Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Социально-психологическая диагностика социальных организаций






Социальная организация состоит из официальной и неофици­альной (неформальной) структуры.

Официальная организация - это система официальных отноше­ний, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, за-

конами, распоряжениями, штатным расписанием. Она включает: 1) распределение функций; 2) субординацию должностей; 3) систему коммуникаций (передача распоряжений, отчеты, консультации, со­вещания и т.п.). Все функции объединяет руководство, т.е. орга­низация процесса управления, обеспечивающая принятие решения и его реализацию.

Неформальная организация существует по неписаным законам и представляет собой совокупность индивидов, малых групп и об­щение между ними.

Социально-психологической диагностике подлежит множество вопросов, связанных с функционированием социальных организа­ций, в частности:

а) оценка состояния и развития потенциала социальной орга­низации в целом;

б) оценка отдельных сотрудников и профессиональных групп.

При этом первостепенное значение имеет диагностика соци­ально-психологических характеристик таких параметров органи­зации, как:

1) профессиональный подбор кадров;

2) оценка персонала;

3) эффективность управления (менеджмента) - личность руко­водителя, стиль руководства и пр.;

4) оценка официальной коммуникации (информационных по­токов);

5) состояние организационной культуры (образ организации, нормы, ценности, правила, социально-психологический климат).

Для диагностики организации используют методику Р.Лай-керта «Профиль организационных характеристик» и «Шкалу орга­низационных парадигм» Л. Константина.

Опросник Р.Лайкерта включает 6 блоков: лидерство, мотива­цию, коммуникацию, принятие решений, цели и контроль.

Полный вариант опросника содержит 51 пункт, а короткий -18, в частности, такие вопросы, как: «Каков уровень доверитель­ности в отношениях между руководителем и подчиненными?» (блок «Лидерство»), «Насколько хорошо руководители знают проблемы, с которыми сталкиваются подчиненные?» (блок «Ком­муникация»).

Члены организации отвечают на вопросы блоков, делая отмет­ки на шкале, разделенной на четыре части, каждая из которых со­держит 5 градаций.

Л. Константин разработал специальный инструмент, в полном варианте включающий 25 пунктов, за каждым из которых следу­ют четыре различные фразы, позволяющие завершить его, напри­мер: «Руководство... а) определяет лидеров и возможные направ­ления развития; б) дает людям возможность делать вещи так, как они считают нужными; в) действует как катализатор группового

взаимодействия и сотрудничества; г) задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство».

Исходным этапом профессионального отбора кадров является изучение конкретных видов профессиональной деятельности и выявление их требований к специалисту. Иначе говоря, профотбор нужно начинать с анализа деятельности, цель которого - определе­ние требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к характеристикам человека, т.е. профессионально важным качест­вам специалиста в той или иной области. Требования оформляют­ся в виде документа - профессиограммы или психограммы.

При осуществлении профессионального отбора, как правило, учитываются следующие показатели:

- физическое развитие;

- медицинские противопоказания (соматическое состояние);

- психиатрические показатели (отклонение от психической нормы);

- психические признаки развития личности.

При этом обследование кандидата соответствующими специа­листами проводится разрозненно: отдельно оценивается физиче­ское, соматическое состояние и т.д.

В единый документ результаты не сводятся. Такое допустимо при «отбраковке», когда специалист профессионально не приго­ден по каким-либо показателям.

Степень профессиональной пригодности колеблется от при­годности в первую очередь до условного зачисления кандидата. Для определения этой степени необходимы комплексные данные, в том числе и прогностического характера.

При профотборе целесообразно учитывать следующие аспекты личности:

- психофизиологический (сенсорика, моторика, познаватель­ные явления, психические состояния);

- индивидуально-психологический;

- социально-психологические (коммуникативные способности и пр.);

- социально-нравственные (нормативная сторона).

Только такой подход может провести грань между профанаци­ей и настоящим профотбором.

В целях профориентации подростков и взрослых можно при­менять методику Е. А. Климова «Дифференциально-диагностиче­ский опросник» (ДДО) и методику «Карта интересов» [17].

Для выявления психофизиологических, индивидуально-психо­логических и социально-психологических свойств и состояний личности используется чрезвычайно широкий спектр методик.

