Тема 12. Управление персоналом

Содержание работы с персоналом. Кадровые службы и их функции. Принципы управления персоналом. Подбор кадров. Найм и его формы. Оценка персонала. Оценочные тесты. Система аттестаций и собеседований. Подготовка кадров и повышение квалификации. Планирование карьеры.

Революция в кадровой политике организаций произошла после второй мировой войны, когда стали использовать на практике принципы теории систем. Кадровая политика стала более активной и целенаправленной.

Основные модели кадрового менеджмента. Менеджер по персоналу как:

1. Попечитель работников (патерналистская модель).

2. Специалист по трудовым договорам, включая коллективные договоры.

3. Архитектор кадрового потенциала организации, играющий роль в разработки стратегии ее развития.

Анализ зарубежного опыта свидетельствует о том, что:

§ Общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор не создано;

§ Кадровая работа находится не в центре внимания руководителей организации (преобладают финансовые, производственные, маркетинговые и иные вопросы);

§ У специалистов по персоналу возник ореол защитников интересов работников, которые не всегда совпадают с интересами организации;

§ Управление персоналом воспринимается как деятельность, не требующая специальной подготовки;

§ Отсутствие указанной подготовки снижает авторитет кадровых работников.

Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом заключается в следующем:

1. Управление человеческими ресурсами переориентировало акцент управления с нужд персонала на потребности организации в рабочей силе.

2. Кадровая политика, ориентированная на стратегию, стала активной (была реактивной).

3. Руководители структурных подразделений, наряду с работниками кадровых служб, теперь включены в процесс работы с кадрами;

4. В организациях происходит переориентация с коллективистских ценностей на индивидуалистические, что требует индивидуальной работы с персоналом;

5. Технология управления человеческими ресурсами ориентирует на повышение эффективности не за счет экономии издержек на работе с персоналом, а за счет получения более высокого результата, в силу роста квалификации работников организации;

6. В управлении персоналом все внимание ранее было сосредоточено на рядовых работниках. В управлении человеческими ресурсами в центре внимания находится управленческий аппарат, его потенциал и компетентность;

7. Идет становление новой корпоративной культуры, основанной на адаптации к меняющейся внешней среде, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя.

Основное конкурентное преимущество любой организации состоит в уникальности профессионального ядра кадрового потенциала, ориентированного на развитие в условиях неопределенности. Поэтому роль кадровых служб будет возрастать, а их руководители будут напоминать стратегов, предпринимателей, маркетологов и так далее.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящих работников, которая основана на кадровой политике, являющейся составной частью общей стратегии организации.

Элементы кадровой стратегии.

1. Стратегические намерения. Цель кадровой службы – наращивать кадровый потенциал, адекватный стратегии организации. При этом решается задача по созданию конкурентных преимуществ организации: как за счет повышения уровня ответственности работников (за счет управления корпоративной культурой), так и за счет наращивания человеческого потенциала (за счет роста профессиональной компетентности работников).

2. Стратегические направления (как пути достижения стратегических целей). Необходимо сформулировать видение образа, к которому следует стремиться. Пересмотреть существующие системы оплаты труда, стимулирования труда, занятости. Сокращение издержек как за счет сокращения излишней численности, так и неэффективного использования имеющегося потенциала.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы приведены в таблице 11:

Таблица 11