Приложения. Иллюстративный материал, таблицы, формы документов, инструктивные материалы и другие вспомогательного характера материалы представляются в виде приложений:

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 8Следующая ⇒

Иллюстративный материал, таблицы, формы документов, инструктивные материалы и другие вспомогательного характера материалы представляются в виде приложений:

Приложения оформляют как продолжение всей работы, размещают после списка использованных источников, при этом нумерация листов всей работы с приложениями должна быть сквозная. Каждое приложение начинается с новой страницы с указанием в правом верхнем углу слова " ПРИЛОЖЕНИЕ" и порядкового номера приложения, ниже пишется заголовок. На приложения, если они есть, должна быть ссылка в основном тексте.

Правила оформления курсового проекта

Проект печатается на стандартных листах бумаги формата А4 (210*297

мм), поле справа - не менее 10 мм, слева - не менее 20 мм, вверху - не менее 15 мм, внизу - не менее 20 мм. При использовании текстового редактора применять шрифт “Times New Roman”, № 14, интервал – 1, 5.

Наименования структурных элементов проекта " РЕФЕРАТ", " СОДЕРЖАНИЕ", " ВВЕДЕНИЕ", " ЗАКЛЮЧЕНИЕ", " СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ»служат заголовками соответствующих структурных элементов проекта.

Заголовки структурных элементов проекта и разделов основной части следует располагать в середине строки без точки в конце и писать или печатать прописными буквами, не подчеркивая.

Заголовки подразделов и пунктов следует начинать с абзацного отступа и печатать с прописной буквы, не подчеркивая, без точки в конце. Расстояние между заголовками структурных элементов проекта и разделов основной части и текстом должно быть не менее 3 интервалов.

Страницы проекта следует нумеровать арабскими цифрами, соблюдая сквозную нумерацию по всему тексту проекта. Номер страницы проставляют в правом верхнем углу без точки в конце. Счет начинается с титульного листа, но номер ставится впервые на странице «СОДЕРЖАНИЕ».

Разделы проекта должны иметь порядковую нумерацию в пределах основной части и обозначаться арабскими цифрами с точкой.

Пункты должны иметь порядковую нумерацию в пределах каждого раздела или подраздела. Номер пункта включает номер раздела и порядковый номер подраздела или пункта, разделенные точкой,

например 1.1. или 2.1.2. и т.п.

Иллюстрации (чертежи, графики, схемы, диаграммы) следует располагать непосредственно после текста, в котором они упоминаются впервые, или на следующей странице. На все иллюстрации должны быть даны ссылки в тексте. При необходимости под иллюстрацией помещают поясняющие данные. Ниже поясняющих данных, если они есть, пишется слово «Рисунок», номер рисунка, через тире указывается его наименование с заглавной буквы без точки в конце. Иллюстрации следует нумеровать арабскими цифрами порядковой нумерацией в пределах всего проекта.

Цифровой материал должен оформляться в виде таблиц. Таблицу следует располагать непосредственно после текста, в котором она упоминается впервые, или на следующей странице. Таблицы следует нумеровать арабскими цифрами порядковой нумерацией в пределах всего проекта. Слово «Таблица», номер таблицы, через тире название таблицы пишутся по центру над самой таблицей.

Уравнения и формулы следует выделять из текста в отдельную строку. Выше и ниже каждой формулы или уравнения должно быть оставлено не менее одной свободной строки. Формулы следует нумеровать порядковой нумерацией в пределах всего проекта арабскими цифрами в круглых скобках в крайнем правом положении на строке.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «РИНХ»

Кафедра управления персоналом и социологии

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ по дисциплине:

«Экономика управления персоналом»

по теме: «……………………………………..».

Студент гр.343 (подпись) А.А.Иванов

Руководитель

доцент Т.Г.Комарова

Ростов-на-Дону

Контроль знаний.