При профотборе часто используют тест Кэттела (16F-oпpoc-ник), опросник Мини-Мульт (сокращенный вариант Миннесотского многомерного личностного перечня), проективные, рисуночные тех-

ники, методики по диагностике интеллекта (тест Амтхауэра, КОТ и др.), обучаемости, креативности.

Для более глубокого изучения личностных качеств кандидатов может быть использован многоуровневый личностный опросник «Адаптивность», разработанный А.Г.Маклаковым и С.В. Чермя-ниным.

Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:

- достоверность (Д);

- адаптивные способности (АС);

- нервно-психическая устойчивость (НПУ);

- моральная нормативность (МН).

На каждое утверждение кандидат на замещение на должность должен ответить «да» или «нет» [21].

Мировая практика найма на работу строится на учете такого документа, как резюме, который включает основные факты авто­биографического характера.

Необходимой составной частью кадровой политики любой ор­ганизации является оценка персонала. Она подразделяется:

1) на текущую - инструмент работы руководителя с подчи­ненными;

2) аттестацию - инструмент управления персоналом. Текущая оценка сотрудников осуществляется через контроль

за исполнительской дисциплиной.

Аттестационная комиссия анализирует и сопоставляет инфор­мацию, полученную с помощью различных методик, принимает решение о результатах аттестации персонала [9].

Эффективность управления социальной организацией зависит от личностных особенностей руководителя и стиля руководства.

Для оценки личности руководителя используется популярный тест «Какой Вы руководитель?», а стиля руководства - методика В. П. Захарова [21]. Методики по этой тематике в наиболее полном объеме представлены в сборнике «Психологические тесты» (для деловых людей) (М., 1994).

Функционирование социальной организации зависит от инфор­мационных потоков, официальной коммуникации, делового обще­ния. Для оценки стиля работы с деловыми бумагами используется тест с аналогичным названием. Основан он на самооценке руково­дителем стиля работы с деловыми бумагами по 12 суждениям, объ­единенным в 4 группы (по 3 суждения в каждой) [29].

Диагностика организационной культуры включает в себя, в ча­стности, изучение социально-психологического климата социаль­ной организации. Методика по изучению социально-психологиче­ского климата позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в организации. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматри­вается критерий привлекательности - на уровне удовлетворенности

«нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конст­руировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, имеется в виду критерий «желание - нежелание рабо­тать», «желание - нежелание общаться с членами организации в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов орга­низации» [17].

§ 3. Формирование имиджа социальных организаций

В Большом англо-русском словаре (М., 1972) даются следующие лексические значения слова «имидж»: 1) изображение; 2) идол, кумир; 3) икона, фигура, статуя святого; 4) подобие, копия; 5) мыс­ленный образ, мысленное представление; 6) образец, символ; 7) зер­кальный эффект. Из множества лексических значений слова «имидж» выберем два: имидж как образ и как символ. Два этих значения передают психологическую сущность данного явления.

Имидж социальной организации иначе называют корпоратив­ным. В данном случае это имидж организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений или результатов ее работы. Здесь и ре­путация организации, и ее успехи, и степень стабильности. Особен­но важен подобный тип имиджа для финансовых структур. К пози­тивному единому имиджу стремятся, например, авиакомпании, ис­пользующие собственную символику, единую униформу и т. п. [2].

Имидж социальной организации - ее образ, сложившийся в мас­совом сознании, в глазах партнеров, конкурентов, клиентов, обы­вателей. Представление о фирме формируется не только рекламой ее товаров, но и названием, символикой, девизом, общественными ценностями, которые фирма поддерживает, интерьером офиса, впечатлениями об отношениях сотрудников.

Позитивный образ компании экономит ее затраты, негативный -намного увеличивает. У ведущих западных компаний зачастую затраты на рекламу товара превышают затраты на его производ­ство, оставаясь тем не менее экономически оправданными. Одна удачно найденная фраза может увеличить объем продаж в не­сколько раз.

К пониманию необходимости серьезных инвестиций в свой имидж пришли и отечественные фирмы. Однако качество, адрес­ность и стиль российских разработок в большинстве случаев ос­таются на низком уровне.

