Вопрос 32

Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающее его способности к адаптации, и как отрицательное – можно говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

Под текучестью кадров – понимается уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала – перемещение работников в связи с возрастными изменениями по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы:

• Факторы, возникающие на самом предприятии – величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;
• Личностные факторы – возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;
• Факторы, внешние по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.

Текучесть является одной из наиболее распространенных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи текучесть можно рассматривать как:

Активную – неудовлетворенность работника рабочим местом

Пассивную – неудовлетворенность организации данным работником.

В любом случае текучесть кадров довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.

Издержки на текучесть включают:

а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест;

б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

в) растущие затраты на выплату пособий по безработице.

Абсентизм – количество самовольных невыходов работников на работу.

Абсентизм также приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

• ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
• оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;
• потери, связанные с простоями оборудования ит.п.

С текучестью и абсентизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом.

Недовольство – это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба – это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству.

Меры по снижению уровня текучести:

• улучшение организации труда и производства;
• сокращение монотонности и малоквалифицированного труда;
• оздоровление условий труда;
• улучшение жилищных и других бытовых условий;
• совершенствование оплаты и стимулирования труда;
• специальные меры по адаптации молодых работников.

Мотивы текучести:

• неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (режим работы, размер заработной платы);
• неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями;
• мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка);
• прочие.

Изучение мотивов текучести можно осуществить с помощью интервью или анкетированием увольняющихся работников.