Вопросы для текущего контроля: 1.Бюджетирование как инструмент эффективного управления. 2.Разные подходы к планированию и бюджетированию: «сверху вниз», «снизу вверх», «встречное». 3.Классификация бюджетов: операционный и функциональный бюджеты затрат на персонал. 4.Управленческий и финансовый учёт: сравнительный анализ. 5.Цели разработки бюджета компании. Функции бюджетирования: прогнозирование, координация, контроль. 6.Бюджетная структура организации. Задачи и функции бюджетной структуры организации. Место HR-бюджета в бюджете организации. 7.Стандартные подходы к системе планирования. Контур управления и этапы планирования. Пирамида планирования Франклина. 8.Стратегические и оперативные планы. Подходы к формированию стратегии. Этапы разработки стратегии от SWOT-анализа до бюджета. 9..Форматы постановки целей ДИСКО и SMART. Стратегические подпрограммы и их согласование. 10.HR-стратегия и стратегия развития бизнеса. Стратегический план развития и система бюджетирования. 11.Анализ показателей базового периода как этап подготовки к разработке бюджета.Планирование потребности в персонале- другой этап. 12.Бюджетирование затрат по найму персонала и источники привлечения персонала. 13.Косвенные финансовые потери ошибок подбора и их влияние на усиление нагрузки статей затрат. 14.Бюджетирование затрат по высвобождению персонала. Факторы, влияющие на затраты при высвобождении. 15.Индекс занятости и его влияние на затраты по высвобождению. 16.Бюджетирование затрат по адаптации персонала. 17.Бюджетирование затрат по функционированию персонала. 18.Бюджетирование затрат по улучшению условий и охраны труда. 19.Бюджетирование затрат по оплате труда. 20.Бюджетирование социальных выплат, компенсационных выплат. Расчёт затрат по социальному пакету. 21.Бюджетирование затрат на развитие персонала. 22.Бюджетирование затрат на обучение персонала. Обучение как метод повышения приверженности и лояльности персонала и роста его конкурентоспособности. 23..Расчет стоимости трудовых ресурсов и её изменения в связи с обучением. Оценка эффективности обучения (модель оценки) 24.Этапы планирования затрат на обучение 25.Виды затрат на обучение. Способы выявления потребностей и их влияние на уровень затрат на обучение. 26.Методы обучения и их влияние на затраты. 27.Способы сокращения издержек на обучение. Направления экономии расходов на обучение. 28.Бюджетирование затрат на формирование кадрового резерва. 29.Методы регулирования расходов на персонал. Оптимизация расходов через ограничение числа участвующих. 30.Способы оптимизации затрат на рабочие выплаты.: аутсорсинг, аутстаффинг и другие.. 31.Анализ статей расходов и эффективность их использования.. 32.Сегментарный учёт эффективности затрат на персонал. 33.Критерии оценки эффективности расходов на персонал. Показатели оценки результатов труда. 34.Возможности использования KPI(ключевых показателей эффективности). 35.Особенности и методы оценки эффективности работы непроизводственных(инфраструктурных) подразделений. 36.Подходы к планированию и оценке эффективности инвестиций в персонал. Проектные методы в управлении развитием персонала.. 37.Уровни обоснования бюджета расходов на персонал Подходы к обоснованию бюджета. 38.Мотивация участников процесса бюджетирования и выбор способов обоснования. Аргументация и работа с типичными возражениями. 39.Бенчмаркинг как метод защиты бюджета. 40.Сравнительный анализ бюджетов отечественных фирм с западными компаниями 41.. Распределение функций и ответственности между сотрудниками службы управления персоналом. 42.Показатели и критерии эффективности управления персоналом. 43.Пути повышения эффективности системы управления персоналом 44.Вознаграждение в виде заработной платы – ведущий элемент в затратах на персонал. 45.Зависимость прибыли, выручки от реализации от затрат на персонал. 46.Системный подход к экономическому анализу вознаграждения персонала. 47..Структура комплексного экономического анализа вознаграждения персонала. 48.Уровни нормативного регулирования учёта и анализа вознаграждения персонала. 49.Государственные гарантии вознаграждения наёмных работников. 50.Связь российского законодательства о вознаграждении персонала с международными правовыми актами. 51.Расходы по вознаграждению персонала, определённые Налоговым кодексом РФ. 52.Перечень выплат и льгот, включаемых в состав вознаграждения персонала. 53.Виды вознаграждения персонала в международных стандартах финансовой отчётности. 54.Организационное обеспечение экономического анализа вознаграждения персонала. Учётные и внеучётные источники данных. 55.Отражение операций по вознаграждению персонала на счетах бухгалтерского учёта. 56.Раскрытие в отчётности информации о заработной плате и других видах вознаграждения. 57.Основы факторного анализа вознаграждения персонала: причинно-следственная связь и методы анализа. 58.Анализ абсолютных и относительных отклонений (экономии/перерасхода) заработной платы персонала. 59.Факторный анализ вознаграждения персонала с использованием детерминированных моделей зависимости 60.Индексный метод. 61.Оценка соответствия динамики вознаграждения персонала инфляционным процессам в экономике. 62.Анализ эффективности использования средств на заработную плату: сравнение с производительностью труда и выручкой от продаж. 63.Факторный анализ уровня вознаграждения персонала с использованием методов стохастического анализа. 64.Эффективность стимулирующих выплат как фактор успешного достижения стратегических целей организации. 65.Роль стимулирующих выплат и льгот в реализации социальной политики организации. 66.Анализ обоснованности управленческих решений по использованию стимулирующих выплат. 67.Анализ зависимости переменной части вознаграждения (премий) работников службы управления персоналом от результатов деятельности организации. Тесты для текущего контроля знаний: 1.Можно ли «планирование» считать одним из этапов бюджетного управления? а) да, б) нет 2. Основная цель составления функциональных бюджетов – это а) сохранение величины запланированной прибыли, б) определение потребностей в ресурсах для различных сфер деятельности организации, в) определение различных показателей социально-экономического развития организации. 