Простой путь заимствования западных моделей формирования имиджа не может привести к успеху на российском рынке. Слиш­ком велики кросс-культурные различия и специфичен менталитет россиян. Так, совершенно абсурдно западному банку рекламиро­вать свою порядочность и честность, это целиком входит в поня­тие «банк». По данным одного из исследований, изучавшего от-

ношение жителей Москвы и Центра России к деятельности бан­ков, 34, 5% опрошенных при рекламе банков ожидают уверений в честности, а 30% - в уважении к клиенту.

Различают как положительный, так и отрицательный имидж социальной организации. В основе позитивного имиджа лежит доверие к организации, соответствующая стереотипизация ее вос­приятия. Возникнув, позитивный имидж работает долго. Он всегда воплощается в каких-либо стереотипах, атрибутах, знаках, надпи­сях, униформе, привычках, ценностях, качестве, известности, пре­стижности и т. п.

Предварительный положительный опыт социальной организа­ции всегда переносится на конкретные услуги, обусловливая ста­бильное доверительное отношение к ним. Это нужно не только финансовым, торгово-посредническим, промышленным органи­зациям, но и властным правоохранительным структурам.

Отрицательный имидж организации проявляется в отсутствии доверия к ее репутации. Однажды приклеенное клеймо к имени организации трудно поддается трансформации. Избавиться от клейма крайне сложно. Организация, уличенная однажды в нече­стности, если об этом становится известно аудитории, рискует потерять доверие к себе раз и навсегда. То же самое можно сказать и о партиях, властных, правоохранительных структурах, фондах, учреждениях здравоохранения, образования и т. п.

Вопрос об имидже социальной организации имеет чрезвычай­ное значение для установления и поддержания деловых отноше­ний. Так, в Японии во время первой деловой встречи с представи­телями фирм «принято обмениваться письменными материалами о своих фирмах. Такие материалы должны включать информацию о следующих вопросах: профиль вашей фирмы, основные данные о ней (точное название, адрес, фамилии и должности главных должностных лиц, ассортимент выпускаемой продукции, основные виды развития компании), биография главы вашей фирмы, тексто­вые и графические материалы, которые бы давали представление о предлагаемых вашей фирмой на японский рынок продукции, технологиях и услугах» [27].

Не менее придирчиво относятся к определению реального имид­жа социальных организаций и в других странах. Для этого сущест­вуют мощные информационно-аналитические центры, где имеются банки данных, в том числе и «черные списки» неблагонадежных организаций, с которыми рискованно иметь дело.

Имидж социальных организаций, выражаясь в доверии к ней, известности, социальном статусе, привлекательности, зависит от ряда факторов:

а) качества, финансовой состоятельности, конкурентоспособ­ности товаров, предлагаемых услуг, в том числе в области здраво­охранения, образования, туризма, отдыха и т. д.;

б) эффективности управления (кадровой политики, определе­ния стратегии действий, организации исполнения решений и т.д.);

в) организационной культуры и экологии (норм, ценностей, правил, социально-психологического климата среди персонала, дизайна офиса, других представительских учреждений, организа­ций, символики);

г) тиражирования имени организации через средства массовой информации (рекламу и т.д.), организацию паблик рилейшнз пу­тем введения в штаты пресс-служб или наделение каких-либо должностных лиц функциями по связи с общественностью.

В основе взаимоотношений индивида с социальной организа­цией лежит глубинная психология, явление «коллективного бес­сознательного». Человек, идентифицируя себя с организацией, становится элементом системы «Мы-организация» и дистанцирует себя от «Они» - других, чужих. Это выражается в символах, атри­бутике, приоритетах и т. д. Он становится как бы тотемным суще­ством [20].

Выбор названия, символа, девиза социальной организации дол­жен основываться не только на рациональном подходе, традици­онной логике. Так как формирование имиджа - это прежде всего создание образа, то этот процесс должен базироваться на глубин­ной, эмоциональной, а в общем смысле архитипической сфере че­ловеческой психики. Как отмечал К. Юнг, «...сознание - это еще не вся психика».

