - сукупність всіх особливостей людини, необхідних для виконання професійної роботи (пілот, лікар, артист, музикант, вчитель).

Окрім розглянутих характеристик якості робочої сили, які розкривають зміст цього поняття, використовуються і кількісні характеристики якості робочої сили. Наприклад, профорієнтованість, мотивованість, відповідальність можуть вимірюватись як: висока, середня, низька.

Рівень кваліфікації визначається тарифним розрядом або категорією. У ринковій економіці підприємства, фірми розробляють вимоги до якості робочої сили у вигляді посадових інструкцій. Існують спеціальні методики визначення якості робочої сили: стандартні вимоги REFA, методи інституту праці НАН України тощо.

Якісні вимоги до робочих кадрів (робітників). В умовах стрімкого розвитку інформаційних технологій високотехнологічне автоматизоване виробництво створює умови для творчої, інтелектуальної праці, а це створює новий тип робітника, який за своїм розвитком і професійною освітою наближується до технічного спеціаліста. Змінюється соціальне і професійне обличчя робітника, він мусить володіти, окрім знань, ще й декількома суміжними професіями, повинен бути спеціалістом широкого профілю, вміти швидко оволодівати новою технікою, новими технологіями.

Кадри робітників повинні володіти різнобічними технічними і науковими знаннями, бути ініціативними, відповідальними за функціонування дорученої їм підсистеми, готовими до освоєння випуску нових видів продукції, технологій, «ноу-хау», обладнання, професій і робочих місць.

Якісні вимоги до спеціалістів. На перший план можна поставити фундаментальність їх знань, яка дозволить ефективно вирішувати завдання стратегічних напрямків розвитку НТР.

Наступна вимога - це готовність до самонавчання та поповнення знань, оскільки одержані раніше знання швидко застарівають, знижуючи рівень професійної компетентності працівника, що призводить до втрати необхідної кваліфікації. Наприклад, уже під час навчання у вузі 25% знань, отриманих на першому курсі, застарівають до п’ятого. Спеціаліст сучасного виробництва повинен мати здібності до інновацій, які передбачають технічну творчість, пошук оригінальних рішень, вміння визначити час і умови заміни техніки і технологій на нові, більш досконалі. Для реалізації технологічних нововведень потрібні спеціалісти широкого профілю, здатні одночасно виконувати функції конструктора, технолога, організатора виробництва, економіста, який володіє методами аналізу і планування, принципами управління підприємством. Спеціаліст повинен знати декілька суміжних дисциплін і бути гнучким у підходах до вирішення виробничих задач.

Якісні вимоги до менеджерів. Менеджер - це висококваліфікований управлінець, організатор, який повинен уміти оперативно оцінювати виробничу ситуацію, розрахувати варіанти раціонального вирішення завдань, проблем, використовуючи сучасні економічні методи та ПЕОМ, здатний управляти фінансами, кадрами, маркетингом, обґрунтовувати та приймати рішення.

Вимоги до перспективного менеджера: володіння знаннями про нові технології та інновації, здібність користуватися складними процедурами прийняття рішень, висока ступінь гнучкості при впровадженні нових проектів, робота з різними системами мотивацій, готовність до ризику, знання психології людей тощо.

Вимоги до якості робочої сили умовно можна розділити на 2 групи, які визначають конкурентоспроможність на зовнішньому і внутрішньому ринках праці.

До першої групи відносяться:

соціальна компетентність і нормативно-правова підготовка з питань відносин з працедавцем, соціального захисту, трудових прав, діяльності профспілок, пенсійних, страхових фондів тощо;

гнучкість, тобто здатність швидко реагувати на зміни ситуації на ринку праці;

територіальна мобільність;

вміння самостійно приймати вірні рішення, у тому числі нестандартні у відповідності з вимогами ринку;

здатність вибору виду своєї кар’єри, сектору економіки для вияву своїх підприємницьких здібностей;

здатність звільнятися від групових стандартів і формуванню гнучкого індивідуального життєвого циклу;

оволодіння новою моделлю мотивації і системою цінностей.

Ринкова економіка створює таку систему трудової мотивації, яка стверджує пріоритет чесної, добросовісної, високопрофесійної праці і формує культ знань, культ «людського капіталу». До другої групи відносяться:

висока професійна компетентність, інтелектуальний і творчий потенціал;

здатність сприймати інновації;

адаптованість працівника до змін виробництва;

готовність працівника постійно підвищувати кваліфікацію, засвоювати нові знання;

професійна мобільність (готовність перевчатись);

універсалізація працівника (засвоєння суміжних професій);

стресостійкість працівника (в умовах кризи і безробіття);

присутність високих ділових і особистих рис, цілеспрямованість, енергійність, висока моральна культура (чесність, порядність, людяність, простота, скромність, тактовність, витриманість, увага до людей), вміння працювати в колективі, працездатність, відповідальність та ін.