3. Что означает регламент бюджетного планирования? Регламент бюджетного планирования объединяет: а) определение численности персонала и фонда заработной платы, б) порядок разработки и формирования бюджетв, этапы их подготовки, согласования и утверждения, в) проекты операционных и функциональных бюджетов. 4. При каком способе бюджетирования можно составить пред ставление о целевых показателях бюджетов? а) способом «сверху вниз» б) способом «снизу вверх», в) смешанным способом и «сверху вниз» и «снизу вверх» 5. Что подразумевается под бюджетом? Бюджетом называется директивный документ, представляющий собой: а) реестр планируемых расходов с указанием направлений этих расходов за соотвествующий период времени б) реестр планируемых доходов с распределением по статьям на соотвествующий период времени, в) реестр планируемых расходов и доходов с распределением по статьям на соотвествующий период времени 6. Бюджет разрабатывается в рамках: а) бухгалтерского плана счетов, б) плана счетов управленческого учёта, в) оба ответа верны. 7. Бизнес-план по персоналу нужен для компании, так как позволяет: а) выработать стратегию работы с персоналом, исходя из целей компании, б) определить бюджет расходов на персонал, в) выделить приоритеты в работе с персоналом, г) разработать план командировок. С какими позициями из этого перечня вы не согласны? 8. Расставьте перечисленные процессы в технологии разработки бюджета расходов на персонал в логической последовательности их осуществления: а) Разработка бюджета на персонал, б) определение статей расходов на персонал, в) сбор информации от руководителей, г) утверждённый бюджет расходов на персонал, д) разработка форматов кадрового планирования, ж) защита бюджета расходов на персонал перед руководством, з) свод проектов форматов кадрового планирования. 9. Какие показатели должны входить в комплексную карту эффективности HR-подразделения? А) показатели эффективности процессов управления персоналом, показатели затрат по основным направлениям деятельности - HR-подразделения, б) показатели производительности труда работников организации и показатели расходования фонда заработной платы, Итоговый контроль знаний. Тесты для итогового контроля знаний: Что предполагает стратегия динамического роста? ~внутреннее перераспределение специалистов, привлечение персонала к участию в управлении ~узкую специализацию и высокую компетентность работников в своей области~ ориентацию на отдаленную перспективу и сопряжена с высокой степенью риска ~все перечисленное верно ~Что из перечисленного относится к внутренним факторам стратегии управления персоналом? ~ территориальное размещение организации~применяемые технологии~ сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе ~все перечисленное верно ~Что из перечисленного относится к внешним факторам стратегии управления персоналом? ~перспективы развития рынка труда~ структура и цели организации~ территориальное размещение организации ~все перечисленное верноВ чем состоит стратегическое направление работы кадровой службы на сегодняшний день? ~ в разработке методов оценки кадров и анализе внутренней и внешней кадровой ситуации~ в планировании ближайших кадровых перемещений в подготовке планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат~ все перечисленное верно ~Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть~ 10-20%~ 1-2% ~5-10% ~50% Что предполагает модель «академия»? ~ коллективные результаты труда и вознаграждение~опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение~ воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы~ все перечисленное верно ~Для какой страны характерна модель «крепость»? ~ всех стран Западной Европы ~США~ Японии ~России ~Кого считают идеологом классического технократизма? ~Э. Мейо ~Ф.Тейлора ~М. Фоллетт~ Д. Мак-Грегора ~Что из перечисленного считается принципами формирования системы управления персоналом? ~перспективность~ экономичность~ информационная открытость~ все перечисленное верно Что из перечисленного характеризует широко распространенную на Западе систему оплаты труда Тейлора? ~сохранение тарифного заработка только при выполнении нормы~ установление на выполнение работы определенной нормы времени~ система оплаты с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невыполнении норм составляет 0, 8; при выполнении и перевыполнении - 1, 1-1, 3 ~заработок, состоящий из двух частей: в основе первой лежит фиксированная часовая ставка, определяемая исходя из прошлых условий работы (в этом основной недостаток системы) и фактически затраченного времени; вторую составляет сдельный приработок (или премия) за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных На каких предприятиях в оганизации оплаты труда используются оклад или тариф, доплаты, премиальные выплаты за результаты? ~на предприятиях, ориентированных на государственные стандарты ~на казенных и унитарных предприятиях с жестко регламентированной хозяйственной деятельностью~на предприятиях, не ориентированных на государственные установки~- ~Каковы основные элементы тарифной системы организации заработной платы? ~часовые, дневные, месячные тарифные ставки~ схемы должностных окладов, штатные расписания~ тарифно-квалификационные справочники~ все перечисленное верно ~Какие системы оплаты труда выделяют в рамках повременной формы оплаты труда~ простую и сложную~прямую и косвенную ~простую и премиальную~индивидуальную и коллективную ~Сколько моделей организации заработной платы существует на сегодняшний день? ~ ~4 ~3 ~6 ~Что из перечисленного выделяет рыночный подход к определению заработной платы? ~ определение заработной платы на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством~ определение заработной платы на основе договора между администрацией и профсоюзом~ определение заработной платы на основе договора между администрацией и работником с учетом ситуации на рынке труда ~определение заработной платы на основе договора между профсоюзом и работником ~Согласно какой системе оплаты труда предполагается выплата премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции? ~ системе Меррика~ системе Тейлора~ системе «Импрошейр»~ системе Бедо ~Согласно какой системе оплаты труда вознаграждение исчисляется как произведение 0, 75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты? ~системе Тейлора ~системе Гантта~ системе Скэнлона~ системе Бедо ~Каков оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями? ~1: 2 - 1: 3~ 1: 5 - 1: 10~ 1: 7 - 1: 8 ~1: 3 - 1: 5

