ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Представленные в предшествующих разделах методы могут стать основой эффективной системы управления персоналом любой организации

Представленные в предшествующих разделах методы могут стать основой эффективной системы управления персоналом любой организации. В тоже время знание и использование этих (и других) методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления человеческими ресурсами. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным, необходимо соблюдение ряда условий:

- ориентированности на цели организации;

-соответствие состоянию внешней среды;

- совместимости с организационной культурой;

- внутренней целостности;

- участия руководства организации;

- наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.

1. Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.

2. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.

3. В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. " Учитывать" наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения целей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.

4. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации.

5. Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми.

6. В идеальной организации нет места отделу человеческих ресурсов - управление персоналом полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако в реальной жизни сегодня практически каждая организация нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно этим вопросом.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других отделов и подразделений организации. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом,

в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.

1. Знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития.

2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, которому, прежде всего, делает сотрудников отдела человеческих ресурсов тем, кто они есть - специалистами в области управления персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.

3. Лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса качествами - определить направление развития организации, сформулировать цели, выработать методы достижения этих целей и внедрить их в организацию, эффективно преодолев сопротивление переменам. Для этого специалистам в области управления персоналом нужны профессиональные навыки в области

планирования, разработки и анализе альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создании рабочих групп, мотивировании сотрудников, разрешении конфликтов.

4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знании и навыков является важнейшим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, овладевшие этим искусством.

Литература

1. Егоршин А.П. Управление персонлом.- Н.Новгород: НИМБ, 1997.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1997.
3. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.
4. Менеджмент организации. Учебное посоюие. Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. Москва, 1995.
5. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами.- М., ИНФРА-М, 1999.
6. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-Пб., 1994.
7. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 1995.
8. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы. Москва - Нижний Новгород, 1992.
9. Старобинский Э.Е. Как управлять организацией? Москва, 1995.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
11. Цандер Э. Практика управления. Опыт современного менеджмента предприятий ФРГ. Обнинск, 1992.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.
13. Щекин Г. Практическая психология менеджмента. Научно-практическое пособие. Киев, 1993.

1. Содержание

Стр.

Введение…………………………………………………………………….. 3

1. Концепции управления персоналом………………………………4

1.1. Основные управленческие концепции……………………….5

1.2. Специфика человеческих ресурсов. Классификация персонала по категориям………………………………………………… 7

1.3. Предмет деятельности современного менеджера………….. 9

1.4. Функции и задачи менеджеров по персоналу в современной организации……………………………………………………12

1.5. Развитие организации и системы управления персоналом...13

Контрольные вопросы……………………………………………..16

1. Подбор и прием на работу………………………………… ……..17

2.1. Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала………………………………………………………17

2.2. Планирование человеческих ресурсов………………………22

2.3. Подбор кандидатов……………………………………………25

2.4. Отбор персонала в организацию……………………………..31

2.5. Оптимизация численности сотрудников…………………….38

Контрольные вопросы……………………………………………..39

1. Профессиональное обучение персонала………………………….41

3.1. Развитие организации и ее сотрудников…………………….41

3.2. Профессиональное обучение персонала…………………….43

3.3. Методы профессионального обучения………………………47

Контрольные вопросы……………………………………………..49

1. Профессиональное развитие и подготовка руководителей.……50

4.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации………………………………………………..….50

4.2. Планирование и подготовка резерва руководителей……....56

4.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом…………………………………………………...66

Контрольные вопросы……………………………………………...67

1. Оценка персонала в современной организации…………………..69

5.1. Цели системы оценки персонала в организации…………….69

5.2. Аттестация персонала. Виды аттестации. Стили проведения аттестации………………………………………………………71

5.3. Структура аттестационного собеседования………………….76

5.4. Проблема действенности аттестации…………………………82

5.5. Методы оценки аттестуемых сотрудников…………………..87

5.6. Нетрадиционные подходы к аттестации персонала…………90

Контрольные вопросы……………………………………………..92

1. Системы мотивирования персонала…………………………….93

6.1. Непосредственная мотивация………………………………94

6.2. Опосредованное мотивирование персонала……………….95

6.3. Мотивирование персонала через организацию работ…….98

Контрольные вопросы………………………………………….109

Заключение………………………………………………………………..111

Список литературы……………………………………………………….114