Понятие и составляющие организационной культуры

Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания. В лите­ратуре последних лет можно найти множество самых различных определений организационной культуры.

Р. Рюттингер пользуется общим понятием культуры как свое­образной системы, направленной на производство материальных ценностей и восприятие событий, образов чувств и моделей пове­дения [6].

Р. Л.Кричевский определяет культуру организации на основе учета тех ценностей, на которых она базируется [4].

В. В. Глухов определяет культуру как совокупность норм, усло­вий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллекти­вом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним усло­виям [3].

В российской практике организационная культура рассматри­вается как явление всеохватывающее, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функ­циональных значений в области управления персоналом и в об­ласти формирования отношений фирмы с внешней средой [7].

Выделяют две основные функции организационной культуры: 1) адаптацию, или выживание во внешней среде; 2) внутреннюю интеграцию. Организационная культура играет ключевую роль в выполнении этих функций. Процесс внешней адаптации и выжи­вания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешне­му окружению. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам принятия решения, реакциям на успехи и неудачи и т. д. Преодолевая трудности внеш­ней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления:

- о миссии и стратегии (определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии);

- целях (установление специфических целей, достижение согла­сия по целям);

- средствах (методы, используемые для достижения целей, дости­жение согласия по используемым методам, решения по организа­ционной структуре, системам стимулирования и подчиненности);

- контроле (установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы);

- коррекции (типы действий, требуемые в отношении индиви­дов и групп, не выполнивших задания) [7].

Организационная культура включает в себя следующие компо­ненты:

1) мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;

2) культурные ценности, доминирующие в организации, такие, как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;

3) нормы поведения, отражающие в запретительном, рекомен­дательном или предписывающем виде доминирующие ценности;

4) характеристики поведения людей в организации, выражаю­щиеся в ритуалах и церемониях, языке, используемом при обще­нии, а также в конкретных моделях поведения.

Многие компоненты организационной культуры трудно обна­ружить постороннему человеку, но каждый новый сотрудник про­ходит через процедуру знакомства с нормами, принятыми в орга­низации. Часто более опытный сотрудник детально знакомит его с тем, что и как следует делать, к кому обращаться с теми или ины­ми вопросами, как успешно выполнить то или иное задание.

Перечисленные культурные компоненты распределяются по уровням. Ниже дается описание каждого из них:

1. Наименее обнаруживаемый и глубинный уровень -мировоз­зрение, т. е. совокупность представлений об окружающем мире, при­роде общества. Оно связано с этнической и религиозной культу­рой. В настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соот­ветствии с которой человек обязан много трудиться и быть скром­ным в быту, лично принимать ответственность за все свои успехи и неудачи и т. д.

Противоположные представления характерны для деловой культуры некоторых азиатских стран, где главной является не лич­ная эффективность, а занимаемый пост.

2. Следующий уровень - культурные ценности, принимаемые членами организации. В одних организациях сотрудники ориенти­рованы в основном на зарабатывание денег, в других более важны­ми считаются технологические инновации, развитие организации.

Культурные ценности организации включают в себя символы -высказывания, произведения искусства, физические объекты, а также организационную мифологию.

3. Следующий уровень - нормы. Они более изменчивы, чем цен­ности, отчасти из-за того, что их проще, чем ценности, зарегистри­ровать и осознать. Выделяют три основные формы норм организа­ционной культуры: запретительные, указывающие на недопустимое поведение сотрудников организации; рекомендательные, определяю­щие желательное поведение сотрудников, и предписывающие, точно характеризующие обязательные модели поведения в организации.

Соблюдение норм организационной жизни регулируется раз­личными санкциями.

4. Соблюдение или несоблюдение внутриорганизационных норм отражается и описывается в виде определенных моделей поведения в различных, важных для организации ситуациях.

Для анализа этого уровня культуры важно отметить следую­щие характеристики поведения руководителей организации:

- элементы ситуации, на которые обращают внимание и кото­рые контролируют руководители. Это очень важно для формиро­вания культуры организации. Систематическое обращение вни­мания на что-либо - мощный сигнал для подчиненных о том, что является важным и что от них ожидается;

- способы реагирования руководителем на инциденты;

- способы обучения подчиненных, консультирование с ними;

- критерии для поощрения и должностного роста. Поощрения могут быть заслужены или нет. Демонстрация заслуженных со­трудником привилегий может иметь огромное значение для фор­мирования поведения сотрудников. Некоторые авторы считают именно систему поощрений и наказаний самой важной для фор­мирования организационной культуры;

- критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из орга­низации. Имеющиеся у руководителей представления о критериях ценности сотрудников сказываются на подборе персонала, так как в организацию чаще попадают новые сотрудники, соответствую­щие выработанным критериям. Чаще других организацию поки­дают сотрудники, отклоняющиеся от принятых в организации культурных образцов;

- участие руководителей в церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности [5].