Ці характеристики і є трудовим капіталом - вартістю, що приносить додаткову вартість. Крім того, якість праці залежить і від віку, статі, фізичного здоров’я, здібностей людини. Для виміру й цих характеристик праці використовують більш широке поняття: «людський капітал». На думку послідовників теорії «людського капіталу», існує такий гіпотетичний зв’язок: інвестиції в людський капітал викликають збільшення продуктивності праці, що породжує вищі ставки заробітної плати і вищий загальний розмір заробітку.

Освіта є важливою характеристикою індивідуальної пропозиції праці. Чим вищий рівень освіти має людина, чим більше вона знає і краще вміє вчитися, тим швидше вона здатна засвоїти додаткові професійні навички, оволодіти новою професією, зорієнтуватися в зміні ситуації, прийняти правильне рішення. Не маючи належного рівня освіти, людина може взагалі не знайти підходящої роботи, не реалізуватися в професійному житті. Чим вищий рівень освіти має людина, тим менше у неї конкурентів на ринку праці і тим ширшим є у неї вибір. Працівник з високим рівнем освіти може претендувати на роботу, яка вимагає високої кваліфікації. Він може погодитися і на простішу роботу, якщо його приваблюють її параметри (заробіток, режим роботи, місцезнаходження і т. ін.). Людина ж з невисоким рівнем освіти може розраховувати лише на просту некваліфіковану роботу, яка нерідко буває важкою, шкідливою, небезпечною, неприємною і т. п. Освіта розширює можливості вибору людини на ринку праці, підвищує її шанси на успішну трудову реалізацію та пристойні трудові доходи і зменшує ймовірність залишитися без роботи. Таким чином, отримання високого рівня освіти стає необхідним етапом успішної професійної реалізації в сучасних умовах.

В економічній літературі існує модель співвідношення доходу людини та рівня її освіти. Вона була запропонована Дж. Мінсером і представляє дві можливості для людини, яка закінчила середню школу (обов’язкове навчання) в момент S. Якщо випускник одразу розпочне трудову кар’єру, то отримуватиме дохід, відображений кривою Са, починаючи з точки S. Цей дохід буде поступово зростати з отриманням досвіду і навичок (рис. 3.8).

Другою можливістю для випускника школи є навчання протягом S-U років. Це потребує вкладення С коштів розміром 0-С (витрати на навчання у). Крім того, в цьому випадку втрачається дохід, який можна було б отримати, працюючи протягом всіх років навчання S-U (альтернативні витрати z).

Рис. 3.8. Графічна модель Дж. Мінсера інвестування в освіту індивідом

Разом з тим, починаючи кар’єру в точці U людина із після шкільною освітою має значно вищий рівень заробітної плати Св. На відрізку U-R ця людина отримає на х доходів більше, ніж людина із нижчою освітою. Відповідно до цієї моделі можна зробити наступні висновки: чим раніше здобувається освіта, тим більшим у людини період U-R, тим більше сукупного доходу принесе індивіду освіта; чим більший розрив у заробітній платі між «освіченими» і «неосвіченими» працівниками, тим вигіднішою є освіта; прямі витрати на навчання впливають на рішення індивіда, тому молода людина із забезпеченої сім’ї швидше вирішить навчатися.

Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигід) від її отримання.

Витрати, пов’язані з одержанням освіти, діляться на три групи.

1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім’єю): плата за навчання; витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари, Internet тощо; витрати, пов’язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на харчування у зв’язку з відокремленістю від сім’ї тощо).

2. Втрачені заробітки − кількісно визначаються як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно дорівнює втраченій заробітній платі, людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію).

3. Моральні втрати: втрата вільного часу − одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день; навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів; зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлучення з рідними та друзями.

Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити важко, вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль при прийнятті рішення щодо отримання освіти.

Очікувані вигоди від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів.

1. Прямі матеріальні зиски: вищий рівень заробітків протягом життя; більша можливість брати участь у прибутках компанії; більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо; більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.

2. Непрямі матеріальні зиски: більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника; оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько-кваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров’я роботодавець піклується більше; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку; цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо); інші непрямі матеріальні зиски.