В практике встречается 4 подхода к выбору названия фирмы:

- функциональный («Строитель», «Стоматолог»);

- образный («Альфа», «Пегас»);

- по имени основателей, владельцев дела («Лукьянов и брат», «Макаров и сыновья»);

- сокращение полного названия социальной организации («АСКО»).

Каждый подход имеет свои достоинства и недостатки. К при­меру, функциональные и образные названия наиболее доступны для восприятия, но им трудно остаться неповторимыми. С боль­шой вероятностью они будут использоваться новыми фирмами, дезориентируя потребителей.

Название социальной организации по имени ее основателя име­ет в России глубокие традиции. Однако в настоящее время если фамилии Елисеева и Смирнова не забыты и ассоциируются одно­значно с продуктами питания и водкой, то другие фамилии мало что говорят о профиле деятельности. Это приводит в конечном итоге к тому, что потребитель не связывает свои потребности с этими фирмами. Следовательно, такие названия, кроме ссылки на «отечественность» фирмы, ничего не привносят в имидж, предпо­лагая заранее, что его формирование будет идти через другие эле­менты и может растянуться на несколько поколений.

Название фирмы следует искать, исходя прежде всего из его благозвучия и связи с положительными глубинными ассоциация­ми. Сконструированные названия должны учитывать психолин­гвистические особенности звукосочетаний. Так, звук «а» воспри­нимается как нечто большое, а звук «и» - маленькое. Для гармо­ничного восприятия их использование должно соответствовать масштабу и специфике деятельности социальных организаций. Для мелких социальных организаций весьма желательным являет­ся условие понятности их профиля для потребителя. Для крупных фирм это условие необязательно - они вполне могут через масси­рованную рекламу приучить аудиторию к самому загадочному названию.

Наряду с названием не меньшую роль в массовом сознании иг­рает символ. В практике использование символов имеет различные основания. Символика может непосредственно отражать направ­ления деятельности социальной организации (колесо для транс­порта) или иметь переносный смысл. К последнему случаю отно­сится выбор в качестве символа животного. Это оправдано тем, что в коллективном бессознательном каждое животное ассоции­руется с конкретным качеством (лев означает власть, кошка - не­зависимость, пчела - трудолюбие).

Большое влияние на имидж оказывают смысловые, графиче­ское и цветовое решения фирменного (товарного) знака, который иногда может совпадать с символом. Здесь можно дать несколько рекомендаций:

- шрифт по возможности должен соответствовать профилю деятельности фирмы (не стоит грубым, тяжелым шрифтом писать название косметической фирмы);

- вертикальные или горизонтальные прямые линии ассоции­руются со спокойствием, солидностью, волнистые - с оригиналь­ностью, непринужденностью;

- простые и симметричные символы воспринимаются гораздо быстрее, чем сложные, изощренные;

-цветовая гамма фирменного знака также должна опираться на привычные ассоциации (для медицины традиционно сочетание белого с красным, для сельского хозяйства - зеленого с желтым).

Следует отметить, что ассоциации, вызываемые тем или иным цветом, могут значительно отличаться у различных национально­стей.

Следующий элемент имиджа - девиз. Это краткое образное вы­сказывание либо о стиле деятельности социальной организации, либо об уникальном торговом предложении (рекламный лозунг). Составление девиза также должно базироваться на использовании закономерностей восприятия. При этом принципиальное значе­ние имеет модальность, на которую предполагается оказание воз­действия. Главное в визуально воспринимаемом девизе - яркость и

краткость. В «аудиальном» - благозвучие, в первую очередь опти­мальное использование гласных.

При составлении девиза считается эффективным использова­ние ключевых слов: новый, улучшение, впервые, желаемый, быстро, легко и т. д. Это подтверждает исследование, в котором изучалось отношение респондентов к девизу фирмы-заказчика. Из ряда предложенных 48, 4% опрошенных предпочли девиз с сочетанием «новое слово». Желательно избегать слов «дорогой», «любовь», «страх», «черный», «грязный». Выбирая девиз социальной орга­низации, следует употреблять позитивно окрашенные глаголы, избегая использования клише («Не упустите свой шанс»). Основ­ной принцип составления девиза или рекламного лозунга - это выражение дружественности и предоставление потребителю ини­циативы в удовлетворении его потребностей.

