Мотивация и мотивы труда

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Мотивация и мотивы труда

Комплексная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Мотивация и мотивы труда

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разно­образных мотивов, среди которых можно выделить материаль­ные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. На рис. 22.1 приведены некоторые мотивы, побуждающие челове­ка к труду.

Рис. 22.1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявле­нии тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) осно­ваны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и по­знания (теория ожидания, теория справедливости и модель моти­вации Портера-Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются вза­имоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность ос­новополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифици­рованы на первичные и вторичные. Первичные потребности явля­ются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуаль­ные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приоб­ретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, влас­ти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливани­ем жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них мож­но лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию.

Связь между поведением людей и мотивами их поступков мож­но описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом (рис. 22.2).

Рис. 22.2. Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

Важной категорией в теории мотивации является понятие «воз­награждение» (это все, что человек считает ценным себя). По­нятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграж­дения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение – дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченно­го результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение – дается организацией, где работает со­трудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, до­полнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный ав­томобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз­награждению).

Как мы уже отмечали, теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуаль­ные. Приведем в кратком виде наиболее известные из них. Содер­жательные теории мотивации приведены в табл. 22.1.

Таблица 22.1

Содержательные теории мотивации

Рис. 22.3. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Остановимся более подробно на характеристике некоторых из этих теорий.

Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе воз­можностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти - это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения ра­боты до позитивного завершения (получилось то, что задумыва­лось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и же­лают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно.

Потребность причастности испытывают люди, которые заин­тересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружес­ких отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Ру­ководители должны таким людям уделять много времени и пери­одически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы (табл. 22.2).

Таблица 22.2

Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в кото­рой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы - с самим ха­рактером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не мо­жет мотивировать работников. Оно только предотвратит возник­новение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мо­тивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо со­ставить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочи­тают.

Недостатки теории Ф. Герцберга -один и тот же фактор мо­жет вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудов­летворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма ус­ловно.

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей сре­ды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созда­нию процессуальных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет (усилия для достижения различных целей и как выбирает конкрет­ный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведе­ние человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рас­смотрим сущность процессуальных теорий мотивации.

Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие потребности не яв­ляется единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда - ре­зультат (з - р); результат - вознаграждение (р - в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з - р - это соотношение между затра­ченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р - в - это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность - третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - предполагаемая степень удовлетворения или не­удовлетворения, возникающая вследствие получения определен­ного вознаграждения. Например, за выполненную работу служа­щий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изложил следующим образом (рис. 22.4).

Рис. 22.4. Модель мотивации по В. Вруму

Теория справедливости. Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Ра­ботники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрение о существовании несправедливос­ти, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат технически сложно.

Модель Портера-Лоулера. Модель Лаймана Портера и Эдвар­да Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 22.5).

Рис. 22.5. Модель Портера-Лоулера

Как видно из схемы, в модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его спо­собностей и характера, а также оценки его роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые резуль­таты (генеральная связь модели).

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд­но получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все­го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага,

Если же критерием в распределительных отношениях служат) статусные различия (должность, квалификационные разряды, сте­пени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-оди­ночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения,, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи дру­гих видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда мо­жет отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производ­стве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обус­ловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддер­жания определенного уровня благосостояния готов оплатить здо­ровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связан­ных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные ра­боты и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действу­ет работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлет­воряет потребности не самого-работника, а других людей, потреб­ности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизи­рует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рас­согласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал об­ществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдаст обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стрем­ление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде­ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимо­сти необходимого продукта.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала ока­зывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональ­ностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, сели работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетво­рен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятель­ности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворе­ния своих потребностей;

• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребнос­тей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой де­ятельностью.

2. Комплексная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельно­сти, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ори­ентированные на определенную интенсивность работы.

Приведем пример комплексной системы мотивации персонала (табл. 22.3).

Таблица 22.3

Комплексная система мотивации персонала

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удов­летворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, бла­го становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. По­нятии «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны,

В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и до­статочным условием удовлетворения значимых и социально обуслов­ленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Перечень стимулирующих систем приведен в табл. 22.4.

Таблица 22.4

Перечень стимулирующих систем в организации

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на опреде­ленную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предва­рительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некото­рый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в ко­торой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказа­ния за невыполнение предъявляемых требований. Таких нака­заний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют­ся, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном со­блюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

В табл. 22.5 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применя­емая в случае нарушения предъявляемых к работнику требований. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вари­антов поведения.

Таблица 22.5

Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

Однако грань между контролируемым и мотивированным по­ведением условна и подвижна, так как работник с сильной моти­вацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовест­но выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из админист­ративных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека рабо­тать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Контрольные вопросы

1. Что такое мотивация в общем смысле этого слова?

2. Охарактеризуйте сущность важнейших содержательных теорий мотивации.

3. Охарактеризуйте сущность важнейших процессуальных теорий мотивации.

4. В чем состоит отличие содержательных и процессуальных теорий мотивации?

5. Что такое мотивация труда?

6. Какие группы мотивов труда вам известны?

7. Что такое стимулирование труда?

8. Какие виды стимулирования труда вам известны?

9. Охарактеризуйте различия между понятиями «мотив труда» и «стимул труда»

10. Дайте характеристику комплексной системы мотивации персонала организации.

11. Охарактеризуйте сущность важнейших стимулирующих систем в организации.

12. Назовите оценочные показатели, снижающие трудовой вклад работника.