Управление по целям, его преимущества и недостатки

Целевой менеджмент, или управление по целям, представляет собой определенную систему управления, в которой тесно взаимосвязаны два элемента: цель (результаты) и контроль. Свое название эта система получила от английского “management by objectives” — управление по целям. В теории и практике западного менеджмента она известнакакметод МВО — по начальным буквам трех слов.

Управление по целям является определенной философией менеджмента фирмы, заключающуюся в подробной разработке планов как коллекти­вов, так и отдельных личностей, направленных на достижение кратко­срочных целей. Весь этот комплекс целей в свою очередь должен обес­печить продвижение к достижению запланированных тактических и стратегических целей организации.

Суть МВО, по мнению основателя этой концепции П. Друкера, заключается в том, что каждый руководитель, начиная с высшего звена и кончая самым низшим уровнем управления, должен иметь четкие цели своей деятельности, а также план их достижения. Такие цели разрабатываются для поддержания и выполнения задач, постав­ленных на более высоком управленческом уровне. Таким образом, метод МВО определяет комплексную организацию целей на предпри­ятии, и ее можно представить в виде дерева или разветвленной иерархии целей.

Причем цель руководителя подразделения (личная или его коллектива) планируется в рамках более широкой цели, например отдела, а ее осуществление оценива­ется по значимости результатов для него. Это первая особенность метода МВО в организации.

Можно назвать еще две характерные черты управления по целям:

1) тесная связь результатов и контроля; 2) мотивационный аспект метода.

Сторонники применения целевого менеджмента подчеркивают зна­чимость третьей отмеченной нами особенности этого метода — его мотивационного фактора. Речь идет о том, что разработка самими служа­щими своих целей способствует положительной мотивации, стремле­нию лучше работать, получить продвижение по службе. Такая актив­ность сотрудников, естественно, идет на пользу всей фирме, повышает эффективность всего трудового процесса и прибыльность производства. Дополнительно к трем рассмотренным характеристикам МВО можно назвать еще несколько его качеств.

Управление по целям представляет собой целостный системный организационный подход. Эта его черта в значительной степени определяет возможности менеджмента фирмы, корпорации получать максималь­ные результаты, пользуясь имеющимися в его распоряжении ресурсами. Существенным элементом такого системно-организационного подхода является концентрация внимания менеджмента организации на дости­жимых целях. А это в свою очередь способствует эффективной реализа­ции стратегических и тактических планов фирмы, созданию системы рационального управления, когда фирме не грозят резкие управленче­ские кризисы или «пожарные методы». По мнению энтузиастов МВО, эта система ведет к совершенствованию индивидуальной и коллективной (групповой) деятельности в фирме, корпорации

Управление по целям начинается с анализа сложившегося положения на данный момент определения желательных ха­рактеристик будущего результата. Требуется немало усилий от руководителей организаций по выработке реальных и обосно­ванных целей, особенно когда меняется внешняя среда.

Следующим шагом целевого управления является оценка действующей организационной структуры, при необходимости ее совершенствования, составление положения о подразделениях и распределение функций между подразделениями.

Исходя из главной цели производится разработка целей структурных подразделений. Содержание данного этапа сводится к тому, что цели должны быть сформулированы на каждом уровне управления, прежде всего по горизонтали. Поскольку реальные организации многоцелевые, то на данном этапе для каждого уровня управления должны быть сформулированы все цели выбранной стратегии.

Важным шагом является доведение выбранных целей до подразделений — обоснование построения дерева целей. Сущ­ность данного этапа заключается в выявлении взаимозависимых целей, реализуемых на каждом уровне управления, что позво­ляет построить дерево целей.

После доведения целей до исполнителей начинается г Содержание этапа сводится к закреплению целей за каждым исполнителем, определение всех ресурсов, необходимых для реализации целей, составление графика вы­полнения работ, контроль за ходом выполнения, своевремен­ность вмешательства и корректировки поставленных целей.