При разработке девиза имеет смысл проведение замеров соци­ально-психологического восприятия его адекватности и эффек­тивности.

Название, девиз и символ формируют имидж опосредованно, через продукцию и рекламу. При непосредственном контакте с по­требителями, партнерами на имидж приоритетно начинает влиять фирменный стиль. В это понятие входят стили работы, взаимоот­ношений, оформление документации, интерьер и дизайн офиса, традиции социальной организации, манера одеваться и привычки ее сотрудников.

Первыми людьми, с которыми встречаются партнеры и клиен­ты организации, являются сотрудники службы безопасности. Не­обходимо отметить, что даже в солидных фирмах складывается ничем не оправданная традиция, когда в дверях стоят сотрудники СБ в камуфляже для лесной или горной местности с дубинкой на поясе. Необходимо менять и стереотип поведения секретаря как вахтера. Секретарь - это лицо социальной организации, и от того, какое оно - приветливое, корректное или равнодушное, некомпе­тентное, имидж социальной организации зависит напрямую. Впе­чатление от общения с секретарем - первое впечатление, изменить которое трудно.

Руководители социальных организаций выполняют представи­тельские функции. Поэтому имидж представителей организации не менее важен, чем имидж организации в целом [27]. Одно без дру­гого не существует, хотя прямой связи между этими типами имид­жей нет. Есть популярный лидер непопулярной партии, есть не­популярный лидер популярной партии. Идеальный случай - совпа­дение двух типов имиджей.

Персонифицированный имидж имеет специфическую природу. В его основе, как и в случае с социальной организацией, лежит доверие. Персонифицированный имидж выражается в известности, популярности, определенных индексах. Имидж важен не только

для руководителей организаций, лидеров партии, актеров, телеве­дущих, но и для учителей, врачей, милиционеров, продавцов, ра­ботников коммунальных служб и т.д.

Трудно переоценить значение личного имиджа руководителя, который, как правило, олицетворяет общественные ценности, поддерживаемые фирмой в целом. Зачастую он является единст­венным положительным элементом имиджа всей социальной ор­ганизации и не может свести на нет усилия всей команды, рабо­тающей над его формированием. Даже небольшой пример требо­ваний к эффективности интерьера кабинета руководителя пока­зывает важность этой проблемы. Он должен иметь три зоны: для личной работы, для проведения деловых совещаний и для друже­ского общения. Каждая зона имеет свои функции и соответст­вующий дизайн. Рабочий кабинет руководителя - это не только помещение для деятельности, но и важный составляющий элемент имиджа.

Внутренним стержнем фирменного стиля является психологи­ческая атмосфера в коллективе. Важно, чтобы сотрудники отно­сились друг к другу корректно и доброжелательно. Компетент­ность, точность, оперативность, вежливость - вот основные прин­ципы внутреннего стиля работы фирмы. Японцы, например, не стесняются в начале и в конце рабочего дня петь гимн своей компа­нии. Рабочего, служащего побуждают чувствовать себя «игроком одной команды» вместе с руководителем.

Психологическая природа персонифицированного имиджа не менее глубинна, чем организационного. Поэтому для понимания персонифицированного имиджа необходимо обратиться к струк­туре личности в рамках психоаналитического подхода.

Одним из архетипов К. Юнга, с которым напрямую соотносит­ся понятие «имидж», является персона. Персона - это то, какими мы представляем себя миру. Она включает социальные роли, оде­жду, которую предпочитаем носить, и т.д. «Персона» - латинское слово, означающее маску, которую надевали актеры для обозна­чения той роли, которую они играли.

Персона имеет как позитивные, так и негативные аспекты. До­минирующая персона может подавлять, душить индивидуальность. Те, кто отождествляет себя со своей персоной, начинают видеть себя только с «фасада». Юнг называл также персону «архетипом конформности».

Но персона не только негативна. Она защищает «Я» в целом от различных травм.

Символы, обычно употребляемые для персоны, включают одеж­ду, символы рода занятий (портфель и пр.), символы статуса (авто­мобиль, дом, диплом).

