Теми курсових робот

1. Сучасні проблеми підготовки управлінського персоналу.

2. Впровадження сучасних методів менеджменту персоналу на підприємствах (в організаціях).

3. Формування ефективної кадрової політики на акціонерному підприємстві.

4. Удосконалювання соціально-трудових відносин на підприємствах.

5. Оптимізація персоналу на підприємстві.

6. Управління робочим часом працівників підприємства.

7. Мотивація і стимулювання персоналу на підприємстві.

8. Визначення ефективності роботи персоналу на промисловому підприємстві.

9. Комплексна оцінка управлінської праці на підприємстві.

10. Організація роботи кадрової служби на підприємстві.

11. Удосконалювання соціально-психологічних аспектів менеджменту персоналу.

12. Планування і організація підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників і фахівців.

13. Кадрова політика організації і шляхи її вдосконалювання.

14. Аналіз і удосконалювання структури персоналу на підприємстві (організації).

15. Професійний підбор кадрів і шляхи його вдосконалювання.

16. Організація оцінки персоналу підприємства і її ефективність.

17. Організація розвитку персоналу і її ефективність.

18. Кадрове діловодство в організації і шляхи його вдосконалювання.

19. Кадрова служба організації, ефективність її діяльності.

20. Інвестування в персонал і його ефективність.

21. Конкурентоздатність персоналу організації і шляхи її підвищення.

22. Аналіз і шляхи підвищення ефективності менеджменту персоналу.

23. Соціальні методи мотивації персоналу.

24. Кадровий резерв і планування трудової кар'єри.

25. Аналіз ефективності преміювання персоналу.

26. Використання нових інформаційних технологій у менеджменті персоналу.

27. Маркетинг персоналу і його роль у розвитку працівників організації в умовах ринкової економіки.

28. Прогнозування і планування розвитку персоналу.

29. Атестація персоналу як метод його оцінки і розвитку.

30. Планування ділової кар'єри і роботи з кадровим резервом.

31. Матеріальна, трудова і статусна мотивація в управлінні персоналом.

32. Система економічних показників ефективності управління персоналом.

33. Витрати на персонал, методи їх нормування, планування і аналізу.

34. Роль кадрових служб у підвищенні кваліфікації управлінського персоналу.

35. Удосконалювання організаційної структури управління персоналом на підприємстві.

36. Оцінка економічної ефективності проектування системи управління персоналом.

37. Організація керування профорієнтацією і адаптацією персоналу.

38. Стратегічне і оперативне планування процесу перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників підприємства.

39. Аналіз, прогнозування та профілактика конфліктів на підприємстві.

40. Аналіз збалансованості робочих місць і посад.

5.4. Робота з літературою

Самостійна робота студента зі спеціальної літературою необхідні для досягнення наступних цілей:

1) підготовка до практичного заняття (семінару);

2) вивчення питань, винесених для СРС;

3) поглиблення вивчення окремих тем курсу;

4) підготовка реферату;

5) попереднє знайомство з матеріалом майбутньої лекції (за відповідним списком літератури).

Якості засвоєння і запам’ятовування проробленого, як правило, сприяє коротке конспектування тексту, виклад тез, а також перевірка студентом знань з питань до теми.

5.5.Підготовка анотованого списку літератури за темами

Складання анотованого списку літератури за темою курсу полягає у підборі статей з наукових періодичних видань (за останні 3-4 роки), що розкривають проблематику певної темі. Кількість проанотованих статей за кожною темою має бути не менше 10.

Анотація представляє собою стислий огляд обраної статті. Починати анотацію необхідно обов’язково з вихідних даних статі (автор, назва, джерело), анотація пишеться тією мовою, на якій написана стаття. Складати анотацію доцільно аналогічно наведеному прикладу.

Приклад складання анотації

Захарова О.В. Обґрунтування ефективності витрат на професійне навчання з метою забезпечення розвитку персоналу / Вісник соціально-економічних досліджень. – №32. – 2008. – С.132-138.

В статті обґрунтовано необхідність інвестування в персонал з метою його розвитку. Досліджено інтенсивність процесів підвищення кваліфікації в економіці України. Визначено основні фактори впливу на рівень ефективності від вкладень у навчання персоналу на прикладі діяльності чотирьох промислових підприємств Донецької області.

