Организационные императивы сквозь призму марксистской теории

Марк­систские исследования, относящиеся к пониманию организаций, строятся на начальном допущении сознательного, рационального, стратегического действия, предпринимаемого со стороны капитали­стического класса и организаций, контролируемых этим классом.

Несмотря на сознательные действия власти имущих, класси­ческое противоречие между буржуазией и пролетариатом, по Марксу, продолжает существовать. Производственные отноше­ния не могут не быть антагонистическими, поскольку капитали­сты и нанятые ими управляющие стремятся контролировать все действия работников. Более того, согласно независимым эконо­мическим прогнозам развитие автоматизации производства за ближайшие десять лет приведет к сокращению количества рабо­чих мест на 4—5 млн. Речь идет о странах Западной Европы, однако это можно смело отнести и к России. Кризис в экономике страны и ограниченные финансовые возможности неуклонно приводят к снижению денежных доходов населения.

Стремительные социальные и технические изменения, гло­бализация, рост безработицы, дальнейшее расслоение общества на «бедных» и «богатых», выдвигают в качестве основных целей организации- соци­альные цели.

Выводы

1. Развитие организации должно быть направлено на удовле­творение социальных целей, что является объективной необходи­мостью.

2. Социальные цели развития организации можно конкрети­зировать следующим образом:

• рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетво­рение потребностей в жилье, бытовых нуждах, продуктах, услу­гах, полноценном досуге;

• повышение квалификации сотрудников, их образоват. и культурного уровня;

• улучшение условий работы, охраны труда и безопасности работы;

• стимулирование через систему материального вознагражде­ния и нравственного поощрения инициативного и творческого отношения к делу;

• групповая и индивидуальная ответственность за результаты совместной деятельности;

• создание и поддержание необходимого организационно-эко­номического климата, творческих межличностных отношений;

• раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности в процессе совместного труда;

• забота о здоровье работника, предоставление гарантий пен­сионного обеспечения, восстановления трудоспособности.

3. Гуманизация целей развития организации, в основе которой лежит представление о ценности личности, уважении к человеку, признании приоритетной роли работника как главного элемента организации.

4. Организация сотрудничества и партнерства как средства реа­лизации социальных целей личности.

5. Организационным императивом управления является устра­нение антагонистических противоречий.

3.1.4. Организационные императивы сквозь призму теории рациональной случайности

Основная идея данной теории состоит в том, что организация состоит из индивидуумов как целеустремленных созданий и преследует многочисленные и противоречащие друг другу цели. Отсюда сложность определения приоритета между целями, чаше всего они устанавливаются господствующими коали циями, прямыми или косвенными. Эту ситуацию можно преодо­леть давлением извне, в этом случае организация может погиб­нуть или будет вынуждена коренным образом изменяться. Слово «случайность» в названии теории объясняется вероятностью по­падания организации в определенную «природу» окружающей среды, которая может благоприятствовать реализации целей или наоборот. Понятие «рациональность» означает наличие индиви­дуумов или коалиций как рациональных организмов, принима­ющих решение. При таком подходе цели присоединяются к при­чинам образа действий и являются частью культуры организации и составляющей мировоззрения лиц, принимающих решение.

В таких организациях владение и управление обычно отделены друг от друга, и менеджеры часто придерживаются своей линии поведения, направленной на максимальное увеличение собствен­ного благосостояния при минимальном риске. Идея, что органи­зация существует для того, чтобы обеспечить прибыли своим владельцам, несостоятельна, так как права и интересы владельцев не всегда доминируют над интересами любых других заинтересо­ванных лиц

Теория агентских издержек подтверждает, что менеджеры не действуют в интересах акционеров-собствен­ников, их основным мотивом при принятии решений являются собственные интересы, зачастую не совпадающие с интересами акционеров. Отношения «менеджеры — акционеры» всегда чре­ваты конфликтом интересов.

Можно выделить следующие группы и цели.

Целью инвесторов, в том числе и собственников, является, как минимум, сохранение своего капитала, его возмещение и вы­плата дивиденда на капитал, возможность соуправления органи­зацией.

Наемные работники, как и персонал в целом, отдают свою производственную силу, навыки, знания и имеют целью сохране­ние организации, развитие сфер деятельности, получение спра­ведливой заработной платы и участие в прибылях.