Имидж представителей социальных организаций зависит как от индивидуальных харизматических черт, их социально-психоло-

гической компетентности, а также от работы имиджмейкера, свя­занной с проведением социально-психологических тренингов груп­повой психотерапии и использованием паблик рилейшнз. Задачами такой работы являются:

- повышение социально-психологической компетентности, лич­ностного роста на основе использования групповой психотерапии и социально-психологических тренингов;

- обеспечение роста популярности (рейтинга) на основе увели­чения доверия к руководителям социальных организаций, в том числе посредством паблик рилейшнз.

Таким образом, технология формирования персонифициро­ванного имиджа включает в себя социально-психологические тех­нологии и паблик рилейшнз.

Практически во всей литературе по имиджелогии речь идет о формировании социально-психологической компетентности лица, который обратился к имиджмейкеру в целях повышения своего рейтинга [28].

Повышение социально-психологической компетентности с по­зиции гуманистического подхода - составная часть работы над имиджем. Личностный рост в данном случае достигается с по­мощью тренингов сенситивности, делового общения, групповой психотерапии. В связи с этим можно выделить серию конкретных задач для специалиста:

-передача нужных характеристик личности через средства массовой информации путем отбора и усиления уже имеющихся;

- обогащение личности в нужном направлении, в ряде случаев раскрепощение ее;

- обучение личности владению языком тела, языком общения с аудиторией;

- обучение личности профессиональному общению [20].

С социально-психологической точки зрения это означает, что нужно сформировать:

1) коммуникативную компетентность, т.е. способность ориен­тироваться в любых ситуациях; владеть вербальными и невер­бальными средствами; входить, поддерживать и выходить из пси­хологического контакта; уметь публично выступать, вести дело­вую переписку и т.д.;

2) перцептивную компетентность, т. е. проницательность - спо­собность точно изучать людей, составлять психологические порт­реты;

3) интерактивную компетентность, т. е. способность влиять.

Несомненно, повышение социально-психологической компетент­ности руководителей социальных организаций повышает доверие к ним. В этой области на Западе накоплен богатый опыт. Руководи­телей там учат и невербальному поведению и организации делово­го общения. Постепенно накапливается подобный опыт и в России.

В то же время ставится и такая задача, как определение, что именно хочет общественность от лидера (поиск тех общих харак­теристик, на которых должна строиться взаимность) [20].

Здесь уже подбираются маски, которые отвечают образам, сформированным в результате социальных ожиданий со стороны различных социальных групп, целевых аудиторий, клиентов. При этом используется манипулятивный подход для того, чтобы убе­диться в том, что маска является истинным лицом, что данное ли­цо - свой парень, он знает проблемы, ему надо верить. Именно этим объясняется популизм.

Технология построения имиджа сводится к следующим пра­вилам:

1. Движение к различиям, которые выделяют данный объект среди других.

2. Подчеркивание личностных характеристик, которые семиоти­чески можно представить как введение лица в понятие «свой» в отличие от понятия «чужой».

3. Вписывание личности в семиотическое (символическое) пред­ставление о лидере, отбор его характеристик, соответствующих этой идеализации.

4. Вписывание личности в семиотическую модель уже реализо­ванного лидера.

5. Вписывание личности в модель поведения актера, т. е. в кон­текст символически насыщенного субъекта.

6. Активное использование сопутствующих символов в, плане создания визуальных характеристик.

7. Активное управление средствами массовой коммуникации.

8. Борьба с автономными потоками коммуникации типа слухов.

9. Символизация автономных сфер типа одежды, прически, взгляда и т.д. [21].

Понятие «имидж» обычно употребляется применительно к ха­рактеристике политического лидера, руководителя социальной организации, но реже - врача, учителя. Может быть, правомерно говорить лишь об авторитете и профессиональном мастерстве, а не имидже учителя? На самом деле между этими понятиями есть связь. Имидж, образ учителя является интегральной характеристикой. Он проявляется в авторитете, зависит от мастерства и педагогиче­ской техники [26]. Поэтому формирование имиджа учителя - это не дань моде, а требование времени. Слагается этот процесс из мно­гих составляющих, в том числе и социальной политики.

Таким образом, формирование имиджа социальных организа­ций и их представителей - это то, над чем надо работать.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.