Социально-трудовая функция

Если же отношения проявляются как непоследовательные или иррациональные, с нашей точки зрения, имеет смысл гово­рить, что индивидуум (или группа) является носителем других ценностей и (или) рациональности другого типа. Если критери­ем рациональности поведения индивидов является последова­тельность их действий с точки зрения достижения определенной цели, то логично предположить, что изменение характера цели приведет к изменению типа рациональности. Цель - достижение максимума материального эффекта - вызывает проявление эконо­мического типа рациональности; цель - достижение максимума социально-экономического эффекта, то есть оптимальный мате­риальный эффект при условии сохранения окружающей среды, фи­зического и духовного здоровья людей и т.д. - вызывает проявление внеэкономического типа рациональности.

Предлагаемая к внедрению система социально-трудовых от­ношений также базируется на определенной системе ценностей. Между системой ценностных ориентиров субъектов социально-трудовых отношений (скрытая ценностная система) и системой ценностей предлагаемой модели социально-трудовых отношений (явная ценностная система) устанавливается взаимовоздейст­вие, взаимовлияние, взаимопроникновение. Следовательно, ди­намика системы социально-трудовых отношений во многом опре­деляется соотношением между явной и скрытой системами цен­ностей. Если же предлагаемая модель социально-трудовых от­ношений не соответствует внутренней системе ценностей данно­го сообщества, то вероятна рассогласованность, которая может

проявляться либо в деградации системы социально-трудовых от­ношений, либо в ее опережающем развитии по отношению к раз­витию общества в целом.

Следовательно, должны быть выработаны механизмы разреше­ния конфликтов ценностей на уровне управления. Представля­ется, что равновесие между явной и скрытой системами ценно­стей может быть достигнуто либо через изменение внешнего контекста системы социально-трудовых отношений, либо - внут­реннего, (рис.5)

Рис. 5. Управление конфликтом ценностей.

Изменение внешнего контекста достигается при изменении вырабатываемых цивилизационным развитием перспективных пози­ций на метауровне. Реализация этих изменений или адаптация к ним возможна при разработке моделей поведения коллективов, позволяющих им адаптироваться к требованиям макроуровня, ко­торые, в свою очередь, формулируются с учетом мировых стан­дартов. Методом реализации макротребований, с точки зрения автора, может быть только социальное научение.

Изменение внешнего контекста (коррегирование)

1} Изменение позиций, вырабатываемых цивилиэационным разви­тием с учетом тенденций перспективного развития, на ме­тауровне (Римский клуб, Международная организация труда и т. д.) - исходные установки, нормы, мировые стандарты на метауровне.

2) Модели поведения коллективов, ориентированные на макро­уровень, учитывающие требования налоговой, финансовой и др. систем.

4) Социальное научение как метод реализации норм и требова­ний с учетом мировых стандартов.

Механизмом изменения внутреннего контекста является также социальное научение. (рис.6)

Рис. 6 Изменение внутреннего контекста.

Состояние социально-трудовых отношений во многом опреде­ляется тем, как члены данного сообщества выполняют свои функции или реализуют свои социально-трудовые роли. Но также состояние социально-трудовых отношений может зависеть от степени социально-психологической сплоченности членов данно­го коллектива и других факторов.

Однако в любом случае проблема конфликта является цен­тральной, критической проблемой, своего рода, индикатором состояния социально-трудовых отношений. Мы понимаем конфликт позитивно, как один из способов, позволяющих проявить инте­ресы сторон, вовлеченных в отношения, и достичь определенно­го согласия между ними.

Существует три основных типа отношений, возникающих при исполнении членами коллектива своих социально-трудовых ро-

лей, и соответственно, три типа основных механизмов достиже­ния равновесия в данном сообществе:

- насилия («кнута и пряника»);

- компромисса;

- сотрудничества.

Вероятно, стабильность данного сообщества определяется разумным сочетанием использования трех организующих механиз­мов: компромисса, сотрудничества и насилия.

Итак, логичным представляется вывод о необходимости под­ключения различных специалистов «по человеку», таких как экономисты, психологи, социологи, демографы, - для того, чтобы выстроить модель поведения коллектива в условиях соче­тания разных механизмов социально-трудовых отношений: наси­лия, компромисса и сотрудничества. Как мы понимаем, по числу сочетаний возможны различные варианты моделей поведения и, соответственно, управления при одной и той же целевой эконо­мической функции. Если задается изменение цели, из этого следует изменение моделей поведения и управления, так как модели поведения вырабатываются под цель предприятия, кото­рая, в свою очередь, определяется внешними (макро-) требова­ниями: налоговой, кредитной системами, политическими и соци­альными условиями и т. д. Цель предприятия формулируется субъективно, но под давлением объективных факторов. Таким образом, модель поведения помогает коллективу «вписаться» в макро схему, вырабатывать линию поведения на микро уровне, способствующую адаптации коллектива ко внешним по отношению к данному предприятию условиям социально-экономического раз­вития, обеспечивать стабилизацию и развитие микро объекта.

Нравственным механизмом для реализации данной модели, соответствующим тенденциям глобальных изменений в социальных отношениях, будет являться механизм социального научения. Формы его реализации могут быть самыми разными, принципиаль­но то, что социальное научение выступает как основной метод состыковки всех требований, обеспечивающий поиск наилучших

(в данных условиях) вариантов производственного и коммерче­ского поведения, нацеленных на выполнение поставленной зада­чи (системы задач). Осмысление и принятие ролевых функций внутри коллектива должно осуществляться на базе внутренних возможностей с учетом психологических, демографических, со­циальных и других факторов.