Целью потребителей является получение услуг и товаров, кото­рые удовлетворяют их по цене, качеству и обеспечивают диффе­ренцированный спрос.

Поставщики нацелены на продажу своих материальных ресур­сов (сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии и др.) по ры­ночным ценам.

Цель государства — получение налогов и отчислений в соот­ветствии с Налоговым кодексом.

Наиболее сложными представляются цели внутренних групп организации, функциональных отделов, подразделений, имеющих свои целевые установки, по которым организуется и оценивается их деятельность.

Таким образом, с точки зрения всех заинтересованных групп, которые получают возможность реализовать свои индивидуаль­ные цели, высшей целью является развитие организации.

Для успешного развития организации большое значение имеют:

• материальные (производственные) цели — продуктовая про­грамма, услуги, работы;

• стоимостные цели — ценность капитала, расчетная и балан­совая прибыль или отдельные компоненты (например, доходы, затраты), необходимый уровень ликвидности и его компоненты
(например, наличие оборотных средств, поступление и выплаты денежных средств), а также абсолютные и относительные показа­тели (например, годовая прибыль, рентабельность). Стоимостные
цели реализуются через достижение материальных целей;

• социальные (гуманитарные) цели — ориентация на сотруд­ника как личность, на общество, на окружающую среду. Соци­альные цели определяют взаимоотношения между людьми и обще­ствен-ностью, обусловливают модель поведения по отношению к персоналу, общественным группам, внешней среде в целом.
Они закрепляют у индивидуумов мотивационные факторы (такие, как уровень доходов персонала, интересная работа, культура), идентифицируют работников с целями и имиджем организации,
способствуют защите окружающей среды и демократизации обще­ства.

Особое значение имеет видение будущего как концентриро­ванного выражения желаемого состояния в будущем, смысл суще­ствования, высшие цели и уровень притязаний. Видение детали­зируется в целевой картине будущего, а также в принципах управ­ления развитием организации.

Необходимость обеспечения баланса между целями обуслов­ливает ограничения (условия) по отношению к высшим целям развития. Помимо стоимостных ограничений в виде снижения издержек к ним можно отнести обеспечение необходимого соци­ально-экономического уровня жизни работников, сохранение свободного, демократичного общественного строя, защиту окру­жающей среды, поддержание социально-рыночной экономиче Наиболее сложными представляются цели внутренних групп организации, функциональных отделов, подразделений, имеющих свои целевые установки, по которым организуется и оценивается их деятельность.

Таким образом, с точки зрения всех заинтересованных групп, которые получают возможность реализовать свои индивидуаль­ные цели, высшей целью является развитие организации.

Для успешного развития организации большое значение имеют:

материальные (производственные) цели — продуктовая про­грамма, услуги, работы;

стоимостные цели — ценность капитала, расчетная и балан­совая прибыль или отдельные компоненты (например, доходы, затраты), необходимый уровень ликвидности и его компоненты
(например, наличие оборотных средств, поступление и выплаты денежных средств), а также абсолютные и относительные показа­тели (например, годовая прибыль, рентабельность). Стоимостные цели реализуются через достижение материальных целей; социальные (гуманитарные) цели — ориентация на сотруд­ника как личность, на общество, на окружающую среду. Соци­альные цели определяют взаимоотношения между людьми и обще­ственностью, обусловливают модель поведения по отношению к персоналу, общественным группам, внешней среде в целом.
Они закрепляют у индивидуумов мотивационные факторы (такие, как уровень доходов персонала, интересная работа, культура), идентифицируют работников с целями и имиджем организации,
способствуют защите окружающей среды и демократизации обще­ства.

Особое значение имеет видение будущего как концентриро­ванного выражения желаемого состояния в будущем, смысл суще­ствования, высшие цели и уровень притязаний. Видение детали­зируется в целевой картине будущего, а также в принципах управ­ления развитием организации.

Необходимость обеспечения баланса между целями обуслов­ливает ограничения (условия) по отношению к высшим целям развития. Помимо стоимостных ограничений в виде снижения издержек к ним можно отнести обеспечение необходимого соци­ально-экономического уровня жизни работников, сохранение свободного, демократичного общественного строя, защиту окру­жающей среды, поддержание социально-рыночной экономиче Выводы по результатам анализа работ по экономике органи­зации сводятся к следующему.

