Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Почему мы не любим карьерных женщин? Интерлюдия






Несмотря на то, что гендерная сегрегация в США официально осуждается и общественное мнение отно­сится к подобным фактам крайне нетерпимо, по темпам своего карьерного роста и доходам американские женщи­ны, даже при выравненных стартовых возможностях, су­щественно отстают от мужчин. По данным переписи, проведенной некоммерческой организацией Catalyst, хо-

тя женщины занимают свыше половины должностей ме­неджеров и специалистов, среди руководящего персонала корпораций они составляют лишь 15, 6%, а среди членов советов директоров — 14, 6%. Почему? У них меньше ад­министративных способностей, или они недостаточно энергичны в отстаивании своих интересов? Чтобы отве­тить на эти вопрос, Catalyst при поддержке корпорации IBM провела в 2006 г. опрос 1 231 топ-менеджеров и ру­ководителей корпораций в США (296 человек, 168 жен­щин и 128 мужчин) и в Европе (935 человек, 282 женщи­ны и 653 мужчины). Главной помехой на пути женской административной карьеры оказались гендерные стерео­типы.

Хотя представления о свойствах идеального лидера в разных средах неодинаковы (в одном месте от лидера ждут прежде всего умения организовать командную работу, а в другом — умения самостоятельно решать проблемы), женщинам всюду приписывают отсутствие необходимых качеств. Что бы женщина ни делала, ее всегда оценивают ниже, чем мужчину. Если деловая женщина ведет себя в соответствии с гендерными сте­реотипами, ее считают слишком мягкой, а если она их нарушает — слишком «крутой». Женщине все время приходится доказывать свое право на лидерство, а оценка ее деловых качеств находится в противоречии с оценкой ее личности. Если женщина привлекательна, ее считают некомпетентной, а если она компетентна, то кажется недостаточно женственной и вызывает антипа­тию. В этих условиях женщина практически не мо­жет выиграть. Недаром отчет Catalyst называется «Damned if You Do, Doomed if You Don't» («Если ты де­лаешь — ты осуждена, а если не делаешь — ты обрече­на») (Double-Bind Dilemma, 2007).

Серьезность этого противоречия подтверждают и экспериментальные исследования. Известно, что жен­щины часто получают меньшую зарплату, чем их коллеги-мужчины той же квалификации, и готовы с этим мирить­ся. Нередко это объясняют слабостью женского характе-

pa, неумением женщины постоять за себя. На самом деле женщина часто не имеет выбора, потому что на один и тот же вопрос мужчина услышит в ответ «да», а женщина — «нет».

Американские психологи провели такой эксперимент (Bowles et al, 2005). В первой серии опыта 119 испытуе­мым представили описания мужчин и женщин, которые претендовали на получение некоей должности, причем кое-кто из них пытался выторговать себе более высокую зарплату. Все кандидаты были охарактеризованы как исключительно талантливые и квалифицированные. Испытуемых спросили, кого из них они бы наняли. В це­лом, кандидатов, претендовавших на более высокую зар­плату, выбирали реже, чем более сговорчивых, но жен­щин «наказывали» вдвое чаще, чем мужчин. Во второй серии опыта новой группе из 285 испытуемых показали сыгранные актерами видеоролики, где претенденты на должность торгуются по поводу зарплаты. Испытуемые мужчины голосовали против торгующихся женщин, но прощали такое поведение мужчинам, а испытуемые жен­щины отвергали всех, кто торговался, предпочитая кан­дидатов, принимавших то, что им предлагалось. В пос­ледней серии опыта 367 испытуемым предлагалось са­мим войти в роль претендентов на должность и решить, принять ли начальное предложение или требовать при­бавки. Оказалось, что выбор зависит от того, кто, по мнению испытуемых, будет принимать кадровое реше­ние. Если предполагалось, что это будет мужчина, испы­туемые женщины, в отличие от мужчин, предпочитали не торговаться. Если же предполагаемым вершителем судьбы была женщина, существенной гендерной разни­цы между испытуемыми не наблюдалось. То есть дело не в характере женщины, а в том, что она заранее знает, что с начальником-мужчиной спорить бесполезно, надо брать то, что дают.

В другом эксперименте, проведенном экономистом Линдой Бэбкок, группу волонтеров наняли поиграть в по­пулярную словесную игру «боггл» (составление слов из

выпавших на «костях» букв), обещав заплатить за потра­ченное время от двух до десяти долларов. Когда пришло время расплаты, всем испытуемым дали по три доллара и спросили, достаточно ли этого. Мужчины просили при­бавки в 8 раз чаще, чем женщины. Во второй серии экспе­римента, когда испытуемым прямо сказали, что насчет оплаты можно поторговаться, прибавки попросили поло­вина женщин и 83% мужчин. Это показывает, что жен­щинам психологически труднее добиваться повышения зарплаты.

