Корпоративная культура в системе брендинга

Термины «корпорация» и «корпоративность» появились и стали исследоваться в отечественной педагогике сравнительно недавно в начале 90-х годов XX века, когда в России при зарождении рыночных условий стали появляться первые корпорации.

Слово «корпорация» (англ. corporation - объединение) означает:

1) группу людей, объединенных общими профессиональными или сословными интересами;

2) форму акционерного общества.

Другими словами, говоря о корпорации, мы подразумеваем совокупность людей, профессионально задействованных в решении соответствующей задачи или комплекса задач соответствующей организации. В русском языке такую совокупность людей принято называть «сотрудниками», а их взаимодействие в рамках организации - «сотрудничеством». Отсюда одной из важных характеристик корпорации является сотрудничество специалистов, направленное на решение определенной профессиональной или иной социально значимой задачи. Тогда корпоративность можно представить как систему отношений сотрудничества между людьми, занятыми совместным решением определенного социально значимого комплекса задач.

Корпоративная культура - специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, т.е. речь идет об общих понятиях, принципах и законах, при этом учитываются индивидуальные особенности сотрудников компании. Основу корпоративной культуры организации составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы отдельных ее членов. Отсюда вытекает стиль поведения и общения между сотрудниками компании. Однако, если в деятельности корпорации отсутствует общекультурная корпоративная структурированность, то корпоративная культура организаций чаще всего может рассматриваться как коллективное бессознательное. В этом случае корпоративная культура организации - уровень основных предположений и убеждений, разделяемых членами организации, которые действуют бессознательно, привычным доя себя способом.

Корпоративная культура – это самопредставление организации. Она проходит длинный путь развития, хотя основные элементы закладываются в первые годы после основания компании. В действительности культура компании обычно представляет собой соединение нескольких субкультур, появившихся в результате слияния различных групп внутри организации, но они ни в коем случае не должны превращаться в контркультуры, способные опровергнуть установленные доминирующие ценности. Вот почему корпоративная культура так многолика и сложна.

Основные черты корпоративной культуры:

· корпоративная культура основывается на трех аспектах: убеждение, допущение и образцы поведения;

· корпоративная культура должна объединять всех сотрудников организации;

· корпоративная культура развивается во времени.

Сильная корпоративная культура – культура, которая характеризуется, с одной стороны, высокой устойчивостью по отношению как к внешним, так и к внутренним возмущениям, с другой, способностью адаптироваться к окружающей среде и учитывать потребность в развитии персонала и фирмы.

Она поддерживается большинством членов организации, порождает сотрудничество между работниками, способствует повышению эффективности горизонтальных и вертикальных коммуникаций в организации, а также комфортному межличностному общению.

Слабая корпоративная культурахарактеризуется низким уровнем сплоченности коллектива, отсутствием ценностно-ориентационного единства, разрозненностью членов, наличием субкультур, а не редко и контркультур.

Слабая культура отличается следующими признаками:

· низкие экономические показатели (отсутствие роста прибыли и рентабельности производства, малая конкурентоспособность и адаптивность к внешней среде);

· неудовлетворительные психологические показатели (низкая степень удовлетворенности трудом у персонала, низкая самооценка, высокий уровень конфликтности, высокая текучесть кадров);

· плохие управленческие показатели (низкая степень управляемости, узкий спектр делегирования полномочий в благоприятные периоды, неэффективность управленческого воздействия).

Для организации наиболее благоприятной является умеренно сильная культура.

Можно выделить необходимые, существенные, устойчивые элементы корпоративной культуры:

1. Культура производства: качество выполнения обязанностей и функций работников, материальное и социальное обеспечение, характеристики и показатели санитарно-гигиенических (освещение, чистота воздуха, режим труда и отдыха, организация рабочего места и т.д.), психофизиологических (степень тяжести труда и т.д.), социально-психологических (взаимоотношения сотрудников, особенности коммуникаций и т.д.) и эстетических условий труда (оформление рабочего места, производственных помещений и т.д.);

2. Культура внутрифирменного управления: цели, ценности и нормы организации, работа с персоналом, распределение обязанностей, функций и ответственности, режим работы, контроль деятельности работников, самоконтроль руководителей и исполнителей, система мотивации, стиль руководства, управление конфликтами, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, удовлетворенность трудом, корпоративная символика, наличие карьерного роста и т. д.

3. Культура коллектива как субъекта совместной деятельности: отношение к работе, здоровый образ жизни, понимание задач руководства, нравственная культура, которая имеет внешнюю и внутреннюю составляющие.

Внешняя культура проявляется в поведении сотрудников, знании ими этикета, правил поведения, хороших манер.

Внутреннюю культуру составляют ценностные ориентации, убеждения и культура чувств членов коллектива.

4. Культура межличностных отношений: взаимоотношения субъектов деятельности (сотрудников), социально-психологический климат в коллективе, уровень конфликтности, уровень агрессивности, сплоченность коллектива и т.д.

Особое значение имеет для организации уровень организации внутрикорпоративной культуры, включающей, в первую очередь, систему управления персоналом компании.

Классические инструменты внутреннего PR:

· Внутренние СМИ: Корпоративная газета, бюллетень, внутрикорпоративный сайт, доска объявлений и др.

Основной целью использования этого метода коммуникации является необходимость проинформировать и успокоить сотрудников, озабоченных теми или иными вопросами, связанными с компанией.

· Мероприятия для сотрудников

Типовые мероприятия:

- официальные (торжественное подведение итогов года в форме заседаний; «летучки»; обращение руководства к подчиненным с разъяснением текущей ситуации; собрания топ-менеджеров);

- неофициальные (корпоративные праздники; тренинги; спортивные мероприятия; конференции).

· Слухи. Нередко они распространяются быстрее, чем официальная информация и более влиятельны, чем обычные инструкции. Корпоративные слухи могут быть такими же средствами коммуникации, как печать или встречи коллектива. Слухи генерируются, распространяются, контролируются определенным субъектом (управленцами, лидерами мнений) и служат источником более доверительной коммуникации, вызывая незамедлительную обратную связь.

· Доска почета. Рассматривается как сильный мотиватор эффективной деятельности сотрудников.

· Письма и поздравления. Призваны имитировать прямое, личностное обращение руководства к персоналу в разговорной, персональной манере общения.

· Фирменный стиль - сильный инструмент визуальной коммуникации. Знание сотрудниками основных отличий (цвет, логотип, оформление офисов, указатели и т.д.) способствует объединению команды по признаку принадлежности к чему-то конкретному. Символы — это древнейший способ объединения людей.

· Корпоративный кодекс - это документ, описывающий правила ведения дел и взаимоотношений в организации. Каждый корпоративный кодекс задает ценности и образцы поведения, которым должны следовать все работники организации, включая руководство. Кодекс также содержит основные запреты, указания на неприемлемые образцы поведения, административные меры воздействия и т.д.

· Система мотивации сотрудников.

Среди мотивов, способствующие повышению интереса сотрудника к качеству собственной работы:

- полная и правдивая информация, направленная сверху вниз, снизу вверх и от сотрудника к сотруднику;

- атмосфера доверия между работником и работодателем;

- условия труда, безопасные и безвредные для здоровья;

- достойное вознаграждение;

- отсутствие конфликтов;

- удовлетворенность работой.