3. Моральні зиски: задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація); доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість; висока конкурентоспроможність на ринку праці, від­чуття стабільності та впевненості в майбутньому; задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому; співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо.

Як правило для оцінки ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати − вигоди» (cost-benefit analysis), що включає три етапи.

1. Ідентифікація вигід (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу.

2. Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактора часу).

3. Завершальним етапом аналізу «витрати − вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат.

Тобто витрати і вигоди приводять до одного моменту часу − дисконтують. Наприклад, витрати обсягом В0 при ставці банківського відсотка r будуть через рік еквівалентні витратам В1 = В0 + Во*r. Відповідно теперішня вартість витрат В0, які будуть понесені через рік В1, становить: В0 = В1/(1+r).

Різниця між дисконтованими величинами витрат і вигід - «чиста приведена вартість» (net present value, NPV) - вважається найточнішим критерієм доцільності інвестиційного проекту:

(3.7)

де Bt - доход від інвестицій в людський капітал у період t; Ct - величина витрат у період t; N - кількість періодів часу; r - індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.

Якщо інвестиційні витрати відбуваються одноразово, то чиста приведена вартість, тобто чистий дохід від інвестицій, буде становити:

(3.8)

Таким чином, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових та моральних) більша, або хоча б рівна витратам.

Розглянемо практичні аспекти організації індивідуальної пропозиції праці.

Практично процес індивідуальної пропозиції на ринку праці зводиться до наступних елементів:

оцінка індивідуальних схильностей, здібностей, можливостей і бажань при виборі професії; пошук інформації щодо вакансій та можливостей на ринку праці; самомаркетинг; оформлення трудового договору (контракту); адаптація на підприємстві, побудова індивідуальної кар’єри. Для оцінки індивідуальних схильностей, здібностей, можливостей і бажань при виборі професії можна скористатись рядом тестів, що дають змогу досить точно виявити свої нахили, адже вибір професії, яка відповідає нахилам дозволяє працівнику отримувати максимальне задоволення від своєї роботи, а це сприяє покращанню морального клімату в колективі, зростанню продуктивності праці, зменшенню кількості помилок та прорахунків у роботі і, зрештою, процвітанню фірми і працівника.

Після визначення схильностей слід оцінити здібності, необхідні для успішної роботи за обраною професією. Людині важко самій оцінити свої здібності, можливе їх завищення або заниження, до того ж здібності можуть змінюватись як у напрямку розвитку, так і в напрямку повної їх втрати. Для оцінки своїх здібностей можна звернутися до людей, які добре вас знають, до спеціальних служб та державних центрів зайнятості, де психологи та кваліфіковані спеціалісти зможуть надати допомогу в цьому питанні, скористатися різноманітними психодіагностичними методиками, тестами дослідження обсягу уваги, психологічних характеристик особистості, оцінки рівня інтелекту, лідерських якостей тощо.

Корисно після оцінки власних професійних схильностей здібностей, потрібно оцінити, якою мірою ви володієте цими якостями та як, в разі необхідності можна розвинути потрібні здібності. Для оцінки своїх здібностей та можливостей на ринку праці корисно їх співвіднести із сучасними вимогами щодо компетентності працівників: ініціативу − динамізм і творчість, самостійність мислення та дій; співробітництво − конструктивне і цілеспрямоване співробітництво з іншими людьми, партнерами і клієнтами в атмосфері доброзичливості й поваги до чужих думок; уміння працювати в колективі - ефективна взаємодія в робочій групі;

уміння брати участь у спільнім навчанні − консультування, наставництво; уміння давати оцінку та наявність рахункового мислення визначати якість товару чи послуги як результат праці і виражати результат у числах; навички комунікації − володіння усною мовою, складання промов і підготовка документів для керівників, уміння контролювати міміку і жестикуляцію, розуміння емоційних ситуацій і особливостей психологічного складу інших людей; наявність логічного мислення переконливість, послідовність суджень і доказів; діловий стрижень, практичне вирішення проблем − пошук і реалізація рішень, оцінка їх наслідків. Уникнення зайвих декларацій і теоретизування. Подібні навички формуються тільки при наявності практичного досвіду роботи. Іноді говорять, що ділова людина повинна «уміти думати глобально, а діяти локально»; прийняття рішень − уміння взяти на себе відповідальність за прийняття рішень і їх наслідки. Не уникати відповідальності і не перекладати прийняття рішень на інших осіб; здобуття і використання інформації − уміння виокремити змістовну інформацію з безлічі джерел, знати і знаходити ці джерела, негайно використовувати і передавати іншим особам важливу інформацію; планування діяльності − постановка цілей, визначення способів (технологій) з їх досягнення і методів реалізації цих способів; уміння безупинно навчатися − навички, здібності і бажання набуття нових знань і вмінь; багатокультурні, інтернаціональні навички − уміння працювати з представниками різних культур, національностей, конфесій, мов спілкування, систем особистісних і національних цінностей; професійні знання − враховується термін навчання в престижному вузі, що має ліцензію і диплом якого визнається за кордоном.

