Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Часть IV. Размышление над практическим опытом






Пребывая в согласии с самим собой, можно не бояться своей открытости. Это отпугивает руководителей.

Подлинная приверженность развитию работников – это акт веры. Вы должны в душе верить, что люди хотят следовать интересному и важному замыслу, участвовать в его осуществлении и отвечать за результаты, что они способны и готовы обращать внимание на недостатки своего поведения и устранять проблемы. Менеджерам, ориентированным на жесткий контроль, нелегко примириться с такими взглядами. Вот почему между словами о развитии работников и практической работой в этом направлении сохраняется огромный разрыв.

Лидеры бизнеса часто надеются на верность своих людей целям организации, но проблема в том, чему преданы сами организации. Существует немалый цинизм относительно того, чему преданы компании на самом деле. Питер Друкер сказал, что для компании получение денег – то же самое, что кислород для человека. То есть компании, считающие прибыль своей целью, подобны людям, считающим, что вся жизнь сводится к дыханию. Такие компании что-то упускают из вида. Компания, у которой нет достоянной цели, не способна вызвать преданность.

Билл О’Брайан определял счастье как ощущение того, что жизнь идет в правильном направлении и что у тебя есть возможность что-то изменить.

Интегрирование обучения и работы. Фрагментация обучения или превращение его в дополнение к постоянной работе блокировали больше инициатив в сфере организационного обучения, чем что-либо еще. Основная проблема – отсутствие инфраструктуры, помогающей людям соединить обучение с работой.

Поскольку новации, вызывающие значительное повышении производительности, угрожают людям, придерживающимся нормы, лидеры перемен должны обладать бикультурностью – способностью не «выходить за красные флажки», уметь говорить с руководством (и группами, не вовлеченными в новации) на их языке.

Обучение у многих вызывает образ класса, в котором учитель вещает истины. В противоположность этому, реальные процессы обучающейся организации предполагают попытки сделать что-то новое и совершить множество ошибок. Развитие начинается с того момента, когда менеджеры соглашаются с простым принципом: без практики нет обучения. Нельзя же ожидать успехов от спортивной команды, не использующей тренировок!? Однако именно таких чудес мы ожидаем от большинства организаций. Стоит ли удивляться, что результаты столь ограничены!?

Инфраструктура обучения (музей военной истории США). Компании не выделяют ресурсы на анализ прошлого. Неудивительно, что только что назначенный генеральный директор считает своей обязанностью навязывание совершенно новой стратегии и действет так, словно у компании вообще нет прошлого.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.