Організація оцінки кадрів управління

Для ефективного аналізу якісного складу кадрів управління і правильної організації роботи з різними його групами першорядне значення має регулярна оцінка діяльності й індивідуально-ділових якостей управлінських працівників.

Підбір, підготовка, розміщення і раціональне використання кадрів на виробництві вимагають оцінки управлінського персоналу: кандидатів на посаді керівників і фахівців; працівників після закінчення іспитового терміну і проходження стажування; при доборі і зарахуванні в резерв керівників, висуванні зі складу резерву; при доборі в різні форми підготовки і підвищення кваліфікації; періодичної, регулярно повторюваної через визначений проміжок часу і поточної оцінки працівників для визначення їхньої відповідності займаної посади й ін.

Провідне місце у всій існуючій системі оцінок персоналу займає атестація керівників і фахівців виробництва, регулярно проведена у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також за допомогою різних соціально-психологічних процедур.

Оцінка роботи кадрів управління (як періодична — атестація, так і поточна) проводиться з метою поліпшення розміщення і використання керівників і фахівців, стимулювання управлінської праці, удосконалювання апарата управління, інтенсифікації соціально-економічного розвитку колективів.

Атестація керівників і фахівців проводиться відповідно до Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій.

У нових умовах підвищується вимогливість до якості роботи керівників, фахівців і службовців, а також їхня відповідальність за доручену справу. Тому доцільно систематично, не рідше одного разу в три роки, проводити атестацію керівників виробничих підрозділів і служб, інших фахівців підприємств і організацій. Для посилення зацікавленості інженерів і інших фахівців у підвищенні кваліфікації, виконанні складних і відповідальних робіт вводяться кваліфікаційні категорії (інженер, інженер I і II категорії, провідний інженер і відповідні категорії для інших фахівців), а для майстрів установлюються класні звання. За результатами атестації керівникам організацій і підприємств надається право приймати рішення про підвищення (зниженні) у посаді, у званні і кваліфікаційній категорії працівників, чи підвищенні (зниженні) їм посадових окладів у межах максимальних і мінімальних розмірів по відповідній посаді, про встановлення, зміну чи скасування надбавок до посадових окладів, а при необхідності — про звільнення від займаної посади.

Підготовка і проведення атестації організується кадровими службами підприємств при активній участі керівників структурних підрозділів. Робота з атестації керівників і фахівців передбачає три етапи:

перший— підготовка до проведення атестації;

другий — проведення атестації;

третій — прийняття рішень за результатами атестації.

Підготовка до проведення атестації — відповідальний етап, що передбачає складання переліку працівників, що підлягають атестації; визначення термінів проведення атестації; визначення кількості і складу атестаційних комісій; підготовку відгуків (характеристик) і атестаційних листів на атестантів; організацію роз'яснювальної роботи про цілі та порядок проведення атестації.

Форма 1

МАКЕТ ВІДГУКУ (ХАРАКТЕРИСТИКИ)

прізвище, ім'я, по батькові і посада атестата, найменування підрозділу підприємства (організації), де він працює

1. Виробнича діяльність (протягом атестаційного періоду) — виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією, позапланових робіт, їхня кількість, повнота, дотримання встановлених термінів, оцінка діяльності.

2. Виконання особистих творчих планів, наявність раціоналізаторських пропозицій і винаходів, організаційних і методичних розробок.

3. Кваліфікація, робота з підвищення кваліфікації, загального культурного рівня.

4. Ділові й особистісні якості.

Висновок. Чи відповідає (не відповідає) атестант займаній посаді. Рекомендації про заохочення, необхідність поліпшення окремих напрямків роботи, підвищення кваліфікації.

Графіки проведення атестації доводяться до атестантів не менш як за місяць до початку атестації, а необхідні документи на атестантів представляються в атестаційну комісію не менш як за два тижні до атестації. Атестаційну комісію очолює голова; у її склад входять члени комісії і секретар. Підготовка атестаційних листів покладається на секретаря комісії, а відгуків (характеристик) на атестантів та їхніх безпосередніх керівників.

Атестаційна комісія розглядає представлені на аттестанта доку-менти, заслуховує повідомлення про його роботу, досягнуті успіхи і недоліки і на підставі цих даних з урахуванням обговорення у відсутності аттестанта шляхом голосування дає одну з таких оцінок:

• відповідає займаній посаді;

• відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

• не відповідає займаній посаді.

Атестаційна комісія може давати рекомендації про зниження чи підвищенні в посаді, переведення на іншу роботу, встановлення персональної надбавки до посадового окладу, чи зменшення (підвищення) зарплати. Засідання атестаційної комісії оформляються протоколом, що підписують голова і секретар.

За підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розміщенні кадрів, посадових окладах, зарахування перспективних працівників у резерв на висування, а також заохочуються позитивно атестовані працівники. Рішення по реалізації висновків атестаційних комісій приймається керівником організації (підприємства) у термін, установлений чинним законодавством.

Поточна оцінка роботи керівників і фахівців проводиться з метою визначення їх ділових і особистісних якостей у міжатестаційний період. Вона дозволяє визначити місце працівника в досягненні кінцевих результатів роботи підрозділу чи підприємства, є визначальною при розподілі премій, а в період атестації — підставою для висновків атестаційних комісій. Поточна оцінка базується на нормативній трудомісткості виконуваних робіт, положеннях про структурні підрозділи, посадові обов'язки працівників управління, професійних моделях керівників і фахівців. Оцінка праці управлінського апарата — як функціонального, так і лінійної ланки — будується на основі оцінки кінцевих результатів праці відповідно до організаційної структури управління. Поточна оцінка складається з індивідуальної оцінки керівників (фахівців) і оцінки їхньої колективної праці. Критерієм оцінки служить виконання підрозділами і фахівцями поточних планів роботи, що складаються і затверджуваних щомісяця чи щокварталу.

Атестація персоналу, її види та зміст для різнихкатегорій працівників. Порядок організації та роботи атестаційної комісії. Використання результатів атестації персоналу.