У якості джерел інформації при пошуках роботи можна скористатися: послугами знайомих, друзів, родичів; газетними оголошеннями щодо вакансій, спеціалізованими виданнями з працевлаштування; центрами зайнятості, кадровими й рекрутинговими агентствами; власними оголошеннями про пошук роботи в газетах і спеціалізованих виданнях, ініціативними телефонними дзвінками в організації і/або відвідуванням організацій, де е шанс і бажання знайти роботу; ярмарками вакансій, днями підприємств, презентаціями; тематичними виставками, де відбуваються необхідні знайомства; оголошеннями в транспорті на спеціальних дошках, на зупинках громадського транспорту; анонсами по радіо і телебаченню; можливостями мережі Інтернет і електронної пошти; розсиланням листів, факсів, електронної пошти зі своїм резюме.

Результативність способів пошуку роботи для розвинених країн у процентах до загальної чисельності тих, хто одержав роботу, складає: звернулися безпосередньо до роботодавця − 34%; через особисту контактну мережу − 26%; через оголошення в газетах і спеціалізованих виданнях − 13, 5%; через приватні бюро з працевлаштування − 5, 6 %; через державні агентства з працевлаш­тування − 5, 1%; через бюро з працевлаштування в навчальних закладах − 3%; за конкурсами на посади держслужбовців − 2, 1%; інші способи − 9, 8%.

З розвитком мережі Інтернет все більше людей користується послугами цієї мережі при веденні бізнесу, пошуку різноманітної інформації, в тому числі і щодо робочих вакансій. За допомогою Інтернет можна зайти на сайти фірм і компаній, що вас цікавлять.

Маркетинг у трудовій сфері, як і в усіх інших сферах діяльності дає можливість працівнику створювати свою робочу силу відповідно до потреб її покупців і продавати трудові послуги з урахуванням кон’юнктури ринку праці, його законів та методів діяльності на ньому. Самомаркетинг передбачає: 1) визначення потреб покупця та формування своєї робочої сили з позицій забезпечення високого рівня її якості та конкурентоспроможності; 2) самореклама та самопродаж з метою отримання найвигідніших умов праці та її оплати; 3) максимальне задоволення покупця (виконання обов’язків найкращим чином, закріплення на робочому місці та досягнення на ньому успіху, побудова кар’єри). Способами самореклами можуть бути телефонні дзвінки, факси, електронна пошта, попередні візити, інформаційні листи, резюме та супровідні листи.

Резюме − це стислий опис пропонованого на ринку праці товару, тобто ваших знань, навичок і вмінь, що виділяють вас із загальної маси конкурентів. Складається на 1 - 2 аркушах і повинне у стислій, вибірковій, конкретній формі відображати: елементи біографії, головним чином трудової, що характеризують досвід роботи; узагальнені відомості про освіту; кваліфікацію, отриману після закінчення основного навчального закладу, і після здобуття додаткової освіти; спеціальність, якщо вона відповідає роботі, на яку ви претендуєте; досягнення (нагороди, зв’язки з авторитетними людьми, виробничі/фінансові досягнен­ня фірми, де ви працювали, і які отримані в результаті вашої діяльності − тобто, все, що може зацікавити роботодавців). Загальні вимоги до оформлення резюме: білий папір формату A4 щільністю 60 -80 г/м, стандартна форма розділів; стандартний шрифт (Times New Roman чи Arial розміром від 10 до 14 пунктів); короткі абзаци і фрази; відсутність виправлень і помарок; мінімальна кількість виділень та змін типу й розмірів шрифту; напівжирний шрифт, курсив і підкреслення використовується лише для виділення вигідних для позицій тексту; одиничний інтервал між рядками, інтервал між розділами збільшується.

Основні типи резюме:

Хронологічне резюме − являє собою трудову біографію та перелік досягнень у хронологічній послідовності (в прямій чи в оберненій). Нині це найпоширеніший тип резюме − і найбільш звичний для потенційних роботодавців. Найчастіше використовується зворотна послідовність дат, тобто останнє місце роботи знаходиться в резюме на першому місці. Таке резюме зручне для відслідковування кар’єрного шляху потенційного працівника.

