Мотивация как процесс, основные теории мотивации.

Определение мотивации непосредственно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, склада ума, а значит, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, главным мотивирующим фактором работников является стремление иметь гарантированную зарплату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает стремление иметь спокойную работу с не очень большой, но гарантированной заработной платой, нежели интенсивную работу с высоким заработком.

Вместе с тем, на рынке труда бывают замечены работники, владеющие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с превосходной нравственной основой и пониманием труда. Но шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера либо из-за отсутствия рекомендаций (как правило, у молодых специалистов).

Итак, потребность и мотивация большинства работников имеют необходимость в дальнейшем изучении и систематизации.

Основные задачи мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных задач используются разные методы мотивации, сущность которых изучается ниже.

Самым первым и наиболее популярным методом был метод наказания и поощрения. Данный метод применялся для достижения желаемых результатов и просуществовал он достаточно долгое время в условиях административно-командной системы. Постепенно он модифицировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С увеличением роли человеческого фактора возникли психологические методы мотивации. В основе данных методов лежит утверждение, что главным модифицирующим фактором считается не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Указанные методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Исследование потребностей человека привело к возникновению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.

Теории мотивации.

Существуют два подхода к исследованию теорий мотивации. Первый подход основывается на рассмотрении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на исследование потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Дэвида Мак Клeлланда, Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу. Проанализируем подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Суть этой теории сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии считается поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно поделить на 5 групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в разговоре, в отдыхе и т.д.;

· потребности в сохранности и уверенности в будущем — защита от физических и других угроз со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

Согласно теории А. Мaслоу все эти потребности можно разложить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 8.1).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Иначе говоря, в поведении человека более определяющим считается удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно смотреть за своими подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью увеличения производительности работы работников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием финансовых отношений и совершенствованием управления существенная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем данной теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к власти, стремлению к успеху, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны сотрудников, а как собственные достижения вследствие активной деятельности, как готовность принять участие в сложных решениях и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека отлично трудиться на различных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно с теорией Мак Клелланда люди, которые стремятся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в компании.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая сотрудников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с увеличением потребностью узнать воздействие материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг сделал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (табл. 2.1).

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сутью самой работы. Руководитель здесь обязан не забывать о необходимости обобщения содержательной части работы.

Из этого мы видим, что гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребности в сохранности и уверенности в будущем.

Разница между этими двумя проанализированными теориями следующая: А. Маслоу считает, что после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, а по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Второй подход к мотивации основывается на процессуальных теориях. Здесь рассказывается о распределении усилий сотрудников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вpуму, теория справедливости и теория, или модель, Портера—Лoулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность считается необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение работников определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудникаа, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая нужна ему для удовлетворения определенной потребности.

Произнесенное выше означает, что в теории ожидания выделяется необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет замечено руководителем, что дает возможность ему реально удовлетворить свою потребность.

Опираясь на теорию ожиданий можно сделать следующий вывод, что сотрудник обязан иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель обязан предоставлять такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность сотрудника.

Теория справедливости. Согласно такой теории эффективность мотивации оценивается сотрудником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в подобном системном окружении.

Работник дает оценку своему поощрению по сравнению с размером поощрениями других работников. При этом он принимает во внимание условия, в которых работают он и другие работники. Например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации и т.д.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Данная теория создана на сочетании компонентов теории справедливости и теории ожиданий. Суть этой теории в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Э. Лоулер и Л. Портер ввели три переменные, которые оказывают большое влияние на размер вознаграждения: затраченные старания, личные качества человека и его возможности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает своё вознаграждение в соответствии с затраченными стараниями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Компоненты теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное мнение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно данной теории результативность должна увеличиваться.

Заключение

Человек исполняет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совместимость данных сил, имеет название мотивация, она вызывает у людей разнообразную реакцию. Поэтому нельзя однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было создано несколько концепций, описывающих факторы, оказывающее большое влияние на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации особое внимание уделяют тому, как разные группы потребностей оказывают воздействие на поведение человека. Широко признанными концепциями данной группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдeрфера, теория двух факторов Гeрцбeрга и теория приобретенных потребностей Мaкклеллaнда. Несмотря на принципиальные различия данных концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к деяниям.

Процесс мотивации подробно раскрывается в теориях, пытающихся разъяснить, почему люди готовы делать определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория постановки целей, теория ожидания, теория партисипативного управления и теория равенства, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к продуктивной к труду, дают менеджерам ключ к построению эффективной системы мотивирования людей.

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 2007

2. Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления. - М.: Экономика, 2006

3. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителей. – М.: АО «Ассиана», 2005

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: «Триада, Лтд», 2007

5. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов – 3-е изд., - М., 2008., С 600

6. Зиновьев В. Н. Менеджмент: Учебн. Пособие – М., Дашков и К., 2007., С 477

7. Менеджмент организации / Под. ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007

8. Основы управления персоналом / Под. Ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006

9. Романов А.Н. Маркетинг. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008

10. Райченко А.В. Административный менеджмент: Учебн., пособие – М., ИНФРА – М., 2008., С 415