Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Економічні






результати управління

Питання для роздумів:

1.За якими критеріями і як можна виділити витрати і ресурси управління?

2.Чим обумовлені сучасні тенденції змін витрат на управління?

3.Чи можна класифікувати зміст кожної з цих проблем? Як це зробити?

управлінського персоналу матеріалізується у виготовленому продукті. Якість продукту в значній мірі визначається управлінням, від якого залежить мотивація, організація виробництва, моніторинг якості, кваліфікація робітників. Результатом управління виступає також і економія часу у виробничих процесах, продуктивність, інтенсивність та ефективність, що характеризують будь-яку працю, в тому числі й управлінську, і які мають економічний вимір.

Економіка менеджменту відображає також комплекс залежностей економічного типу, що виникають в процесах здійснення управління. Сукупність ресурсів передбачає використання людських ресурсів, інформаційних, технічних, матеріальних (споруди, приміщення та ін.), фінансових. Але структура ресурсів і структура витрат на певні види ресурсів не співпадають. В сучасних умовах значна доля витрат припадає на інформаційні ресурси і техніку. Слід визначити і тенденції зміни структури витрат, які слід співставити з іншими факторами, що відображають як особливості і стан фірми, так і її розвиток, оскільки розвиток – це головне в стані фірми. Розвиток можна уявити у вигляді сукупності характеристик і параметрів: масштаби і ефективність, продуктивність та ефективність, людський капітал, стан техніки, організація виробництва, стан та рівень ефективності технології, економічне становище, інноваційний потенціал. Але оцінку розвитку можна звести і до одного загального та найбільш важливого показника стану фірми – рівня розвитку.

Крім цього, її результати, як правило, відділені в часі й просторі від моменту і місця витрат. Вони лише в кінцевому підсумку не­віддільні від результатів функціонування всієї організації. Управлін­ська праця має і свої специфічні технологічні відмінності. По-перше, це розумова праця. По-друге, її об'єктом є виробнича діяльність трудо­вих колективів. По-третє, її предметом є інформація, пов'язана з прий­няттям і реалізацією управлінських рішень, а засобом праці є техні­ка управління.

Усі ці особливості управлінської праці дуже ускладнюють безпо­середнє вимірювання її продуктивності. Такому вимірюванню під­дається лише праця технічних працівників і деяких спеціалістів, зайнятих у сфері управління однорідними і нормованими трудовими операціями. Отже, про продуктивність праці менеджера не можна судити лише за кількістю витраченого ним робочого часу, обсягом переробленої інформації або прийнятих управлінських рішень. Повне уявлення про справжню продуктивність праці менеджера можна одержати, виходячи з кінцевих результатів роботи всієї організації.

Які ж аспекти в сфері управління персоналом є предметом аналізу?

Проблеми персоналу, забезпеченості робочою силою розглядаються і як самостійні, і як невід'ємні елементи інших сфер діяльності. Зокрема, по кожному напрямку діяльності аналізуються елементи корпоративної культури, що виявляються в даній сфері, а в такий предметній сфері, як дослідження і розробка, аналізуються особистісні характеристики керівників, а також кількість, кваліфікація, досвід, досягнення і мотивація персоналу. Критичним моментом в сфері людських ресурсів вважається вплив кадрової політики на діяльність і розвиток організації. Елементами кадрової політики вважаються критерії, застосовувані до підбору, найму, підвищенню кваліфікації, заохоченню і визначенню винагороди персоналу. Хоча такий склад елементів ми вважаємо неповним, усе-таки корисно розглянути контрольний перелік предмета аналізу консалтингової фірми (табл.9.1).

Таблиця 9.1. Предмет аналізу консалтингової фірми в сфері людських ресурсів

Предмет Визначення
Управління людськи-ми ресурсами Концепція і політика; планування людських ресурсів; комплектування служби управління персоналом; положення про корпоративну структуру
Структура персоналу Вік і стать; компетентність (по категоріях); національний склад; умови найму; плинність кадрів; прогули
Комплектування і відбір Практика комплектування штату; практика відбору
Навчання і розвиток Перспективи просування в кар’єрі; організація; методи і техніка; змінність робіт; оцінка персоналу
Оплата праці і мотивація Системи оплати праці; рівень диференціації оплати; оплата за результатами; схема участі в прибутках; суспільні вигоди; нематеріальні стимули
Відносини праці та управління Природа відносин та їх практичне застосування; вплив на управління і продуктивність

У такій предметній діяльності, як «Управлінські системи і практична діяльність», аналізується, у числі інших, менеджмент фірми (ключові співробітники з їх професійними й особистісними профілями, ставленням до змін, мотивацією) і елементи організаційної культури типу цінностей і традицій, звичок і ритуалів, що переважають.