Резюме функціонального типу − демонструє професійні навички, досвід та досягнення, а не конкретний перелік робіт, якими доводилося займатися на різних етапах своєї кар’єри. Місце роботи та термін у таких резюме або взагалі замовчується, або згадується в загальних рисах. Таке резюме дозволяє виділити окремі аспекти трудової біографії, які становлять окремий інтерес для потенційного роботодавця. Крім того, резюме функціонального типу відволікає увагу від таких аспектів трудової біографії (наприклад, тривалі періоди безробіття), що можуть знизити шанси успішно пройти етап початкового відбору. Резюме функціонального типу концентрує увагу читача на ваших трудових досягненнях. Разом з тим, багато роботодавців ставляться до таких резюме з упередженням. Роботодавцю потрібно знати, які конкретно роботи ви виконували і як довго, як йшло професійне становлення працівника.

Резюме комбінованого типу, або функціонально-хронологічне резюме, − має ознаки і хронологічного, й функціонального резюме, швидко завойовує популярність у багатьох консультантів у сфері професійної кар’єри. Воно не лише демонструє кваліфікацію й досягнення, але й дозволяє отримати інформацію щодо етапів трудової біографії. Перевагою резюме комбінованого типу є те, що воно, подібно до резюме функціонального типу, дозволяє з самого початку звернути увагу потенційного роботодавця на реальні досягнення, професійні навички та досвід. Опис трудової біографії допомагає роботодавцю отримати необхідну інформацію щодо змісту, місць та термінів роботи, послідовність кар’єрного розвитку.

При складанні резюме можна використовувати як одностовпчиковий, так і двостовпчиковий формати його тексту. Найчастіше застосовується одностовпчиковий текст, він простіший в оформленні. При одностовпчиковому форматі частозастосовується вирівнювання основного тексту за шириною сторінки, а П.І.П., адреса та засоби зв’язку претендента вирівнюються за серединою сторінки. При двостовпчиковому форматі резюме в лівому стовпчику розміщуються лише назви розділів і/або дати основного тексту. Основний текст резюме розміщується в правому стовпчику.

Основні помилки при складанні резюме: резюме підготовлено без дотримання правил оформлення документів і діловодства; містить граматичні помилки, помарки та виправлення; папір недостатньо якісний; шрифт нестандартний; використані нестандартні скорочення, нелітературний текст з сучасними сленгами і жаргонами; вказані подробиці сімейного, особистого життя, індивідуальних захоплень; не містить точних і конкретних даних щодо змісту попередньої роботи; факти викривлені або допущені неточності трудової біографії.

До резюме доцільно скласти супровідний лист, який містить вступну та основну частини. Вступна частина розкриває мету листа. Основна частина листа містить, як правило, два-три абзаци, спрямовані на: пояснення ситуацію (працюю; ні; шукаю нову роботу; є тимчасова робота; хочу змінити профіль роботи; хочу якнайповніше реалізувати свої можливості); поясненні, яка саме робота, посада потрібна і чому; акцентування уваги на певних пунктах резюме чи надання додаткової інформації, що зацікавить та змусить прочитати і саме резюме; роз’яснення негативних фрагментів резюме.

В розділі «файл − створити» текстового процесору MS Word можна обрати стандартний шаблон типу резюме або скористатися програмою «мастера» для створення власної форми документа чи шаблону для серії однотипних документів. Клацнувши мишею по кнопці «другие документы», можна отримати меню для створення резюме за запропонованими зразками або формування власного шаблону документа. Якщо звернутись до вкладки «дополнительные шаблоны и мастера», можна знайти великий набір шаблонів на лазерному диску MS Office або на сайті підтримки цього пакета програм в Інтернет. Також можна за допомогою цього процесора написати інформаційні та супровідні листи. Якщо кількість імовірних листів значна, тоді доцільно скористатися машинним варіантом їх складання з однаковим змістом, змінюючи лише звертання й адреси. При включенні прізвищ потенційних роботодавців і їх адрес в електронну базу даних, підготовка листів з допомогою ПЕОМ ще більше спрощується.

Важливим засобом самопродажу на ринку праці є співбесіда, або інтерв’ю. Призначення, загальні характеристики інтерв’ю, особливості підготовки до інтерв’ю, збору інформації про роботодавця, типові питання та правила поведінки під час та після закінчення інтерв’ю можна знайти в підручнику «Чинники успішного працевлаштування».