Негативная оценка женщин, пытающихся отстаивать свои интересы, связана с неодинаковой оценкой муж­ских и женских эмоций. Психолог Виктория Бресколл из Иельского университета показывала испытуемым видео­запись собеседования при приеме на работу, испытуемые должны были оценить каждого соискателя и установить ему зарплату. Видеозаписи были тождественными, но в одном случае соискателями были мужчины, а в другом женщины, причем в ходе собеседования они должны бы­ли выражать гнев или печаль. Оказалось, что приемле­мость этих эмоций зависит от пола. Самые положитель­ные чувства вызывает рассерженный мужчина, затем идет печальная женщина, потом печальный мужчина и в самом низу — рассерженная женщина. Средняя зар­плата, которую испытуемые положили рассерженному мужчине, составила почти 38 000 долларов, а рассержен­ной женщине дали только 23 000. Женщина не должна проявлять гнев...

Значительно более строгие и к тому же внутренне-противоречивые требования предъявляются и к одежде бизнесвумен (Belkin, 2007). Им все время приходится выбирать: нравиться или вызывать уважение.

Профессиональная карьера женщины сплошь и рядом трудно совместима с ее семейными ролями. Большинство молодых образованных американок не хотят делать вы­бор между детьми и профессией. Недавний опрос в пре­стижном Йельском университете (впрочем, с небольшой и нерепрезентативной выборкой) показал, что полностью

оставить работу после появления детей собираются лишь 4, 1% из 315 опрошенных студенток (но у мужчин так го­товы поступить 0, 7%) (www. yale. edu/wc/worklifesur-vey).

Кроме материальных и бытовых соображений женщи­не приходится считаться и с болезненным мужским само­любием. Сорок с лишним лет назад я говорил своим сту­денткам, что хотя женщина может быть (и нередко быва­ет) умнее и успешнее своего мужчины, мудрая женщина, дорожащая своей семьей, постарается этого не показы­вать. Недавние американские исследования свидетельст­вуют, что эта житейская мудрость не устарела (Dowd, 2007) и имеет значение не только при выборе постоянных брачных партнеров, но даже в таком сугубо современном явлении, возникшем в конце 1998 г., как спид-дейтинг (speed-dating, буквально — краткосрочное, быстрое сви­дание, а точнее — более или менее формализованная сис­тема знакомства, когда каждый участник встречи в тече­ние нескольких минут поочередно разговаривает со мно­гими людьми, выбирая, с кем из них он хотел бы познакомиться поближе). По мнению его поклонников, спид-дейтинг обладает преимуществами перед многими другими формами знакомства, такими как бары и диско­теки. Все его участники заведомо хотят с кем-то познако­миться, группируются по соответствующим половозраст­ным группам, это экономит время, избавляет от необхо­димости подробно представляться. Большинство людей определяют степень своей романтической совместимости друг с другом очень быстро, и первые впечатления часто бывают устойчивыми.

Группа американских ученых во главе с профессо­ром-экономистом Реем Фисмэном (Fisman et al, 2006) изучала в течение двух лет спид-дейтинг свыше 400 сту­дентов и аспирантов Колумбийского университета. В ка­ждой встрече участвовало от 10 до 20 разнополых парт­неров. Каждый мужчина в течение вечера разговаривал с каждой женщиной. Разговор продолжался четыре ми­нуты и прерывался по свистку. После каждого «свида-

ния» участники должны были решить, хотят ли они сно­ва увидеться с данным партнером, а также оценить его/ее интеллект, внешность и честолюбие. Оказалось, что мужчины и женщины ценят друг в друге разные ка­чества: мужчины придают больше значения женской внешности, тогда как женщины больше ценят мужской ум. В целом это соответствует предсказаниям эволюци­онной психологии. Одновременно подтвердилось и одно из предсказаний социально-структурной теории (Eagly, Wood, 1999): потребность мужчины в уме и честолюбии не распространяется на женщин, которые более умны и честолюбивы, чем он сам. Иными словами, мужчины не хотят сближаться с женщинами, которые умнее и често­любивее их самих, и это ставит женщин перед трудным выбором.

 

Поскольку ломка традиционного гендерного порядка тес­но связана с общей модернизацией общества, логично пред­положить, что изменение канона маскулинности будет силь­нее в промышленно развитых странах Запада, чем в странах третьего мира. В общем и целом, так оно и есть. Однако темп и уровень социально-экономического развития влияют на символическую культуру общества, одним из элементов ко­торой является маскулинность, лишь через ряд опосредство­вании, включая особенности традиционной культуры и дру­гие национальные свойства соответствующей страны или этноса.

Это убедительно подтверждают многолетние кросскуль-турные исследования голландского антрополога Герта Хофстеде, который эмпирически сравнивал типичные ценност­ные ориентации людей в разных культурах по нескольким признакам, включая маскулинность и фемининность.

 






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.