1.Экономическая организация — это специфическая процедура координации, поскольку она обеспечивает аллокацию ресурсов, следуя собственным правилам.

2.Возрастает число авторов, которые рассматривают институ­ты не как данность, а как условия, необходимые для возникнове­ния, существования и воспроизводства рынков. Более радикаль­ная позиция состоит в том, чтобы рассматривать институциональ­ную среду как источник глубоких изменений.

3.Институты изменяются в соответствии с историческимии социальными ограничениями. Институциональная динамика за­висит от эволюции противоборствующих интересов социальных
групп в рамках длительного периода. Приноравливаясь к ограни­чениям, порожденным институциональной средой, организация может или изменять их, или приспосабливаться к ним.

4.В отличие от институтов организация основывается на пра­вилах, в то время как институты часто являются объектом выбора или переговоров.

5.Организация характеризуется созданием внутренних ограни­чений, она представляет собой институционализацию отношений между агентами посредством выбранной иерархической структу­ры, структуры стимулирующих механизмов, правил внутренних из­менений.

Таким образом, невозможно анализировать развитие органи­зации, не принимая одновременно во внимание институциональ­ные составляющие и механизмы, которые соединяют организа­ции между собой, прежде всего рынки].

Рассматривая развитие организации сквозь призму институ­циональной теории, следует подчеркнуть отмечаемую многими тенденцию — кризис общественного доверия к государству в целом и к его основным институтам с точки зрения возможности решения социальных проблем общества.

Реальность, в которой существует современное общество, — это постоянный и быстро развивающийся плюрализм, институты всех видов, размеров, предназначения и структур. Однако это означает, что никто не берет на себя заботу об обществе в целом. Тезис 1960-х годов, что государство может и должно взять на себя заботу обо всех проблемах общества, — миф, в который никто больше не верит, несмотря на то что всего 40 лет назад его при­нимали практически все. В каждой стране существуют политические группы со своими частными интересами, которые доми­нируют в политическом процессе и все в большей степени обора­чивают общее благо себе на пользу, на собственное возвышение и власть. Очевидно, что на основе такого нового типа мышле­ния ответственность за руководство собственной организацией, социальная и гражданская ответственность должна интегрироваться лидерами, руководителями организации.

Следовательно, цель управления развитием организации долж­на заключаться не только в капитализации активов организации (увеличении стоимости для акционеров), но и в реализации со­циальных и гражданских целей людей, работающих в организа­ции, и общества в целом. В противном случае может произойти уничтожение как организации, так и общества.

Отсюда вывод: цель управления развитием организации состо­ит в установлении баланса между общественным благом, гумани­тарным развитием работающих на организацию членов общества и специфическими целями организации. Реализация указанной цели достигается путем организации общественного социально­го партнерства для решения диапазона социальных проблем на местном уровне.

Социальные проблемы известны. Это — образование, жилье, бедность, алко-голизм, наркомания, терроризм, национальные и религиозные конфликты.

Новый подход к решению наболевших проблем общества представляет собой участие организации в партнерстве с прави­тельственными и некоммерческими институтами местного уров­ня по реализации узконаправленных и краткосрочных социальных проектов. Целями таких проектов могут быть, например:

• обучение и трудоустройство определенного количества мо­лодых людей из неблагополучной среды;

• поддержание программ для подростков и подростковых центров;

• создание клубов для реализации программ обучения и раз­вития нуждающихся детей, где они могли бы проводить время, заниматься спортом, учиться, раскрывать и развивать свои спо­собности;

• создание спортивных клубов и центров для возрождения на­циональных видов спорта, таких как футбол, лыжи, теннис и т.п.;

• программа опеки школ и неблагополучных детей;

• программа укрепления семьи, возврата отцов в семьи.

Общественные партнерства базируются на взаимовыгодном сотрудничестве. Организация полностью зависит от общества. Из общества с его школами и семьями выходят будущие работни­ки организации.

