Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Кадр саясаты. Персоналмен жұмыс






 

Персоналғ а біз ө ндірістік немесе басқ арушылық операцияларды орындайтын жә не ең бек қ ұ рамдарын пайдаланумен, ең бек заттарын ө ң деумен айналысатын барлық жұ мысшыларды жатқ ызамыз. Басқ ару теориясында жұ мысшының мамандығ ы немесе лауазымына, басқ ару дең гейіне, жұ мысшылар категориясына тә уелді персонал классификациясына тү рлі жолдар бар. Персонал негізінен ө ндірістік персонал (жұ мысшылар) жә не басқ арушылық персонал (қ ызметкерлер) болып бө лінеді. Ө ндірістік персонал ө з алдына негізгі жә не қ осалқ ы болып, ал басқ арушылық персонал – басшылар жә не мамандар болып бө лінеді.

Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қ оғ амдық ө ндірісте қ атысуын кө рсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: ең бек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұ йымдастырушылық тә ртіп, ең бекті ұ йымдастыру, персоналды басқ ару, кадр саясаты, ұ жым, команда, ә леуметтік даму, адам қ атынастары жә не т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бө ле отырып, олар персоналды басқ ару проблемасының тү рлі аспектілерін жә не оларды шешу жолдарын ашады.

Адамды басқ ару мә селесі кіші жә не ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар тө ң ірегінде, ө неркә сіптік жә не қ ызмет кө рсету салаларында маң ызы зор. Сондық тан, ә рбір кә сіпорында персоналды басқ аруғ а ү лкен мә н беріледі. Персоналды басқ ару – адамдармен жә не олардың кә сіпорын ішіндегі қ атынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.

Персоналды басқ ару персоналмен жұ мыстың бір жү йесі болып табылады. Бұ л жү йе кадр саясатын, персоналды таң дауды, персоналды бағ алауды, персоналды ұ йымдастыруды, оның бейімделуі мен оқ ытылуын жә не т.б. қ амтиды. Жалпы персоналды басқ ару – ұ йымдастыру мақ сатына жету ү шін қ ызметшілерді тиімді пайдалануғ а бағ ытталғ ан, кә сіпорында жү ретін ә рекет тү рі болып табылады. Персонал жү йе ретінде ең бек ресурстарының жарығ ы, персоналдың категориялар бойынша бө лінуі, персоналды басқ ару концепциясының талдауы, персоналмен жұ мыс жү йелерінің ө зара байланысын жә не т.б. сұ рақ тарды қ амтып отырады. Ең бек ресурстарының нарығ ы – ең бек ресурстарын жалдау, оқ ыту жә не пайдалану бойынша ә леуметтік-экономикалық қ атынастардың жиынтығ ы. Персоналмен жұ мыс жү йесі – бұ л кә сіпорында жұ мысшылар мен қ ызметшілер кадрларын басқ арудың принциптері жә не ә дістерінің жиынтығ ы. Персоналмен жұ мыс жү йесін жасақ тау ү шін бастапқ ы мә ліметтер: адамдар қ ұ қ ық тарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; ең бек жө ніндегі заң дар кодексі; кә сіпорынды басқ ару жү йесі; экономикалық жә не ә леуметтік даму жоспары.

Кадр саясаты ұ зақ перспективағ а персоналмен жұ мыста басты жолды жә не принципиалды бағ ыттарды анық тайды. Кә сіпорында кадр саясаты директорлар кең есі, ә кімшілік жә не кә сіпорын басшысымен қ алыптастырылады.

Персоналды таң дау бос жұ мыс орындарын толтыру ү шін кадрлар резервін жасауда қ амтылады. Персоналды таң дау жұ мысшылар категориялар бойынша персоналғ а деген қ ажеттілікті есептеу процедурасын, жұ мысшылар мен қ ызметшілерге кә сіби талаптардың нормативті кө рінісін, кадрларды кә сіби таң дау тә сілдерін, сонымен бірге бос жұ мыс орындарына кадрлар резервін қ алыптастырудың жалпы принциптерін қ амту керек. Сондық тан, кадрларды таң даудың басты тапсырмасы жақ ын арада жаң а жұ мыс орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шығ а, жұ мыс тү рін ауыстыра алатын адамдар жиынтығ ын анық тау болып табылады. Персоналды таң дау негізінен кадрларғ а деген қ ажеттіліктермен анық талады [20].

Персоналдың бағ алауы жұ мысшының бос немесе жұ мсалғ ан жұ мыс орнына сә йкестігін анық тау ү шін жү зеге асырылады. Бос орынды жұ мсау кезінде жұ мысшының потенциалын, яғ ни кә сіби білім мен тә жірибесін, ө мірлік жә не ө ндірістік тә жірибесін, денсаулық жә не жұ мысқ а қ абілетін жә не басқ а да ерекшеліктерді анық тау маң ызды. Потенциалды бағ алау нақ ты жұ мыс орнында адамдардың қ абілетін қ олдану перспективасы жө нінде ойластыруғ а мү мкіндік береді. Жұ мысшының жұ мыс орнына сә йкестігінің талдауы белгілі бір уақ ыт ө ткенде қ ажет жә не ең бек нә тижелерін ескере отырып, шығ армашылық потенциал жә не жеке салымды бірлесіп бағ алау жолымен мү мкін.