Вопросы к зачёту: 1.Бюджетирование как инструмент эффективного управления. 2. Разные подходы к планированию и бюджетированию: «сверху вниз», «снизу вверх», «встречное». 3. Классификация бюджетов: операционный и функциональный бюджеты затрат на персонал. 4. Управленческий и финансовый учёт: сравнительный анализ. 5.Цели разработки бюджета компании. Функции бюджетирования: прогнозирование, координация, контроль. 6.Бюджетная структура организации. Задачи и функции бюджетной структуры организации. Место HR-бюджета в бюджете организации. 7.Стандартные подходы к системе планирования. Контур управления и этапы планирования. Пирамида планирования Франклина. 8. Стратегические и оперативные планы. Подходы к формированию стратегии. Этапы разработки стратегии от SWOT-анализа до бюджета. 9..Форматы постановки целей ДИСКО и SMART. Стратегические подпрограммы и их согласование. 10. HR-стратегия и стратегия развития бизнеса. Стратегический план развития и система бюджетирования. 11. Анализ показателей базового периода как этап подготовки к разработке бюджета.Планирование потребности в персонале- другой этап. 12. Бюджетирование затрат по найму персонала и источники привлечения персонала. 13. Косвенные финансовые потери ошибок подбора и их влияние на усиление нагрузки статей затрат. 14. Бюджетирование затрат по высвобождению персонала. Факторы, влияющие на затраты при высвобождении. 15. Индекс занятости и его влияние на затраты по высвобождению. 16.Бюджетирование затрат по адаптации персонала. 17.Бюджетирование затрат по функционированию персонала. 18.Бюджетирование затрат по улучшению условий и охраны труда. 19.Бюджетирование затрат по оплате труда. 20. Бюджетирование социальных выплат, компенсационных выплат. Расчёт затрат по социальному пакету. 21. Бюджетирование затрат на развитие персонала. 22.Бюджетирование затрат на обучение персонала. Обучение как метод повышения приверженности и лояльности персонала и роста его конкурентоспособности. 23..Расчет стоимости трудовых ресурсов и её изменения в связи с обучением. Оценка эффективности обучения (модель оценки) 24. Этапы планирования затрат на обучение 25. Виды затрат на обучение. Способы выявления потребностей и их влияние на уровень затрат на обучение. 26. Методы обучения и их влияние на затраты. 27.Способы сокращения издержек на обучение. Направления экономии расходов на обучение. 28. Бюджетирование затрат на формирование кадрового резерва. 29. Методы регулирования расходов на персонал. Оптимизация расходов через ограничение числа участвующих. 30. Способы оптимизации затрат на рабочие выплаты.: аутсорсинг, аутстаффинг и другие..