Головна мета інтерв’ю для претендента − пов’язати свою кваліфікацію та відомості про свою особу з вимогами запропонованого робочого місця. Інтерв’ю може проводитися з такими цільовими установками, які іноді називають типами інтерв’ю: попереднє, метою якого є знайомство зі всіма претендентами; відбіркове, бажаним результатом якого є висновок: «в принципі, ви підходите, проте доведіть, що ви кращі за інших претендентів»; підтверджу вальне - проводиться з вищим керівництвом для підтвердження переваги над іншими претендентами.

Перед інтерв’ю необхідно з’ясувати:

Максимально можливі подробиці про те, чим займається дана організація. Якщо це приватна фірма, - то чи нема в неї кримінального минулого й теперішнього.

Прізвища, імена, по батькові основних керівників або принаймні тих, з ким вам доведеться бесідувати під час прийому на роботу, стаж роботи керівників, їх вік, вік самої організації.

Які послуги надає фірма клієнтам, які товари та продукцію вона виготовляє, де, кому продає й перепродає?

Хто є конкурентами даної фірми, їх позиції на ринку?

Які основні проблеми фірми нині, з якими проблемами вона зіштовхувалася й що вирішувала раніше? Чи не загрожує їй банкрутство або перепродаж іншому власникові?

Які етичні й інші пріоритети фірми?

Які принципи взаємин персоналу, керівників? Чи відбувалися великі конфлікти, які саме? Чи існує профспілкова організа­ція, соцстрах, їхня роль і соціальні гарантії від сваволі керівників.

Походження фірми. Чи змінювався її профіль, коли, чому?

Фінансовий стан, походження статутного капіталу.

Участь у політиці. Чи існує небезпека впливу політичних подій на діяльність організації?

В процесі підготовки до інтерв’ю корисним буде врахувати такі найбільш розповсюджені питання:

Розкажіть про себе.

Причини останнього й попереднього звільнень?

Що вам відомо про нашу фірму/організацію?

Охарактеризуйте свою діяльність на останньому місці роботи.

У чому полягають ваші переваги й як вони співвідносяться з даною посадою?

У чому ваші недоліки? Чи не вплинуть вони негативно на роботу на даній посаді?

Що вас зацікавило в нашій фірмі?

Звідки ви про нас дізналися?

Який ваш можливий вклад у майбутнє нашої фірми?

Які найсерйозніші проблеми ви вирішували на колишніх місцях роботи або в житті?

Вам можуть запропонувати ігрову ситуацію. Ви маєте прийняти та обґрунтувати певне рішення.

Що більше за все подобалося вам на останньому місці роботи?

А що більше за все не подобалося?

Якою мірою ви задоволені/не задоволені своєю кар’єрою?

Якщо судити з резюме, ваші можливості ширші за ймовірні обов’язки. Вас це влаштовує? Чому?

Яку заробітну плату ви б бажали отримувати? Скільки ви отримували на останньому місці роботи?

Коли б ви могли розпочати роботу?

Чи змогли б ви працювати в режимі ненормованого робочого дня?

З чого ви думаєте розпочати роботу на новому місці?

Уміння сподобатися співрозмовнику багато в чому залежить від іміджу людини. Імідж - це образ, вигляд, зовнішнє уявлення про внутрішню сутність особистості; набір певних якостей і вражень про людину, які люди асоціюють з її індивідуальністю; мистецтво керувати зовнішніми враженнями про себе і спрямовувати їх собі на користь. Жінкам рекомендується стриманий макіяж, мінімум прикрас і біжутерії. Одяг має бути акуратним і діловим. Продумайте манеру своєї поведінки, яка залежатиме від очікуваного місця роботи й посади: банк, НДІ, виробництво; секретар, метрдотель ресторану, продюсер шоу-бізнесу... Не беріть із собою пакети, господарські й інші сумки, рюкзаки. Не забудьте захопити свої візитки. У приймальні чи на співбесіді дипломат не кладіть на стіл, а поставте на підлогу біля столу. Не тримайте його на колінах. Не кладіть на стіл співрозмовника нічого зайвого, крім потрібних для розмови документів. Рекомендується приходити не з дипломатом, а з акуратною, показною папкою. Такі речі створюють імідж ділової людини.

Збираючись на співбесіду, не можна: брати з собою для «підтримки» приятелів, родичів і друзів; користуватися парфумами у великій кількості; вживати перед бесідою спиртне; сидіти в сонцезахисних окулярах, не знімати головного убору; приносити з собою великі сумки чи дипломати, набиті всіляким «барахлом»; робити макіяж у приймальні; чіплятися до секретаря зі своїми проблемами і розповідями, проте слід ввічливо відповідати на його запитання; вставляти у вуха навушники від кишенькових аудіоплеєрів, розмовляти по мобільному телефону, прохати телефонну трубку у секретаря; обкладатися кипою робочих документів, газетами, сторонньою літературою; переглядати еротичні або інші шокуючі видання, навіть коли вони наявні в приймальні.