Персоналды ұ йымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұ мыс орындарын жұ мсау мерзімдерін жә не кә сіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағ алау нә тижелерінен шығ а кадрлардың ү немі қ озғ алысын қ амтамасыз ету керек. Ғ ылыми негізделген персоналдың ұ йымдастырылуы олардың ө мірлік қ ызығ ушылық тарын ескере отырып, қ ызметтік карьераның жоспарлануын; жұ мысшылар категориялары жә не кадрлар резервіне тә уелді мақ саты, бә секелесуі немесе таң далуының рационалды сә йкестелуін; бағ алау нә тижелеріне тә уелді аппарат жұ мысшыларының жоспарлы қ озғ алысын; жұ мыс орнын жұ мсау мерзімдері жә не басқ ару кадрларының жасын анық тауын; жұ мыс орнын ғ ылыми ұ йымдастыруын; ең бек шарттары мен тө лемін анық тауын жан-жақ ты қ арастырады.

Персоналдың бейімделуі – бұ л ұ жымның, ұ йымның ішкі жә не сыртқ ы ортаның ө згермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұ мыс орнына жә не ең бек ұ жымына бейімделу процесі. Жұ мысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұ йымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация жә не оқ ыту ә дістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қ амтиды. Бейімделу қ ызметшілердің тұ рақ ты жұ мысқ а орналасуымен аяқ талады.

Персоналды оқ ыту жұ мысшылардың кә сіби білімдері мен тә жірибелерінің ө ндіріс пен басқ арудың осы заманғ ы дең гейіне сә йкестігін қ амтамасыз ету ү шін арналғ ан. Оқ ытудың тө рт тү рі бар: негізгі мамандық ты алуды білдіретін жұ мысшылар мен қ ызметшілердің училище, техникум жә не жоғ арғ ы оқ у орындарында дайындығ ы; оқ у орындарында квалификацияны кө теру (орталық, мектеп, институт), яғ ни жұ мысшының негізгі мамандығ ы бойынша жаң а білімдерді алу; жаң а мамандық ты алу ү шін персоналдың қ айта дайындау; жоғ арғ ы оқ удан кейінгі кә сіби білім алу (магистратура, аспирантура, докторантура). Оқ ытудың кө рсетілген тү рлерінің ө зара ә рекеттесуі ә рбір жұ мысшының білімін ү зіліссіз кө теру ү шін мү мкіндіктерді қ амтамасыз етуге, адамдар саны мен персоналдың кә сіби-квалификациялық қ ұ рылымы арасындағ ы сә йкестігін уақ ытында басқ аруғ а мү мкіндік береді.

Сонымен, персоналды басқ ару кадр саясатын, таң дау, бағ алау, ұ йымдастыру, бейімделу мен кардларды оқ ытуды қ амтитын жү йе ретінде қ арастырылып, кә спорынның басты нормативтік қ ұ жаттарында кө рініс табуы керек. Жалпы персоналды басқ арудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды тиімді басқ ару негізінен кең седе болатын ә ртү рлі процедуралар мен ережелерге қ арағ анда, практикалық қ ызметке бағ ытталғ ан. Персоналды басқ ару шарушылық қ ызметіндегі мә селелерді, персоналдың дамуын, ең бек жағ дайын жетілдіруді, ең бек жағ дайын жетілдіруді қ олдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қ ызметшіні жеке тұ лғ а ретінде қ арастырып, оның жекелеген қ ажеттіліктерін қ анағ аттандыруғ а тырысады. Ә рбір кә сіпорынның, фирманың ұ зақ мерзімдік стратегиясында адам факторы қ ашан да ескеріледі.

Персоналды басқ арудың мақ саты – кә сіпорын, фирманы басқ арудағ ы жетістіктерге қ ол жеткізу болып табылады. Сонымен қ атар оның жекелеген мақ саттарына мыналар жатады: фирманы жақ сы дайындалғ ан қ ызметшілермен қ амтамасыз ету; персоналды басқ ару бө лімінің саясатын қ ызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тә жірибесін, жұ мыс істеу қ абілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қ ызметшілерді тиімділікке жетудің кө зі деп қ арастырғ ан жағ дайда ғ ана осы мақ саттар орындалады.

Персоналды басқ ару міндеттеріне мыналар жатады: фирмағ а алдына қ ойғ ан мақ саттарына жетуде кө мектесу; фирманы жоғ ары дә режелі мамандармен қ амтамасыз ету; қ ызметшілердің ө з ең бегімен қ анағ аттануын барынша кө теруге тырысу; қ ызметшілердің ө мір сү ру дең гейін кө термелеу; персоналды басқ арудың ү немі қ ызметшілермен байланыста болды; жақ сы моральдық климатты сақ тауғ а кө мектесу жә не т.б. [1]

Кә сіпорынның жоғ ары басқ армасында персоналды басқ ару ө мірлік маң ызды элементке айналды. Персоналды басқ ару жалпы басшылық қ а жә не стратегиялық жоспарлауғ а ену керек деп санайтын фирмалар саны жыл санап ө суде. Кә сіпорындағ ы персоналды басқ ару тұ жырымдамасының негізін қ азіргі уақ ытта қ ызметкерлердің жеке тұ лғ а ретіндегі ролінің ө суі, ұ йымның алдына қ ойғ ан мақ сатына сә йкес оларды ұ йымдастыру жә не бағ ыттау жатады.

 






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.