Главная выгода организации — укрепление имиджа добропо­рядочной организации и возможность отблагодарить своим уча­стием в реализации социальных программ крупнейшую группу ее потребителей на местном уровне. Организация создает общество, в котором люди хотят жить и работать. Особенно важно создать благоприятную атмосферу для организаций в России.

Примером может служить деятельность ЗАО «Фанком», расположенного в поселке Верхняя Синячиха в 160 км от Екатеринбурга. В прошлом советское предприятие по произ­водству фанеры ЗАО «Фанком» по качеству продукции достигло уровня мировых стандартов и заняло прочные позиции на рын­ках США, Швеции, Англии, Египта и других стран мира. Пред­приятие заботится не только о своих работниках, но и о людях, проживающих вблизи него. Действия менеджеров выходят далеко за пределы нематериального мотивирования, они выполняют функ­ции, которые являются непосредственной обязанностью админи­страции поселка. Последствия каждого предпринимаемого шага ЗАО «Фанком» оценивается с точки зрения влияния на соци­альную обстановку в поселке. Неизвестно, что было важнее, когда к предприятию присоединили завод ДСП (древесно-стружечных плит): необходимость экспансии бизнеса или возможность созда­ния новых рабочих мест. Фанкомовские пекарни и торговые точки открываются в основном потому, что коммерсанты продают втри­дорога, а некоторые товары в поселок просто не завозят. Руко­водство ЗАО «Фанком» считает, что его магазины просто обязаны вытеснить тех торговцев, которые не платят налоги в местный бюджет. ЗАО «Фанком» заку­пает для местных котельных мазут на зиму. Соображения увели­чения прибыли выдвигаются последними, сначала надо решить Социальные задачи. Дело в том, что по-другому заниматься биз­несом в поселке невозможно. Нормальная деловая жизнь зани­мает лишь отдельные островки в болоте необустроенной эконо­мики, и ее социальная база ограничена территорией этих островков.

Однако построить капитализм на отдельно взятом фанерном пред­приятии невозможно, необходимо социальное партнерство.

Вывод

Организационным императивом является развитие социаль­ного партнерства.

3.2.6. Организационные императивы сквозь призму теории зависимости от ресурсов

Согласно исходной посылке теории зависимости от ресурсов организации не просто играют роль пассивного со­зерцателя внешних воздействий, что подразумевается популяционно-экологической теорией, а пытаются управлять внешней сре­дой для достижения собственных выгод.

По теории зависимости от ресурсов ни одна организация не способна создать все необходимые ей ресурсы, более того, не каждый вид деятельности можно осуществить внутри организа­ции, чтобы сделать ее самодостаточной. В качестве необходимых ресурсов могут выступать сырье, финансы, персонал, набор услуг или производственных операций, продуктовые и технологические новации и др. Организация имеет стратегический выбор. Выбор делается в условиях наличия ряда альтернатив при активном воз­действии на окружающую среду. Изменения являются результатом сознательных, запланированных реакций на воздействия среды. Например, развитие организации через трансформацию (слияние, поглощение, кооперацию) и другие межорганизационные согла­шения. Такой вариант развития все чаще встречается в практике организации взаимоотношений. Например, в автомобильной про­мышленности, начиная с 80-х годов XX столетия, многие компании отказались от собственного производства различных деталей и комплектующих, а также бизнес-процессов и закупают их у внеш­них источников — субконтракторов

(табл. 3.2).Данные табл. 3.2 говорят о том, что в 90-е годы XX века доля собственного производства по указанным позициям приблизилась к нулю.

С точки зрения теории зависимости от ресурсов развитие приводит к созданию интегрированных корпоративных структур, ведущих совместную деятельность на основе консолидации акти­вов или договорных контрактных отношений.

Таблица 3.2- Использование изделий сторонних компаний при производстве автомобилей ведущих марок.

В мировой практи­ке такие организационные формы, как концерны, холдинговые компании, финансово-промышленные группы, консорциумы, стратегические альянсы, сетевые организации, широко используются и являются следствием стратегического выбора в условиях огра­ниченности ресурсов и зависимости от них.