Вопросы к экзамену: 1.Анализ статей расходов и эффективность их использования.. 2. Сегментарный учёт эффективности затрат на персонал. 3. Критерии оценки эффективности расходов на персонал. 4. Показатели оценки результатов труда. 5.Возможности использования KPI(ключевых показателей эффективности). 6.Особенности и методы оценки эффективности работы непроизводственных(инфраструктурных) подразделений. 7. Подходы к планированию и оценке эффективности инвестиций в персонал. Проектные методы в управлении развитием персонала.. 8. Уровни обоснования бюджета расходов на персонал Подходы к обоснованию бюджета. 9..Мотивация участников процесса бюджетирования и выбор способов обоснования. Аргументация и работа с типичными возражениями. 10.Бенчмаркинг как метод защиты бюджета. 11.Сравнительный анализ бюджетов отечественных фирм с западными компаниями 12.. Распределение функций и ответственности между сотрудниками службы управления персоналом. 13. Показатели и критерии эффективности управления персоналом. 14.. Пути повышения эффективности системы управления персоналом 15.Вознаграждение в виде заработной платы – ведущий элемент в затратах на персонал. 16.Зависимость прибыли, выручки от реализации от затрат на персонал. 17. Системный подход к экономическому анализу вознаграждения персонала. 4. 18.Структура комплексного экономического анализа вознаграждения персонала. 19.Уровни нормативного регулирования учёта и анализа вознаграждения персонала. 20. Государственные гарантии вознаграждения наёмных работников. 21.. Связь российского законодательства о вознаграждении персонала с международными правовыми актами. 22. Расходы по вознаграждению персонала, определённые Налоговым кодексом РФ. 23. Перечень выплат и льгот, включаемых в состав вознаграждения персонала. 24.Виды вознаграждения персонала в международных стандартах финансовой отчётности. 25. Организационное обеспечение экономического анализа вознаграждения персонала. Учётные и внеучётные источники данных. 26. Отражение операций по вознаграждению персонала на счетах бухгалтерского учёта. 27. Раскрытие в отчётности информации о заработной плате и других видах вознаграждения. 28.Основы факторного анализа вознаграждения персонала: причинно-следственная связь и методы анализа. 29.Анализ абсолютных и относительных отклонений (экономии/перерасхода) заработной платы персонала. 30.Факторный анализ вознаграждения персонала с использованием детерминированных моделей зависимости 31.Индексный метод. 32. Оценка соответствия динамики вознаграждения персонала инфляционным процессам в экономике. 33. Анализ эффективности использования средств на заработную плату: сравнение с производительностью труда и выручкой от продаж. 34.Факторный анализ уровня вознаграждения персонала с использованием методов стохастического анализа. 35. Эффективность стимулирующих выплат как фактор успешного достижения стратегических целей организации. 36.Роль стимулирующих выплат и льгот в реализации социальной политики организации. 37. Анализ обоснованности управленческих решений по использованию стимулирующих выплат. 38.Анализ зависимости переменной части вознаграждения (премий) работников службы управления персоналом от результатов деятельности организации.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 678 Следующая ⇒

© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.