Прийшовши на інтерв’ю, слід добре виглядати, упевнено триматися, цікаво спілкуватися, виявляти одночасно витримку, жвавість і енергію, стисло, виразно і логічно говорити, не соромитися, не тушуватися, не бути нахабним і невихованим.

Ознаки успішного інтерв’ю: інтерв’ю з ініціативи роботодавця триває довше визначеного часу (якщо, звичайно, ваш співрозмовник не говорив при цьому півгодини по телефону або не відходив за викликом керівника); наприкінці інтерв’ю питання набувають конкретики: коли ви змогли б розпочати роботу, яку зарплатню хотіли б одержувати, тощо; вам пропонують надати список людей, котрі могли б вас охарактеризувати і зробити висновок про рівень ваших попередніх розробок. Після інтерв’ю можна відіслати ще одного ввічливого листа з подякою і нагадуванням про себе. Це може бути звичайний лист, факс чи послання електронною поштою. Найкраще - звичайний лист, змістом якого має бути: вираження подяки; підтвердження вашої зацікавленості в даній роботі; коротке нагадування про два-три найбільш яскраві ваші якості, що надають перевагу перед іншими претендентами:

Якщо інтерв’ю виявилось невдалим, слід проаналізувати результати, надаючи відповіді на наступні питання:

Чи все я зробив для проходження інтерв’ю найкращим чином, у чому були мої помилки та промахи?

Чи добре я підготувався до інтерв’ю, чи все знаю про цю організацію, потенційну посаду і роботу?

Чи правильно я спланував свій час, щоб бути на інтерв’ю своєчасно, в добрій психологічній формі та у спокійному стані?

Чи дотримувався я необхідного етикету ділового спілкування на всіх етапах інтерв’ю?

Чи тримався я спокійно й впевнено, входячи до будинку організації і кабінету інтерв’юера?

Чи зумів я коротко, переконливо і гідно відрекомендувати себе?

чи був я уважним і активним слухачем або ж говорив лише про власні інтереси?

чи зумів я спокійно й упевнено відповісти на питання або деякі з них захопили мене зненацька?

Чи зумів я втримати заготовлений сценарій бесіди або стушувався й провів її сумбурно та непереконливо?

Чи виявив я ентузіазм та інтерес до очікуваної роботи?

Чи поєднав я свої переваги, знання, навички й уміння з вимогами, які ставлять до потенційного працівника;

Чи адекватно я реагував на неприємні для мене питання і фактори?

чи правильно я провів завершення інтерв’ю, чи справило воно позитивне враження?

Результатом успішного самомаркетингу на ринку праці може стати укладання трудового контракту, який є угодою між висококваліфікованим, дуже цінним працівником та організацією, відповідно до якої він зобов’язується виконувати важливу роботу на високому рівні, досягти певних важливих для організації конкретних результатів, а організація приймає його умови щодо матеріального забезпечення, повноважень, умов праці, гарантій зайнятості при ефективній роботі, справедливе ставлення з боку керівництва та кадрових служб, отримання додаткових пільг та участі у прибутках, права на висловлення власної думки з питань управління організацією, підвищення кваліфікації, професійної перепідготовки, розвитку кар’єри тощо. Контракт має орієнтуватися на забезпечення умов для прояву ініціативності та самостійності працівника, з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Індивідуальний характер трудового контракту означає, що він укладається індивідуально з кожним працівником: права, обов’язки і відповідальність сторін у кожному випадку конкретизуються. Строковий характер трудового контракту означає, що він укладається на певний термін, обумовлений в цьому ж контракті.

Як правило, трудовий контракт включає такі позиції: 1) загальні положення: хто, з ким і про що укладає контракт, термін його дії, умови випробувального терміну тощо; 2) обов’язки працівника: виконання посадових обов’язків за певною посадою, деталізація трудових завдань, перспективні задачі; 3) обов’язки підприємства: організація необхідних умов трудової діяльності, розмір, порядок і термін виплати зарплати, інші складові компенсаційного пакета, визначення режиму праці і відпочинку, соціального обслуговування, соціального страхування та ін.; 4) відповідальність сторін за невиконання обов’язків за контрактом; матеріальна відповідальність працівника за завдані підприємству збитки; матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, завдану працівникові та ін.; 5) підстави і порядок розірвання і продовження контракту; 6) порядок розгляду трудових спорів; 6) реквізити сторін.