Каждая организационная культура характеризуется специфи­ческим набором базовых тем, которые находят свое отражение в мировоззрении и последующих составляющих.

Существует много подходов к выделению базовых тем, харак­теризующих и идентифицирующих ту или иную организационную культуру. Так, Ф.Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

- осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие -поощряют их внешнее проявление;

-коммуникационная система и язык общения: устная, пись­менная, невербальная коммуникации различны в различных группах; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в за­висимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;

- внешний вид, одежда и представление себя на работе: разно­образие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, при­ческа и т.д. подтверждают наличие множества микрокультур;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности и относительности времени у работников, со­блюдение временного распорядка и поощрение за это;

-взаимоотношения между людьми по возрасту, полу, статусу власти, интеллекту, опыту и знаниям, степень формализации от­ношений, пути разрешения конфликтов;

- ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, нормы как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное пове-

дение, справедливость, отношение к коллегам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование.

Лайкерт считает, что ключевыми в понимании специфики ор­ганизационной культуры являются следующие темы: управленче­ские отношения, мотивация (методы и формы мотивации сотруд­ников), коммуникация (основные схемы вертикального или гори­зонтального распространения информации в организации), интер­акция (характеристика взаимоотношений сотрудников), принятие решений (предпочитаемый стиль принятия решений), цели (способ постановки и проявления целей организации), контроль (функции контроля).

В результате измерения этих параметров Лайкерт предлагает относить организационную культуру к тому или иному типу, опре­деляемому через понятия власти. Таким образом, тема власти вы­ходит на первое место по значимости в организационной жизни.

Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план организа­цией, либо о том, какое впечатление она стремится произвести на других.

Легенды отражают историю организации. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодирован­ной форме передают унаследованные ценностные ориентации, способствуют развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напря­женность, возникающую при столкновении различных ценност­ных ориентаций и неназванных принципиальных установок.

В целом легенды и истории не только информируют об имев­ших место жизненных ситуациях, но и служат клапаном для сниже­ния напряженности, без которой практически невозможно обой­тись, не изменяя принципиальных условий.

Иногда подтекстом деловых процессов могут быть не реальное решение проблем, а игры и маневры, которые иногда ведутся годами и с полной отдачей как между отдельными сотрудниками, так и между отделениями и целыми подразделениями в организации. По­добные игры, ведущиеся почти бессознательно, при более внима­тельном рассмотрении часто имеют простой смысл. Целью этих игр часто является выяснение отношений власти. С психологической точки зрения во всех этих играх имеются три заранее определенные роли, а именно «жертва», «преследователь» и «спаситель».

Деструктивные игры практически являются механизмом, позво­ляющим воплотить в жизнь подсознательные психологические роли, утвердиться и укрепиться. Чтобы выявить наличие игр, необ­ходима солидная психологическая проницательность, которой со-

трудники конкретной организации, как правило, в достаточной мере не обладают. Причем речь идет не только о том, чтобы рас­познать сам факт игры, но и о том, чтобы дать оценку тому, какое место данные маневры занимают в общем объеме сотрудничества, какие неофициальные нормы, какую концепцию самой организа­ции они выражают и одновременно формируют.

В повседневной жизни организации ритуалы выполняют двой­ную функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с дру­гой стороны, за счет затушевывания истинного смысла совершае­мых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы явля­ются сценическими постановками произведений, имеющих осново­полагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играю­щие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающи­мися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нем ценностные ориентации.

Ритуалы, выражающие признание, демонстрируют, в чем за­ключаются интересы организации, что вознаграждается и что торжественно отмечается. В негативном случае взаимосвязь меж­ду ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Ритуа­лы превращаются в излишнюю, чопорную и смешную формаль­ность, при помощи которой стараются убить время, уклониться от принятия решения, избежать конфликтов и конфронтации, изобразить что-то друг перед другом.

Важной характеристикой культуры организации является язык. В конце концов именно с его помощью передается и формируется культура. Для анализа языковых проявлений важно ответить на следующие вопросы: что представляется важным, что движет от­дельным человеком; каким образом ведется разговор, какой зада­ется тон; какие понятия регулярно всплывают; какие повторяю­щиеся фразы используются; о чем не говорится, какие имеются табу, какие искажения в восприятии реальности скрываются за ними; в каких ситуациях проводятся обобщения; когда реальность неправильно интерпретируется, чего хотят этим достичь или чего избежать; с какой негласной моделью мира работают в данной организации; какие представления о себе и о других скрываются за определенными высказываниями [6].