Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций

Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический кли­мат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т. п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «произ-

водственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смыс­ле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конк­ретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудо­вых коллективов, гораздо меньше.

Самым общим образом социально-психологический климат мож­но определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представ­ляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуаль­ного - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического кли­мата. Отметим также, что состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психо­логического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда не являются элементами соци­ально-психологического климата, хотя их влияние на формирова­ние того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объектив­ной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере обще­ственной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной связи между социально-психологическим кли­матом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особен­ностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его чле­нами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологиче­ский климат - это отражение состояния отношений и общения ме­жду отдельными членами и структурными подразделениями соци­альной организации в виде соответствующего настроения, психо­эмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на ре­зультативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

Различают «здоровый» и «нездоровый» социально-психологи­ческий климат. Здоровье организации и ее климата определяется социальной полезностью ее функций. В случае возникновения дис­функций организация объективно становится опасной для обще­ства. Иначе говоря, процветающая, с точки зрения экономики, ор­ганизация может стать «нездоровой», если ее источники прибыли незаконны.

Здоровый социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации и функции которого не противоречат функциям государства и общества.

Социально-психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функциониру­ют. На состояние социально-психологического климата влияют:

1. Тип организации, т.е. является она государственной или ком­мерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым уч­реждением; научным или производственным коллективом; благо­творительной организацией или преступным сообществом.

2. Образ жизни (сельский, городской и т.п.), а также качество жизни членов организации.

3. Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в зна­чительной степени определяет социально-психологический кли­мат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагопри­ятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.

Закрытыми (режимными) бывают и армейские, и научные, и коммерческие, и монастырского типа, и медицинские (информаци­онные), и учебные, и производственные (ВПК) организации, и уч­реждения, исполняющие уголовное наказание, и экипажи космиче­ских кораблей, и составы специалистов, обслуживающих антаркти­ческие станции. Эти организации выполняют различные задачи и функции, имеют неодинаковую степень физической и информаци­онной изоляции. На первый взгляд кажется, что между ними нет ничего общего, но изоляционная деформация социальных отно­шений формирует своеобразные, а нередко и типичные особенно­сти социально-психологического климата закрытых учреждений.

Социально-психологический климат организации формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро- и микросреды.

Под макросредой понимается большое социальное пространст­во, широкое окружение, в пределах которого находится и осуще­ствляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллек­тив. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности обще­ственно-экономического устройства страны, а конкретнее - спе­цифика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы, вероятности банкротства и др. Социальные отношения, присущие тому или иному этапу, пронизывают все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относит-

ся также уровень развития материального и духовного производ­ства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характе­ризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы - и любая организация, и каждый человек в от­дельности - являемся представителями своей эпохи, определенно­го исторического периода развития общества и зависим от зигза­гов в политике, кризиса экономики, падения уровня нравственно­сти, правового беспорядка и др.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие (учреждение), осуществляют по отношению к последним определенные управлен­ческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействую­щих на климат среди членов предприятия, следует отметить и их многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями их продукции. Влияние этого фактора на климат трудового коллектива значительно усиливается в условиях рыночной экономики.

Микросреда учреждения - это «поле» повседневной деятельно­сти людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою оп­ределенность, связь с реалиями жизненной практики. Здесь зримо проявляется эффективность законов и других нормативных актов. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с достигнутым (на уровне микросреды). В самом общем виде можно выделить две основные причины этого.

Во-первых, нередко важный по своему замыслу нормативный акт носит слишком общий, часто декларативный характер, по­скольку не продуман механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных органов. Во-вторых, это «внут­ренние» причины, а именно: социальная пассивность многих чле­нов социальной организации, их привычка жить по приказу свыше.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятель­ности формируют социально-психологический климат конкрет­ной организации? Рассмотрим эти проблемы в основном на при­мере первичного коллектива - бригады, участка, отдела, бюро, ла­боратории, т.е. речь пойдет о таких коллективах, которые не имеют структурных подразделений. Их численность может быть различна: от 3-4 до 50 человек и более. Первичный трудовой коллектив -важная социальная ячейка нашего общества. Можно сказать, что это «клеточка» каждого предприятия.

Прежде всего выделим факторы материально-вещной среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние

оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичного коллек­тива (например, бригады). Важную роль играют и санитарно-гигие­нические условия труда, такие, как температура, влажность, осве­щенность, шум, вибрация и т.д.

Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нор­мальных условий работы и отдыха людей позитивно воздейству­ют на психическое состояние каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные неисправности техники, несовер­шенство технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточная вентиляция, чрезмерный шум, ненормаль­ная температура в помещении и другие факторы материально-вещной среды негативно сказываются на климате коллектива. Поэтому первейшее направление по улучшению социально-психо­логического климата состоит в оптимизации комплекса указанных факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок спе­циалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженер­ной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды состав­ляют воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной структуре подразделения. Понятие «структура» озна­чает здесь определенную совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.

Официальная структура обусловлена функциональным разде­лением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. В рамках этой структуры каждый ра­ботник, выполняя соответствующие функции, должен взаимодей­ствовать с остальными членами организации предписанным ему образом. Характер взаимодействия определен как особенностями технологического процесса, так и административной регламента­цией, что фиксируется в официальных положениях, инструкциях, приказах и т. п.

Известно, что человек при выполнении своей работы так или иначе нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодейст­вия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек нужда­ется в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с други­ми какие-либо новости (и не только профессиональные), получить совет от более опытного работника, поддержать товарища и т. п. Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь

эгоистическими побуждениями. Так случается, например, когда «бывалый» работник с невысокими моральными принципами «учит жить» новичков, пытаясь подчинить их своему влиянию.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами при­водят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей, норм. Имеется ряд предпосылок, которые облегчают неофициальные контакты.

Работники отдела, выполняющие одни и те же операции, ощу­щают психологическую близость, потому что у них общие цели, интересы и проблемы. На этой основе возникает чувство солидар­ности и последующее взаимодействие. Так, территориальное разде­ление какого-либо большого отдела на подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к созданию более тесных неофи­циальных отношений в этих подгруппах. Последние отличаются более высокой продуктивностью и меньшим уровнем текучести по сравнению с большими по численности подразделениями.

Необходимо отметить также роль социально-демографических особенностей работников. Высокая степень однородности первич­ного коллектива по таким признакам, как пол, возраст, образова­ние, уровень квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентаций и т.д., - важное условие возникновения тесных связей между людьми. Разнород­ный по названным признакам коллектив обычно легко распадается на несколько неофициальных групп, каждая из которых сравни­тельно однородна по своему составу.

Для формирования сплоченности коллектива важна не только общность различных социальных характеристик людей, но и высо­кая степень совпадения их мнений, оценок, установок и позиций по отношению к явлениям и событиям, наиболее значимым для всего коллектива. При этом единство и солидарность работников наблю­даются и в трудовой, и в общественной деятельности, и в часы до­суга. Здесь люди с готовностью приходят на помощь друг другу.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных кон­тактов на социально-психологический климат, необходимо учи­тывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного отдела могут существовать две и более неформальные группы. Члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем пер­вичного трудового коллектива и остальными его членами, также воздействует на социально-психологический климат. Исследова­ния показали, что рабочие, считавшие руководителей цеха одина-

ково внимательными к их производственным и личным делам, были более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невни­мании к ним со стороны руководителей. Удовлетворенность тру­дом выразили и работники, с которыми руководители часто сове­туются. Это относится ко всем уровням цехового руководства - от мастера до начальника цеха. Чувство удовлетворенности у рабо­чих связывается и с уверенностью в том, что и они влияют на реше­ния руководителей. Таким образом, демократический стиль руко­водства способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями его членов. Каждый человек уникален. Его психологический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со сто­роны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, есть не что иное, как индивидуальный «вклад» в формирование климата коллектива.

Естественно, когда речь идет о психике коллектива, то ее не следует понимать как сумму индивидуально-психологических осо­бенностей каждого из его членов. Это новое качественное образо­вание. Итак, для формирования того или иного социально-психо­логического климата коллектива имеют значение не столько инди­видуальные свойства его членов, сколько эффект их сочетания -уровень психологической совместимости.

Самым кратким образом психологическую совместимость мож­но определить как способность членов группы (коллектива) к со­вместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием других. Это при­водит к взаимодополняемости людей в условиях совместной дея­тельности, что позволяет судить о целостности группы.

Можно выделить два основных вида психологической совмес­тимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психо­физиологических характеристик людей и на этой основе согласо­ванность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхрони­зация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребно­стей и интересов, ценностных ориентаций.