5.6. Індивідуальна робота студентів

Завдання 1.

Вихідні дані й постановка завдання. На підставі Типової структури положення про підрозділ складіть положення про підрозділи, що виконують функції наступних підсистем:

умов праці;

трудових відносин;

оформлення й обліку кадрів;

прогнозування, планування й маркетингу персоналу;

розвитку персоналу;

аналізу й розвитку засобів стимулювання праці;

юридичних послуг;

розвитку соціальної інфраструктури.

Завдання 2.

Вихідні дані. 1.Прочитайте та законспектуйте інформацію про порядок складання резюме та супроводжувального листа.

2. Складіть резюме та супроводжувальний лист за своїми даними відповідно до такого оголошення: «Організація на постійну роботу запрошує менеджера по персоналу. Вимоги до кандидата: чоловік/жінка, 20-35 років, вища економічна освіта, володіти комп’ютером на рівні Word та Excel, вільно володіти англійською та українською мовами. Досвід роботи є бажаним. Заробітна плата від 500 у.о.»

Завдання 3.

Вихідні дані. На підставі Типової структури посадової інструкції розробіть посадову інструкцію: а) начальника відділу кадрів промислового підприємства;

б) менеджера по підбору персоналу.

Посадова інструкція - це внутрішній нормативно-право­вий документ, що регламентує місце працівника в апараті управ­ління, його функціональні обов'язки, права та відповідальність.

Посадові інструкції розробляються для кожної посади управ­лінського персоналу у відповідності зі штатним розкладом та є логічним продовженням та розвитком положення про структур­ний підрозділ. Вони затверджуються керівником організації для усіх співробітників малих підприємств, а в середніх та вели­ких-керівниками структурних підрозділів.

Завдання 4.

Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років були рядовим співробітником. На 8 г. 15 хвилин Ви викликали до себе в кабінет підлеглого для з'ясування причин його частих запізнень на роботу, але самі зненацька спізнилися на 15 хвилин. Підлеглий же прийшов вчасно та чекає Вас.

Постановка завдання. Як Ви почнете бесіду при зустрічі?

а) незалежно від свого запізнення відразу ж зажадаєте його пояснень про запізнення на роботу;

б) привітаєтеся, поясните причину свого запізнення і запитаєте його: «Як Ви думаєте, що можна чекати від керівника, що так само часто спізнюється, як і Ви?»;

г) скасуєте бесіду та перенесете її на інший час.

Завдання 5.

Вихідні дані. Розробляється організаційний проект системи управління великою організацією в умовах реструктуризації. Передбачається істотно перестроїти й систему управління персоналом організації.

Постановка завдання

Побудуйте схему організаційної структури системи управління персоналом організації з обліком того, що велика організація має весь набір функціональних підрозділів, що входять у службу управління персоналом. Варто також урахувати, що функції окремих підсистем можуть виконувати кілька функціональних підрозділів. Подумайте й про те, які підрозділи з управління персоналом можуть бути створені в рамках виробничих одиниць (спеціалізованих виробництв, корпусів, цехів, великих ділянок), що входять до складу великого підприємства.

Завдання 6.

Вихідні дані. Необхідно скласти оперативний план роботи з персоналом в організації, де ви працюєте або проходите практику. Одним з розділів цього плану є розділ «Планування залучення персоналу». Аналіз показав, що організація відчуває потребу в персоналі.

Постановка завдання

Визначите, за рахунок яких внутрішніх і зовнішніх джерел передбачається забезпечити потреба в персоналі в планованому році, розкрийте переваги й недоліки джерел і визначите конкретні потреби в персоналі.

Методичні вказівки

Джерела забезпечення потреби в персоналі наведені в табл. 5.6.1.

Таблиця 5.6.1.

Планування залучення робочої сили

Завдання 7.

1. Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років були рядовим співробітником. Підлеглий ігнорує Ваші поради та вказівки, робить усе по своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи тих помилок, на які Ви йому вказуєте.

Постановка завдання. Які Ваші дії по відношенню до цього підлеглого надалі? Обґрунтуйте свою відповідь.

