Аттестация с ориентацией на развитие работника

Подход с упором на развитие работника начинается с того, что работник говорит сам себе: “Я не знаю, хорошо ли справляюсь с работой или нет. Я бы хотел, если это возможно, выполнять работу лучше, а также прояснить и улучшить перспективы своей карьеры”.

Работник при этом ищет ответ на свои внутренние сомнения и вопросы. Отношение к ним выражается не словами: “То ли я делаю, что Вы от меня хотите? ”, а словами: “Где мне найти человека, с которым я смогу подробно обсудить мои успехи, надежды и опасения? Где мне найти человека опытного и мудрого, с которым обсудить свою работу, чтобы в результате я смог ее лучше направить, воспользоваться своими сильными сторонами и добиться лучшего соответствия между своим вкладом в работу организации и тем, что организации нужно от меня? ”

Правда, иногда руководители по-своему (и очень болезненно) воспринимают подобный подход: “Это приводит к тому, что люди начинают делать, что хотят, вместо того, что им следует делать. Нет ни координации, ни сравнения, ни удовлетворительного управленческого контроля”.

Такой подход к аттестации:

- развивает отношения сотрудничества между аттестуемым и аттестующим,

- выявляет важные вопросы, нацеливает на решение проблем,

- плохо работает в условиях бюрократического контроля,

- приводит к глубокому анализу, который непосредственно влияет на уровень работы,
требует высокого доверия,

- порождает у работников лояльность и стимулирует инициативу.

Такой подход лучше всего срабатывает с людьми, уверенными в своих профессиональных качествах и способными на конструктивную критику в общении с равным, или в ситуации “протеже – наставник”, где есть большое взаимное уважение. Упор здесь делается на собеседование, а не на заполнение формуляров. Несмотря на преимущества такого подхода, с ним связаны две проблемы:

- отсутствие систематической отчетности, которая нужна, если вы пытаетессь контролировать процесс и иметь информацию о нем,

- трудность нахождения для каждого работника такого образцового собеседника, которому работник может полностью доверять.

Несмотря на эти проблемы, потенциальные преимущества данной системы аттестации настолько велики, что предпринимаются попытки заставить ее действовать. Однако аттестация представляет ценность только в том случае, если она приносит удовлетворенность всем сторонам. Необходимо, чтобы аттестуемые находили для себя ценность в самой процедуре аттестации и видели ощутимые результаты от мер, которые принимаются впоследствии. Для лиц, проводящих аттестацию, процедура аттестации не должна быть трудоемкой, и они должны получать от аттестуемых конструктивные отклики. Когда система аттестации всем приносит удовлетворение, она становится неотъемлемой частью управленческого процесса и меняет характер организации.