Педагог, будучи центральной фигурой в учебно-воспитательном коллективе, оказывает решающее воздействие на его социально-психологический климат. Индивидуальные особенности стиля про-

фессиональной деятельности педагога, преобладающие у него психические состояния выступают важными факторами, форми­рующими климат коллектива. При этом педагог входит также в состав другого коллектива - педагогического, который является частью единого учебно-воспитательного коллектива. Выделены некоторые характеристики сплоченности учительского коллекти­ва, которые позитивно влияют на его социально-психологический климат [10]. Согласованность функциональных ролевых ожида­ний, т.е. представлений о том, что именно и в какой последова­тельности должен делать каждый член коллектива при реализа­ции общей для всех цели; ценностно-ориентационное единство -сближение оценок и позиций в вопросах, значимых для жизни кол­лектива в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и зада­чам деятельности. Так, важным условием благоприятного социаль­но-психологического климата в педагогическом коллективе явля­ется согласованность позиций учителей по поводу значимости для учащихся каждого предмета учебного плана. Как известно, в кол­лективе школ преобладают педагоги-женщины, вследствие чего здесь отмечается сравнительно высокий уровень эмоциональности в общении.

Для социально-психологического климата производственных коллективов по сравнению с другими типами коллективов харак­терна большая зависимость от условий и технологий труда. На­пример, ненормальная температура и освещенность в помещении, недостаточность его кубатуры, загазованность, шум создают та­кую обстановку, которая вызывает психическую напряженность работников и провоцирует межличностные конфликты.

Связь между технологией трудового процесса и социально-психологическим климатом можно показать на основе выделен­ных Л. И. Уманским «моделей совместной деятельности» [9]:

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член кол­лектива делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача вы­полняется последовательно каждым членом коллектива (бригада конвейерного производства).

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выпол­няется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими членами (бригада монтажников).

Экспериментальные исследования, проведенные под руководст­вом Л. И.Уманского, демонстрируют прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Соот­ветственно улучшаются и многие показатели социально-психоло­гического климата. Так, «сплоченность по направленности» (един­ство ценностных ориентаций, целей и мотивов деятельности) в

пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются на психоло­гических чертах коллектива. Удовлетворенность межличностными отношениями увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей. Заметно выше в последнем случае и уровень взаимной приемлемости членов производствен­ных бригад.

Специфика сельскохозяйственных коллективов отличается не только условиями труда - зависимость от климатических и метео­рологических факторов, определенная цикличность работ, значи­тельная территориальная разобщенность бригад или звеньев. Не­редко многие члены того или иного сельскохозяйственного кол­лектива знакомы друг с другом задолго до вступления в этот кол­лектив. Взаимоотношения этих лиц не ограничиваются лишь тру­довой деятельностью. Они взаимодействуют между собой также в сферах быта и досуга. Вся жизнь односельчан проходит на виду друг друга. Более того, часто в сельскохозяйственный коллектив входят несколько человек, связанных родственными узами. Таким образом, его климат формируется в значительной степени за счет сложившихся ранее неформальных отношений. Неудивительно, что сельскохозяйственный коллектив по сравнению с промыш­ленным в большей степени способен осуществлять функцию соци­ального контроля за поведением его членов. Все это сказывается на особенностях социально-психологического климата сельскохо­зяйственных коллективов.

Своеобразие трудовой деятельности научно-исследовательского коллектива состоит в получении нового знания. Социально-психо­логический климат такого коллектива во многом зависит от того, насколько в нем благоприятны условия для творчества, научного самовыражения сотрудников. Исключительно велика при этом роль неформальных связей между ними, особенно в том случае, если весь коллектив разрабатывает одну общую научную пробле­му. Удовлетворенность сотрудников решением научных проблем приводит к тому, что роль санитарно-гигиенических условий труда, материального обеспечения отходит на второй план.

Эффективность воздействия руководителя научно-исследова­тельского коллектива на сотрудников обусловлена не столько его функциональной позицией, сколько авторитетом в научной среде. Для сплоченных коллективов характерна демократическая атмо­сфера при решении большинства вопросов, включая и сугубо ад­министративные.

При ослаблении элементов формального контроля возрастает регулирующая роль контроля неформального, основанного на са-

модисциплине. Климат научно-исследовательского коллектива обусловлен также сложившимися здесь традициями, нередко сохра­няющимися даже при смене руководства.

Таким образом, наряду с общими чертами, присущими социаль­но-психологическому климату организаций в рамках данной мак­росреды, можно говорить о своеобразии климата того или иного коллектива, вызванном особенностями его основной деятельности.

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1996.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М., 1997.

3. Глухое В.В. Основы менеджмента. - СПб., 1995.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... - М., 1996.

5. Моргунов Е.Б. Личность и организация. - М., 1996.

6. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М., 1992.

7. Скрипичникова И.В. Организационное консультирование как ресурс раз­вития общества, государства, политики и бизнеса // Тезисы научно-практи­ческой конференции. - М, 1995.

8. Социальная психология / Под ред. А. В. Петровского. - М., 1987.

9. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психоло­гии.-М., 1977.