а) розібравшись у мотивах завзятості та бачачи їх неспроможність, застосуєте звичайні адміністративні міри покарання;

б) в інтересах справи намагатиметеся викликати його на відверту розмову, спробуєте знайти з ним спільну мову, настроїти на діловий контакт;

в) звернетеся до колективу, розраховуючи на те, що його неправильна поведінка буде засуджена та до нього вживуть заходи суспільного впливу;

г) спробуєте спочатку розібратися в тому, чи не робите Ви самі помилок у взаємовідносинах з підлеглим, а потім уже вирішите, як поступити.

6. МЕТОДИ АКТИВІЗАЦІЇ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ

6.1. Типові ситуації

Для активізації навчально-пізнавальної діяльності студентів під час вивчення дисципліни використовуються технології активного навчання (аналіз ситуацій, ситуаційно-рольові ігри).

Ситуація 5

Механічний завод має найвищий відсоток плинності кадрів серед слюсарів-збирачів основного конвеєра (плинність досягає 80% на рік). Робота збирачів досить проста й монотонна, не вимагає особливих фізичних зусиль. Навчання збирачів виробляється безпосередньо на робочому місці протягом чотирьох годин.

Прийом збирачів на завод здійснюється відділом кадрів без участі майстрів або інших керівників. Кандидати заповнюють стандартну форму (див. нижче) і проходять співбесіду з інспектором відділу кадрів, що ухвалює рішення щодо прийомі на роботу, затверджуване начальником відділу кадрів.

Питання

1. Чи існує, на-вашу думку, зв'язок між високою плинністю кадрів серед слюсарів-збирачів і методом їх відбору? Як удосконалити цей процес?

2. Кого з кандидатів, дані які наведені, ви б прийняли на місце збирача? Яку інформацію ви використали? Яка інформація виявилася зайвою?

Ситуація 6

Денис Ковальчук є Генеральним директором і власником компанії «Ніка», що займається імпортом і оптовою торгівлею комп'ютерною технікою на сході України. У компанії працюють два фахівця із закупівлі комп'ютерів за кордоном, що одержують посадові оклади і місячні премії в розмірі до 40% окладу (рішення про виплату премій приймає Генеральний директор), і п'ять комерційних агентів, зайнятих продажами на внутрішньому ринку та одержують комісійні у розмірі 10% від суми продажів. Ціни на реалізовані комп'ютери встановлює так само Генеральний директор. Аналіз фінансових результатів за останні шість місяців показав Денису, що прибутковість компанії стала скорочуватися, незважаючи на постійний ріст обсягів реалізації збереження товарних запасів на одному рівні, і що, крім того, збільшилися строки збору дебіторської заборгованості. Фахівці із закупівель протягом всіх шести місяців одержували 40% премію, однак їхня винагорода становила тільки 40% від середнього доходу комерційного агента.

Питання

1. Проаналізуйте розвиток ситуації в компанії «Ніка»? Чим можна пояснити досягнуті результати? Як вони можуть бути пов'язані із системою компенсації?

2. Яку систему винагороди ви б запропонували для компанії «Ніка»?

3. Як би ви порадили Денису впроваджувати цю систему?

Ситуація 7

Джон Сміт є директором Київської філії багатонаціональної фармацевтичної компанії. Філія була створена на базі місцевого заводу, придбаного компанією. Один із пріоритетів Джона - створення системи управління персоналом. Його компанія відома у світі як один з лідерів в області застосування нових методів управління людськими ресурсами - психологічного тестування, плати за знання, 360-градусної атестації.

Працюючи протягом двох тижнів з 8-ми до 9-ти вечора Джон Сміт намагався вивчити систему управління персоналом, що існує на заводі. Однак його титанічні зусилля привели до досить скромного результату - виявилося, що завод практично не мав формальних (закріплених у процедурах) методів управління людськими ресурсами, а ті деякі, що існували кардинально відрізнялися від поглядів Сміта про сучасне управління персоналом. Джон з'ясував, що підбор нових співробітників здійснювався винятково через знайомих, на заводі не має подання про планування кар'єри, атестації, підготовці резерву керівників. Професійне навчання не планувалося, а організовувалося в міру необхідності керівниками підрозділів. Заводські робітники одержують відрядну заробітну плату, а співробітники адміністрації - посадові оклади і щомісячні премії, що становлять до 40% окладу. Фактичний розмір премії визначається директором заводу і для 95% співробітників становить 40% окладу. Індексація заробітної плати виробляється за рішенням директора в той момент, коли, за його словами, «чекати більше не можна».

