Щоб визначити потребу організації в людських ресурсах, необ­хідно усвідомити, під впливом яких зовнішніх та внутрішніх факторів вона формується.

Діючі взаємозв 'язки в плануванні потреби в персоналі

Внутрішні фактори. Потреби організації в робочій силі зале­жать насамперед від поставленої мети, для реалізації якої необ­хідні людські ресурси. Чим конкретніша організаційна мета, тим легше визначити потреби в робочій силі, необхідній для її реаліза­ції. Ще одне джерело зміни потреби організації в робочій силі — внутрішньорганізаційна динаміка робочої сили: звільнення за власним бажанням, виходи на пенсію, декретні відпустки і т.д.

Зовнішні фактори:

1. Макроекономічні параметри — темпи економічного зростання, рівень інфляції і безробіття.

2. Розвиток техніки і технології може докорінно змінити погреби організації в робочій силі.

3. Політичні зміни можуть впливати на потреби в людських
ресурсах і становище на ринку праці через зміну законодавства
(податкового режиму, системи соціального страхування, трудового законодавства).

4. Конкуренція і стан ринку збуту, що змінюються під впли­вом різних факторів, здійснюють безпосередній вплив на потре­би підприємства в людських ресурсах.

Основними видами планування є довгострокове, перспективне і поточне. Довгострокове планування охоплює період не менш 10—15 років, перспективне — п'ятилітній період, оперативний (поточний) — до одного року.

Довгострокове планування виступає звичайно у формі цільових комплексних програм. Комплексна програма " Кадри" передбачає такі основні напрямки роботи з кадрами: удосконалювання планування й організації кадрової роботи, створення комплексної системи керування персоналом на основі використання електронно-обчислювальної техніки; удосконалювання систем комплектування, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення їх соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури; зміцнення дисципліни праці і стабілізація виробничих колективів на основі всілякого скорочення втрат робочого часу, плинності кадрів і поліпшення умов праці, побуту і дозвілля працівників. При розробці цільової програми " Кадри" враховуються основні положення сучасної кадрової політики, особливості демографічної ситуації, зв'язані з балансом трудових ресурсів, а також процесами вивільнення і перерозподіли працівників; найважливіші тенденції науково-технічного прогресу на виробництві; зростаючі вимоги до удосконалювання планування й організації керування; накопичений досвід реалізації основних напрямків удосконалювання роботи з кадрами в попередніх періодах. Метою таких програм є створення умов для забезпечення виробничих підрозділів стабільними кваліфікованими кадрами, постійного росту продуктивності праці за рахунок реалізації заходів програми, зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу, а

Рис. 1 Кадрове планування

також поліпшення структури кадрів відповідно до вимог розвитку сучасного виробництва. На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10— 15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді кон­цепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

На основі довгострокових планів роботи з кадрами розробляються перспективні і поточні плани, що у сукупності являють собою єдину систему планування кадрової роботи на виробництві, що дозволяє комплексно реалізувати найважливіші процеси формування кадрового потенціалу підприємства, об'єднання, галузі.На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший пері­од— 2—5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2—5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із три­валістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

П'ятирічний план роботи з кадрами містить у собі три основних розділи, у яких відбиваються заходи:

• по удосконалюванню складу кадрів робітників, керівників і фахівців (показники якісного складу кадрів, аналіз їхнього відновлення і розрахунок перспективної потреби, визначення джерел комплектування кадрами, визначення вимог до різних категорій працівників і розробка профессиограмм основних професій, оцінка кадрів і створення резерву на висування, робота з молодими фахівцями і молодими робітниками, заходу, спрямовані на удосконалювання підбора і висування керівних кадрів і ін.);

• по підготовці, перепідготовці і підвищенню кваліфікації кадрів, створенню єдиної системи безупинного утворення (показники загальноосвітньої і професійної підготовки працівників, робота з навчання і підвищення кваліфікації, підготовці резерву; створення учбово-матеріальної бази, розвиток постійний діючих форм безупинного утворення персоналу на виробництві);

• по вихованню кадрів (зміцнення виробничої і трудової дисципліни, наставництво й ін.).

Результати тактичного планування оформлюють, як правило, докумен­том економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани рекон­струкції, впровадження нових технологій, створення підприємств тощо), які вимагають залученнядо цих процесів інвестицій, розробляють у формі «Бізнес-планів».

На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висувають­ся кон'юнктурою ринку, і, відповідно, план й розробляються в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточ­нюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Пла­нові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.

Безумовна вимога полягає втому, що планування навіть нагальних зав­дань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприєм­ства.

Поточний план конкретизує показники довгострокового і перспективного планів роботи з кадрами і відбиває питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їхнього розміщення і навчання, оцінки діяльності і підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу і здійснення запланованих заходів щодо роботи з кадрами.

Планування кадрової роботи на виробництві здійснюється на основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими з який є науковий характер планування і прогнозування, їхня безперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; сполучення галузевого і територіального підходів до планування; комплексний і системний підхід до розробки планів.

При цьому система планування кадрової роботи повинна включати такі обов'язкові показники: чисельність кадрів по категоріях і посадам; питома вага працівників апарата керування в загальній чисельності працюючих, витрати на їхній зміст; кількість робітників, фахівців і керівників, що повинні навчатися в різних видах навчальних закладів, у тому числі в системі підготовки резерву кадрів керування; кількість навчальних місць у системі підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, забезпеченість навчальними місцями (відношення фактичного числа навчальних місць до необхідного); оборот, плинність і змінюваність кадрів різних категорій і професійних груп; утрати робочого часу внаслідок порушень трудової дисципліни й ін. Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з персоналом на виробництві. При цьому ведуче місце в системі планування кадрової роботи приділяється розробці планів потреби в кадрах і джерел її забезпечення.

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

— оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити й ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переводу працівників на інші робочі місця; реорганізацію виробни­чих процесів;

— удосконалення процесу найму працівників;

— організації професійного навчання. Детальна розробка плану про­фесійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію праців­ників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

— скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці.

Отже, на основі кадрового планування вирішуються питання раціо­нальної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного завантажен­ня персоналу протягом робочого часу (тижня, року).

Процес планування персоналу, які планування взагалі, грунтується на таких принципах: науковість, економічність, безперервність, гнучкість, уз­годження, масовість, повнота, точність.

Планування персоналу повинно забезпечити максимальне розкриття здібностей працівників і їх мотивацію, врахувати економічні і соціальні наслідки при прийнятті відповідних рішень. Оскільки персонал є вирішаль­ним фактором діяльності будь-якої організації, про ефективність кадро­вого планування можна судити з рівня досягнення цілей підприємством.

Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільненні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, орга­нізації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних співробітників.

Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.