Організація і методи атестації

Атестація є досить поширеною формою роботи з персоналом, вона активно застосовується всіма організаціями. Об'єктом атестації є персо­нал підприємства.

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим підприємства, в межах зако­нодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію пра­цівників, виходячи із конкретних цілей і завдань.

Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і кри­терії атестації і графік проведення.

Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхід­них документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і поряд­ку проведення атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керів­ник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відпо­відної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результаті в роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначаєть­ся, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти — висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

Повноваження комісії поширюються на час, визначений наказом, що забезпечує певну стабільність і ротацію членів комісії.

Працівника перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усі­ма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бе­сіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:

— відповідає посаді;

— відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повтор­ною атестацією через рік;

— не відповідає посаді.

У випадку нез'явлення атестанта на комісію без поважних причин ко­місія може провести атестацію без нього.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищен­ня посадових окладі в, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направ­ляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атес­туються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керів­ництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені праців­никові. На основі вітчизняного та зарубіжного досвіду атестації працівників встановлено наступні значення питомої ваги оцінок працівників, які вони одержали при атестації.

Ці значення, а також вага оцінок не можуть бути кінцевими, вони тільки є результатами аналізу певного нагромадженого досвіду і, природно, підля­гають коригуванню і змінам. Керівник організації з врахуванням рекомен­дації комісії в установленому порядку приймає рішення.

Застосування сучасних методів об'єктивної оцінки праці управлінсь­ких працівників, і особливо керівників, в умовах ринкової економіки і де­мократизації управління набуває особливого значення. Тому із великої кількості методів, які розроблені практикою управління, доцільно реко­мендувати комплексний метод, в основі якого є поєднання оригінальних методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціоло­гічне опитування і експертних оцінок. Суть цього методу в тому, що керів­никам, які проходять атестацію, видається типовий набір питань, що мо­делюють портрет особистості людини. Основними документами для атес­тації персоналу за допомогою комплексного методу є: атестаційна картка з короткими біографічними даними працівника; опитувальний лист атестанта, де визначається його бажання в професійному та службовому рості; анкета «Атестація», яка є основним документом атестаційної комісії і вклю­чає 25 різноманітних питань. Кожне питання включає сім порівняльних характеристик за ознакою «від відмінного до поганого», із яких потрібно вибрати найбільш типові для конкретного працівника. Кожній характе­ристиці присвоюються бали від 7 до 1, додаючи їх по всіх питаннях, можна одержати оцінки атестантів.

У свою чергу, бальні оцінки групують за відомими я кісними оцінками:

— відмінно 151 — 175 балів;

—добре 101 — 150 балів;

—задовільно 51 — 100 балів;

— незадовільно 25 — 50 балів.

Виходячи із якісних оцінок, що затверджені атестаційною комісією, підготовляють рекомендації дирекції підприємства:

— відмінно — заслуговує підвищення;

— добре - залишити на посаді, або перевести на рівнозначну;

— задовільно — доцільно понизити на посаді або направити на навчання;

— незадовільно — підлягає звільненню.

Використання комплексного методу дозволяє виключити формалізм і суб'єктивізм в атестації персоналу, посилити гласність і об'єктивність в оцінці, стабілізувати соціально-психологічний клімат в колективі. При застосуванні даного методу, обов'язковою умовою є абсолютна підтримка першого керівника, який особисто має очолювати атестацію персоналу і практично реалізувати її результати через кадрові служби. Без цього атес­тація буде мати формальний характер і не дасть позитивних результатів. Комплексний метод оцінки персоналу грунтується на використанні трьох груп методів:

— методи описового характеру (біографічний метод; метод усних і пись­мових оцінок, метод групових дискусій, метод еталону, матричний метод та метод вільного й обов'язкового відбору оцінювальних ситуацій).

— комбіновані методи — методи в основі яких лежить описовий прин­цип, але формалізований при допомозі умовних кількісних показників (метод суми оцінки, метод заданих групувань, тестування).

— псевдокількісні методи оцінки (метод рангів, метод парних по­рівнянь).