Під час бесід з керівниками заводу, що потерпає значних збитків, Джон спробував підняти тему змін в області управління персоналом, однак підтримки не одержав - його співрозмовники воліли обговорювати передачу технології, пропонуючи «залишити всі як є до кращих часів» в області управління персоналом, висуваючи як основний аргумент «особливі місцеві умови». Обговорюючи ситуацію на заводі із французьким колегою з іншої компанії, що працює в Києві вже два роки, Сміт одержав схожу пораду «не вплутуватися в безнадійну справу».

Питання

1. Чи існує в даній ситуації потреба в зміні систем управління персоналом? Якщо «так», то чому?

2. Чим порозумівається позиція керівників заводу?

3. Що може зробити в даній ситуації Джон Сміт?

4. Запропонуєте систему управління персоналом для даної організації і план по її проведенню.

Ситуація 8

Вихідні дані. Олексій Кабанів, директор з персоналу торговельної фірми «Сатурн», повернувся із семінару по управлінню людськими ресурсами із цілим набором нових ідей та ентузіазмом втілити їх у життя. Найцікавішою йому здалася тема планування й розвитку кар'єри. Олексій розповів про неї Генеральному директору «Сатурна» - компанії, що поєднує три великих магазини в різних регіонах міста N. Генеральний директор зацікавився розповіддю Олексія і попросив його підготувати тренінг для вищого керівництва «Сатурну». Через два тижні Олексій провів одноденний семінар з 12 вищими керівниками компанії (Генеральний директор прийняв в останню хвилину рішення не брати участь у семінарі, щоб «не бентежити підлеглих»). Семінар пройшов на «ура» - керівники були активні, задавали багато питань і виявили велику цікавість до розвитку кар'єри.

Наступного дня Генеральний директор видав наказ, що пропонує всім керівникам «Сатурна» підготувати протягом тижня плани розвитку кар'єри і здати їх директорові з персоналу. У призначений строк Олексій одержав тільки два плани. Протягом наступних двох тижнів - ще чотири. Інші керівники обіцяли, що «принесуть завтра», але нічого не приносили. Однак найбільше Олексія бентежив зміст планів: вони були написані начебто під копірку і містили один пункт - «хочу вдосконалюватися в займаній посаді».

Питання

1. У чому причина отриманого Олексієм результату.

2. Що робити у ситуації, що склалася.

СИТУАЦІЙНО-РОЛЬОВІ ІГРИ

ДІЛОВА ГРА

«СТИЛЬ РОБОТИ КЕРІВНИКА»

Опис ділової гри

Начальник планово-економічного відділу підприємства Кузьмін Н.В. пішов на пенсію. Керівник Григор'єв А.А. і його заступник Москвін І.І., що курирує цей відділ, були не зовсім задоволені роботою Кузьміна Н.В. На їхню думку, той був надзвичайно м'яким начальником.

Після акціонування підприємства роль відділу істотно зросла. У зв'язку із цим виникла необхідність розробки обґрунтованої програми його подальшої діяльності, по суті справи, додання йому іншого статусу. У відділ призначається новий начальник Романов О.Н., що раніше працював у подібній організації заступником начальника аналогічного відділу (призначення Григор'єв А.А. погодив зі своїми заступниками).

Романову О.Н. 36 років, одружений, має двох дітей, закінчив за фахом інститут заочно, має великий практичний досвід роботи. На колишньому місці роботи в нього був порівняно молодий начальник, тому керівництво організації пішло назустріч колегам і рекомендувало Романова О.Н. на нову посаду, давши йому позитивну характеристику, в якій підкреслювалися його гарні організаторські навички, вимогливість до себе й підлеглих, уміння чітко виконувати й давати розпорядження.