В число показників загальної ефективності діяльності фірми включений показник «забезпечення зайнятості».

Усі показники, що є предметом аналізу консалтингових фірм, по великому рахунку є показниками результатів діяльності служби управління персоналом.

Якість персоналу — основний фактор досягнень організації її невдач, а саме цими проблемами повинна займатися служба УП.

Про зміни кадрової політики підприємства, якісних характеристик персоналу говорять такі показники як елементи статистики людських ресурсів. Показники ж плинності, рівня абсентеїзму, стажу роботи на підприємстві дозволяють судити про задоволеність працівників працею. Про це можна судити також на підставі спеціальних досліджень, методологія яких розроблена в рамках психології, соціології, соціальної психології. Цими методами володіють фахівці відповідного профілю, що є співробітниками служби управління персоналом. Велику інформацію про відповідність персоналу вимогам робочих місць надає процес атестації й оцінки результатів діяльності працівників і керівників.

У роботі Синк Д. Скотта «Управління продуктивністю» приводиться приклад з досвіду аерокосмічного й оборонного виробництва «Ханиуэлл» по розробці системи показників виміру продуктивності і якості праці в різних підрозділах, у тому числі у відділі кадрів.

Основою для економічної оцінки ефективності управління є відно­шення суми витрат на управління до обсягів виробництва або до вартості одиниці продукції. При цьому дуже важливо враховувати інші динамічні характеристики: співвідношення темпів зростання витрат на управління й обсягу приросту продукції або продуктив­ності праці; співвідношення приросту витрат на управління й обся­гу приросту продукції, отриманої за рахунок зростання продуктив­ності праці; співвідношення між приростом витрат на технічне пе­реозброєння і приростом витрат на управління.

Загалом економічна ефективність оцінюється за рівнем і динамі­кою витрат на той або інший вид управлінської діяльності. Однак сам факт економії грошей, часу або чисельності кадрів управління буде показником ефективності лише в разі випадку, якщо якість управління, тобто результативність апарату управління, принаймні не погіршить­ся. Про справжню економічну ефективність управління можна говорити тоді, коли витрати на управління не змінилися, а якість управління покращилась; витрати на управління збільшилися, але ще більшою мірою поліпшилася якість управління. Найбільш поширеним показни­ком визначення ефективності управління є відношення загального або кінцевого результату виробництва до сукупних витрат на управління:

Еу = Рк: Зу,

де Еу - ефективність управління; Рк – кінцевий результат роботи організації; Зу – сукупні витрати на управління.

Може визначатись відношення загального результату виробництва (діяльності) до чисельності працівників апарату управління:

Еу = Рк: Кч,

де Кч чисельність апарату управління

Перелік показників, що відображають результати діяльності служби управління персоналом, такий:

1. Обсяг витрат по найманню на одну прийнятого на роботу:

Пнайм: Чок

2. Чисельність виробничого персоналу фірми, що знаходиться на обслуговуванні одного працівника ВК:

Чвп : Чвк

3. Обсяг чи продаж чистої продукції фірми, що приходиться на один працівника ВК (важлива динаміка цього показника, тенденції його зміни і необхідність знати, враховувати і співвідносити досягнення фірми з діяльністю функціонального підрозділу):

Опрод: Чвк

4. Якість добору персоналу — кількість опитаних і прийнятих працівників, віднесена до кількості прийнятих.

5. Рівень витрат по кошторису ВК (витрати на утримання персоналу ВК і на програми його розвитку) у загальному обсязі допоміжних витрат фірми. На великих підприємствах Франції середній рівень витрат на соціальні потреби складає 33 франка на 100 франків фонду заробітної плати, а в компанії «Проктер-энд-Гембл» — до 52 франків. Часто як показник рівня роботи з персоналом використовується ставлення витрат на персонал до обсягу реалізованої продукції або до загальних витрат підприємства.

