Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Завдання 7. Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду начальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про
|
|
Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду начальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж, не більше півроку на одному робочому місці)?
Як Ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?
Ділова гра: Організація відбору персоналу в організації.
У цій грі студенти досягають практичних навичок зі складання резюме, проведення відбіркової співбесіди, висування вимог щодо конкретних посад і прийняття рішень щодо найму персоналу на роботу.
Завдання. Згідно даних, отриманих на лекційних, семінарських і практичних занять скласти опис робочого місця, сформувати вимоги до конкретних посад, визначити шляхи пошуку персоналу організації (джерела набору), сформувати макет оголошення в газету, окреслити план відбіркової співбесіди, провести відбір кандидатів на вакантну посаду.
Для проведення ділової гри студенти між собою (під керівництвом викладача) вибирають посади. (Сферу діяльності підприємства студенти обирають самостійно).
Ситуація для аналізу:
Підприємству необхідно здійснити відбір 4-х кандидатів на вакантну посаду:
· керівник відділу постачання;
· працівник відділу маркетингу;
· економіст;
· секретар директора підприємства.
Представники підприємства:
Директор з постачання: надає опис робочого місця та складає вимоги до майбутнього керівника відділу з постачання.
Начальник відділу маркетингу: надає опис посадових прав і обов’язків працівника відділу маркетингу, складає перелік вимог до майбутнього працівника відділу маркетингу.
Начальник економічного відділу: складає опис робочого місця економіста, надає вимоги до особи претендента на вакантну посаду.
Директор підприємства: формує вимоги до особи секретаря, його права і обов’язки.
Керівник кадрової служби: керує проведенням відбіркової співбесіди, приймає остаточне рішення щодо добору кандидатів.
Працівники кадрової служби: формують макет об’яв щодо наявних вакансій, складають план проведення відбіркової співбесіди і проводять її, приймають рішення щодо застосування інших методів відбору персоналу.
Претенденти на посади:
Складають резюме, згідно з самостійно розробленою легендою. Кількість претендентів на вакантну посаду не повинна бути менше 2-х чоловік.
Оцінювальна група (експерти):
Проводять оцінку щодо вірності складання описів місця роботи, вимог до претендентів, правильності застосування всіх методів відбору і набору персоналу та обґрунтування рішення щодо їх прийому на роботу. Визначають вклад кожного студента в процес проведення ділової гри.
Кількість студентів в оцінювальній групі – не менше 2-х.
Семінарське заняття 9
Тема: Оцінювання та атестація персоналу
- Зміст, завдання і основні підходи до оцінки роботи персоналу.
- Методи оцінки персоналу
- Оцінювання спеціалістів і керівників на підприємстві.
- Організація та проведення атестації персоналу.
Джерела: 1, 2, 32, 39, 46, 50, 54, 56, 60, 68, 70, 73
Методичні вказівки
Ключові терміни та поняття: оцінка персоналу, методи оцінки персоналу, атестація працівників.
Особливу увагу слід звернути на такі питання:
─ що виступає предметом оцінки персоналу?
─ які завдання оцінки персоналу?
─ Яка процедура проведення атестації?
Завдання 1. Оберіть вірну відповідь:
1. Оцінка персоналу це:
1) цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця;
2) процес проведення ділової оцінки персоналу організації на відповідність займаній посаді;
3) сукупність принципів і методів цілеспрямованої діяльності служби персоналу організації, призначеної для визначення якісної потреби в персоналі організації
4) вірна відповідь відсутня.
2. Основними цілями оцінки персоналу є:
1) адміністративна;
2) інформативна;
3) мотиваційна;
4) всі відповіді вірні.
3. Адміністративна ціль оцінки персоналу полягає у:
1) прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулятивній основі;
2) забезпеченні керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;
3) орієнтації працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку;
4) всі відповіді вірні.
4. Інформативна ціль оцінки персоналу полягає у:
1) прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулятивній основі;
2) забезпеченні керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;
3) орієнтації працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку;
4) всі відповіді вірні.
5. Основними принципами процедури оцінку персоналу є:
1) об’єктивність, гласність, оперативність;
2) демократизм, єдність, простота;
3) результативність, підтримка;
4) всі відповіді вірні.
6. Традиційні методи оцінки полягають у:
1) акцентуванні уваги на оцінці працівника його колегами;
2) сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб’єктивній оцінці керівника або колег;
3) оцінці робітника в розрізі його взаємодії з організацією;
4) всі відповіді вірні.
7. Метод стандартних оцінок полягає у:
1) послідовній ґрунтовній характеристиці переваг і недоліків працівника;
2) експертному виборі однієї найбільш підходящої характеристики даного працівника;
3) заповненні керівником спеціальної форми, що характеризує кожен аспект роботи працівника;
4) вірна відповідь відсутня.
8. Метод вимушеного вибору полягає у:
1) послідовній ґрунтовній характеристиці переваг і недоліків працівника;
2) експертному виборі однієї найбільш підходящої характеристики даного працівника;
3) заповненні керівником спеціальної форми, що характеризує кожен аспект роботи працівника;
4) вірна відповідь відсутня.
9. Метод оцінки нормативом роботи полягає у:
1) послідовній ґрунтовній характеристиці переваг і недоліків працівника;
2) експертному виборі однієї найбільш підходящої характеристики даного працівника;
3) заповненні керівником спеціальної форми, що характеризує кожен аспект роботи працівника;
4) вірна відповідь відсутня.
10. За результатами оцінки персоналу формуються такі документи:
1) результати тестування;
2) соціально-психологічний портрет особистості;
3) оцінка ділових і моральних якостей;
4) аналіз шкідливих звичок і захоплень;
5) висновок атестаційної комісії;
6) всі відповіді вірні.
|
|