Керівництво підприємства розуміло, що деякі працівники відділу (два-три чоловіка) за кваліфікацією вище нового начальника, але вважало, що спільна діяльність висококваліфікованих фахівців і гарного організатора приведе до істотних поліпшень у роботі відділу.

Характеристика відділу. Відділ займає кімнату площею 120 м², має чотири телефонних апарати, з них дві - міські мережі й два внутрішніх. У колишнього начальника відділу свого кабінету не було, він перебував разом зі своїми підлеглими. У відділі в основному працюють жінки: 23 з 25 осіб. Склад відділу за віком й освітою наступний: десять осіб у віці 32 - 42 років мають вищу або середньо-спеціальну освіту; п'ять осіб із середньо-спеціальною освітою - пенсійного або предпенсійного віку; п'ять молодих фахівців, що недавно закінчили ВНЗ за економічними спеціальностями, з них один чоловік; чотири технічних виконавці із середньою освітою у віці від 18 до 24 років (двоє з них учаться на першому курсі інституту); один - полковник запасу, працює у відділі недавно і не має освіти за профілем роботи відділу.

Заступником начальника відділу працює досвідчений співробітник Ільїна А.Н., що має вищу освіту й користується достатнім авторитетом у колективі. У роботі вона дотримується традиційних підходів, тому начальником відділу її вирішили не призначати.

Працівники відділу не відрізняються високою трудовою дисципліною; іноді багато розмовляють і не завжди на службові теми, часто ходять по території організації, хоча це й не завжди пов'язане з виробничою необхідністю. Нерідко міські телефонні апарати подовгу виявляються зайнятими через сторонні розмови й у відділ буває важко додзвонитися.

Поки вирішувалося питання (протягом двох місяців) про призначення нового начальника відділу, їм керувала Ільїна А.Н. Незадовго до описуваних подій у відділ прийшов молодий фахівець Іванцов П.П., який із самого початку намагався з'ясувати, чим він точно повинен займатися і як його діяльність регламентується посадовими інструкціями. Однак у відділі посадові інструкції були складені давно й їхнього конкретного змісту ніхто не знав (і навіть невідомо було, де вони знаходяться). У повсякденній діяльності співробітники займалися своїми справами, як вони їх звикли розуміти. Місяць назад з'явилася необхідність виконати термінову (не дуже цікаву) і досить трудомістку роботу. Її доручили Іванцову Н.Н., але він відмовився, тому що така справа, на його думку, не входила в коло його обов'язків, а також не вимагала вищої освіти. Поведінка молодого фахівця викликала бурхливу реакцію у відділі: ті, хто був змушений виконувати роботу за Іванцова Н.Н. (два чоловіки), були обурені зухвалою, на їхню думку, поведінкою нового співробітника; інші зацікавилися посадовими інструкціями й намагалися їх знайти, тому що кожна незвична робота викликала суперечки тих, хто повинен був її виконувати.

У цілому ж робота відділу рухалася без яких-небудь серйозних недоглядів, але й більших успіхів не було.

Постановка завдання й опис ходу ділової гри

Необхідно розробити кілька варіантів роботи керівника з колективом по виведенню підрозділу зі становища, що створилося, й провести збори відділу по обговоренню результатів, отриманих через три місяці після початку роботи нового керівника за його програмою. Для цього необхідно вирішити наступні завдання.

1. Скласти програму роботи Романова О.Н. на найближчі 3-5 місяців залежно від стилю керівництва (авторитарний або демократичний).

2. Підготуватися до проведення наради: Романов О.Н. викладає свою програму колективу відділу.

7. ОРГАНІЗАЦІЯ ПОТОЧНОГО, МОДУЛЬНОГО І

ПІДСУМКОВОГО КОНТРОЛЮ ЗНАНЬ

7.1. Критерії оцінювання, форми контролю і графік складання поточного контролю

Оцінювання знань студентів, для яких навчальним планом передбачено іспит, здійснюється на основі результатів поточного модульного контролю. Завдання поточного контролю оцінюються в діапазоні від 0 до 100 балів (табл. 7.1.1.). Кількість балів є основою для визначення загальної успішності студента з даного предмету.

Таблиця 7.1.1.

Система оцінювання знань студентів (передбачено іспит)

Таблиця 7.1.2

Оцінювання навчальних досягнень студентів