6. Рівень травматизму: втрати часу через травми, співвіднесені з загальною кількістю відпрацьованих годин. Цей показник визначає і рівень безпеки праці.

7. Середній рівень погодинної оплати праці: співставлення витрат на оплату праці і загальної кількості відпрацьованих годин.

8. Рівень продуктивності інноваційного поводження, творчої ініціативи в колективі ОК і фірмі в цілому: співставлення кількості внесених і прийнятих пропозицій по удосконалюванню різних сфер діяльності. Продуктивність інновацій може бути визначений і як розмір економії чи витрат зростання прибутку за рахунок пропозицій працівників.

9. Рівень плинності персоналу: ставлення числа звільнених до загальної чисельності працівників. Ставлення до цього показника залежить від уявлення керівництва фірми про розумне співставлення між стабільністю колективу і рівнем його консерватизму, застою. Дійсно, мала плинність забезпечує низький рівень втрат від новачків, високий ступінь передбачуваності поводження персоналу, але може зменшити кількість інновацій, притупити гостроту мислення, розвити відсталість і консерватизм. У той же час, висока плинність сприяє освіженню поглядів, але і знижує прогностичність поводження, може викликати негативні наслідки від достатку новачків і нестабільність колективів. Тому так важливий індивідуальний підхід до кожного колективу, працівнику, глибокий всебічний аналіз причин звільнень і прогноз їхніх наслідків. На думку вітчизняних фахівців в сфері соціології праці, стабільний колектив повинен сполучити сталість складу з раціональною рухливістю, викликаної посадовим і професійним просуванням працівників і їхнім кваліфікаційним ростом. Середньо-нормальним значенням коефіцієнта плинності доцільно вважати 8-10%, надлишкова плинність 12-25% загрожує дестабілізацією колективу, знижена 3-5% — старінням колективу, погіршенням якості робочої сили. Методи управління плинністю зв'язані з виявленням її мотивів, причин.

В діяльності служби Управління персоналом є не тільки значний обсяг робіт з використання соціально-психологічних факторів ефективності, але і з'являється велика група специфічних показників, що відображають результати цієї діяльності. Дані показники, по визначенню Д. С. Синка, «якість трудового життя». Їхнє виявлення зв'язане з застосуванням методів соціально-психологічного дослідження, а перелік — досить великий: ставлення до праці, чи ступінь задоволеності нею, що переважають форми трудового поводження, переважний стиль керівництва і ставлення до нього працівників, соціально-психологічний клімат, самовідчуття працівників, ступінь гордості за свою фірму, за свою працю, рівень продуктивності праці, наявність і поводження неформальних груп. Багато показників правомірно розглядати як інтегративні, багато — як частки, що доповнюють; вони придатні для оцінки якості трудового життя будь-якого суб'єкта організації — особистості, групи, усього колективу. До цієї ж групи можна віднести і рівень абсентеїзму (прогулів), захворюваності працівників (при низькій якості трудового життя працівники використовують найменше нездужання як привід, щоб не ходити на роботу)..

Показник ставлення до праці може розглядатися як ітегративний, оскільки воно залежить від багатьох елементів трудового життя: особливостей виробничого середовища (зміст і умови праці усіх видів, оплата і стимулювання, збагачення праці, стиль керівництва і методи прийняття рішень, причетність працівників, цільове управління), особливостей життя працівника поза підприємством, його соціального статусу, рівня домагань, диспозиції мотивів трудового поводження, ціннісних орієнтації і т.п.

Повторимо, що складність визначення значення показника ставлення до праці в яких-небудь одиницях, у порівнянні з попереднім періодом, полягає, на думку соціологів, в тому, що ставлення до праці як явище, крім залежності від цілого ряду умов, являє собою ще і єдність трьох компонентів: 1) мотиваційного, зв'язаного з мотиваційним ядром особистості працівника; 2) реального трудового поводження, обумовленого трудовими досягненнями і ставленням до засобів виробництва, до колег; 3) оцінного, що відображає суб'єктивні переживання працівника з приводу тих чи інших сторін трудового життя. Знаючи про всі ці складності і володіючи методами соціально-психологічного дослідження, можна виявити не тільки рівень цих показників, але і фактори, що максимально впливають на якість трудового життя.

 

 

Рекомендована література:






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.