В отличие от жестко закрепленных организационных форм интеграции в виде корпоративных образований все большую при­влекательность приобретают «мягкие» виды интеграции в виде сетевых организационных форм. Они создаются на базе договор­ных отношений, в основе которых лежит взаимовыгодный обмен ресурсами. Организация, участвующая в договоре, специализиру­ется на ключевых видах работ, обеспечивающих ей конкурентные преимущества, остальные работы передаются другим членам сети, которые могут выполнять данные работы наиболее эффективно. Преимущество достигается за счет того, что организация исполь­зует активы нескольких фирм, которые могут находиться в раз­личных точках технологической цепочки и пространства. При этом основой успеха развития организации являются взаимосвязь, взаи­мозависимость, создание возможностей успеха для других.

Одной из основных тенденций современности является новая формула успеха и эффективности организации, которая заключа­ется в единении интеллекта, информации и идей.

Организации нередко сталкиваются со значительным дефи­цитом высококвалифицированных специалистов и с нехваткой навыков и знаний. Конкуренция за более образованные кадры ожесточается. В связи с этим каждая организация должна спо­собствовать обучению сотрудников, используя для этого разнооб­разные методы. В этих условиях образование становится разно­видностью инвестиций, профессиональный опыт сотрудника — активом. Образ мышления организации изменяется. Кадры не отождествляются с издержками, которые необходимо сокращать. Квалифицированные сотрудники являются активом организации и требуют бережного отношения, внимания и инвестиций.

Выводы

1. Развитие организации в зависимости от ресурсов основано на выделении важных, ключевых ресурсов организации и разра­ботке стратегии их рационального использования.

2. Развитие организации предполагает следующие варианты:

• внутренний рост за счет собственных ресурсов;

• слияние, поглощение как средство увеличения ресурсов;

• перераспределение внутренних ресурсов, сосредоточение их на приоритетных направлениях;

• прекращение неприоритетного направления (бизнес-про­цесса), не

обеспеченного ресурсами; участие внешних организаций (продажа акций, активов) или внутренняя ликвидация — пере­ориентация организации;

• обособление, передача вида деятельности, не обеспеченного ресурсами, другому исполнителю на договорной основе или через продажу или выделение активов.

3. Организационным императивом управления является раз­витие внешних хозяйственных связей.

* * *

1. развитие организационных характеристик в соответствии с изменяющи-мися параметрами внешней среды (популяционно- экологическая теория);

2. снижение операционных (трансакционных) издержек (тео­рия операцион-ных издержек);

3. устранение антагонистических противоречий, социальное развитие организации (марксистская теория);

4.сближение коалиционных целей (теория рациональной слу­чайности);

5. развитие социального партнерства (институциональная тео­рия);

6. развитие внешних связей (теория зависимости от ресурсов).

В силу того что требования законов организации определены как обеспечение устойчивости и развития системы управления организацией, организационные императивы управления долж­ны стать целями высшего порядка, так как, с одной стороны, они обеспечивают устойчивость системы, а с другой — должны стать основой развития организации для приобретения дополнитель­ной устойчивости. С точки зрения закона композиции возникает необходимость согласования целей высшего порядка. Они долж­ны быть направлены на поддержание основной цели более обще­го порядка, т.е. развития инновационной восприимчивости орга­низации в инновационной сфере. Более того, поскольку все цели высшего порядка будут установлены на основании императивов управления, необходимо обеспечить их сбалансированность.

Таким образом, исходя из теоретических основ существова­ния организации можно выделить шесть организационных импе­ративов (рис. 3.3).

шесть организационных импе­ративов

Рис. 3.3. Организационные императивы управления, способствующие обеспечению устойчивости и развития организации в инновационной сфере

Вопросы для самопроверки

1. Какие законы организации требуют обеспечения устойчивости, рав­новесия системы управления?

2. Какие законы организации требуют развития системы управления для успешного функционирования в инновационной сфере?

3.Что обусловливает необходимость развития организационных харак­теристик организации в инновационной сфере?

4.Чем обосновывается необходимость снижения операционных издер­жек организации в инновационной сфере?

5. Почему целью управления является устранение антагонистических
противоречий в организации, существующих в инновационной сфере?

6.Чем объясняется необходимость постановки цели управления «сбли­жение коалиционных целей» в организации в инновационной сфере?

7. Есть ли необходимость ставить целью управления «развитие соци­ального партнерства»?

8.Какая цель управления вытекает из теории зависимости организа­ции от ресурсов?