Кар’єра визначається як швидке, успішне, прогресивне просування обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає досягнення поваги, популярності, слави, матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального використання своїх здібностей, професійної майстерності та особистих якостей.

Розглянемо основні етапи кар’єри протягом трудового життя людини:

Підготовчий етап (до 25 років) - передбачає отримання людиною середньої чи вищої освіти, професії. В цей період відбувається пошук такого виду діяльності, який би задовольняв потреби людини та відповідав її можливостям. Якщо така діяльність знайдена, то починається процес самоствердження працівника як особистості та реалізація професійних та особистих планів.

Етап становлення (25-30 років) - працівник освоює обрану професію, набуває необхідних навичок, досвіду, формується кваліфікація, виникає потреба у незалежності, турбота про добробут. У цьому віці створюються сім’ї, тому виникає необхідність отримувати вищі доходи.

Етап просування (30-45 років) - характеризується процесом росту кваліфікації, просуванням по службі, зростанням потреби в самоствердженні, досягненні вищого статусу та більшої незалежності. Все більше проявляється потреба у зростанні заробітної плати та турбота про добробут.

Етап збереження (45-60 років) - характерне закріплення здобутих результатів, досягнення найвищого рівня кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, можливість підйому на нові службові сходинки та найповнішого творчого самовираження. На цьому етапі працівник зацікавлений у задоволенні таких своїх потреб, як підвищення рівня доходів, причому з урізноманітненням джерел їх отримання (участь у прибутку, в капіталі, купівля цінних паперів тощо).

Завершальний етап (60-65 років) - відбувається пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Працівник зацікавлений у збереженні високого рівня оплати праці та прагне збільшити інші джерела доходів, які б замінили заробітну плату з виходом на пенсію.

Пенсійний етап (після 65 років) - кар’єра працівника в цій організації завершена, однак з’являються можливості для самореалізації в інших сферах людського життя.

Особисте, самостійне планування та реалізація кар’єри працівником включає:

початкове формулювання і подальше постійне уточнення своїх професійних цілей;

визначення та оцінку своїх професійних нахилів та здібностей;

вибір професії з урахуванням, з одного боку, нахилів та здібностей, а, з іншого боку - ситуації на ринку праці;

одержання хорошої базової освіти за обраною професією;

активний пошук підходящої роботи з наданням переваги перспективності перед надійністю чи хорошими стартовими умовами;

постійне відтворення і розвиток свого людського капіталу шляхом додаткової освіти та надбання цінного досвіду роботи підтримання хорошої фізичної форми;

підготовку в усіх аспектах до переходу на наступну сходинку службової кар’єри, до отримання краще оплачуваної та перспективнішої посади;

професійну мобільність, під якою ми розуміємо здатність і готовність працівника за необхідності не лише змінити місце роботи, але й освоїти нову професію;

реальна оцінка своїх можливостей з часом для того, щоб залишатися корисним своїй організації і, відповідно, при бажанні мати оплачувану роботу і після досягнення пенсійного віку.

Цілі людини при виборі кар’єри можуть бути дуже різними. Найчастіше зустрічаються такі: прагнення займатися таким видом діяльності або займати таку посаду, що відповідає самооцінці та дає моральне задоволення; робота, що має творчий характер, дає змогу досягти певної міри незалежності; робота, що добре оплачується або забезпечує можливість одночасно мати побічні доходи; можливість продовжувати активне навчання; робота в місцевості, природні умови якої сприятливо впливають на самопочуття, стан здоров’я та дають можливість організувати гарний відпочинок; робота або посада, які не перешкоджають особистому життю (дозволяють займатись вихованням дітей, мати хоббі й т. ін.).

Правила управління особистою кар’єрою: не витрачати час на роботу з безперспективним та безініціативним керівником; розвивати свої знання, вміння, навички; готуватись до здобуття більш високої позиції, яка стане вакантною; підтримувати контакти з людьми, що можуть сприяти кар’єрі; планувати день, тиждень тощо; бути готовим до змін у всьому та вміти оцінити ці зміни; пам’ятати, що рішення з приводу власної кар’єри завжди є компромісом між бажаннями та реальністю, між своїми інтересами та інтересами організації; не допускати набагато швидшого розвитку власної кар’єри порівняно з розвитком кар’єри інших; звільнятись, коли це необхідно; пам’ятати про зовнішній ринок праці та розглядати підприємство як внутрішній ринок праці тощо.