Оценка достигнутых результатов должна производится сни­зу вверх с выходом на главные цели. Результаты реализации целей обсуждаются с подразделениями и доводятся до исполни­телей каждого уровня управления.

Исследования применения целевого менеджмента во многих фирмах в целом дают положительные результаты. Однако нередки случаи, когда МВО не оправдывает себя, т. е. ожидаемого улучшения управленческой деятельности, повышения эффективности производства не происходит. И наконец, опрос управленческого персонала на некоторых предприятиях выявил и третий вариант оценки МВО — полное неприятие этой системы.

Преимущества целевого менеджмента состоят в том, что он:

1) способствует достижению высоких результатов деятельности ор­ганизаций и каждого служащего;

2) представляет собой логическую систему (цепочку) планирования, начиная со стратегического и кончая постановкой индивидуальных целей;

3) требует от руководителя и служащих постановки конкретных и достижимых целей;

4) способствует объективной оценке полученных результатов, по­скольку цели выражаются в количественных показателях;

5) помогает правильно и эффективно использовать кадры, распреде­ляя между служащими не только ответственность, но и полномочия;

6) увеличивает возможности продвижения по службе (на основе достигнутых результатов);

7) помогает выявить наиболее перспективных руководителей и слу­жащих;

8) улучшает процесс общения внутри организации (между руково­дителями и подчиненными, руководителями и руководителями и т. д.);

9) дисциплинирует умственную деятельность руководителя, кото­рый должен уметь четко и ясно определять свои цели и цели для подчи­ненных;

10) увеличивает мотивацию служащих, что связано с получением ма­териального и (или) морального поощрения за полученные результаты.

Указанные характеристики были в основном рассмотрены нами по ходу изложения материала и не требуют дополнительного анализа.

Приведем и перечень возможных отрицательных сторон управления по целям и причин его неудачи:

1) отсутствие заинтересованности и поддержки системы, введенной на пред­приятии со стороны высшего руководства. Без нее менеджеры средних и низших уровней могут отнестись формально к планированию своих целей и тем более к их достижению. Соответственно МВО как система управления будет неэффективной;

2) недостаточно широкое вовлечение служащих в планирование целей. Подмена индивидуальных планов, разрабатываемых совместно руководителем и сотрудником, указаниями и планами сверху;

3) применение системы МВО, связанное с письменным заполнением специальных форм и письменными отчетами. Это может повлечь лавину бумаг, если не разработать определенных стандартов. Многие служащие по этой причине отрицательно относятся к МВО, считая, что канцелярская работа забирает много времени;

4) сложности при постановке целей, особенно в тех видах деятельности, которые трудно оценить количественно;

5) наличие случаев, когда индивидуальные цели руководителей и слу­жащих согласуются с общими целями компании илиим отдается приоритет за счет более долгосрочных целей. Такая политика может привести к большим потерям в будущем;

6) формальный подход менеджеров тех или иных уровней к поста­новке целей. Это приводит к тому, что их цели не отражают реальных потребностей организации. И даже если такие цели достигаются, цен­ность полученных результатов небольшая. Особенно часты случаи по­становки целей не по степени важности, а чисто по формальному при­знаку — возможности определить их количественно;

7) недостаточная компетентность или квалификация. Этот фактор мы упоминали выше как причину выбора руководителями и служащими недостижимых целей;

8) восприятие МВО коллективом организации как попытку со сторо­ны руководства усилить контроль над ним. Такое отношение может возникнуть, если МВО вводится чисто административным путем, без объяснения его значимости в целом для организации и для каждого руководителя (сотрудника);

9) отсутствие индивидуальной мотивации. Это тот случай, когда в МВО плохо осуществляется одна из главных его функций: вознагражде­ние за полученные результаты;

10) отрыв управленческой системы по целям от других систем и областей деятельности в организации. Например, слабое ее взаимодей­ствие с такими важнейшими сферами управления и производства, как составление бюджета, распределение материальных и человеческих ре­сурсов, прогнозирование.