Процессуальные теории мотивации. 2.Теория справедливости (равенства) С.Адамса

1. Теория ожиданий В.Врума

2.Теория справедливости (равенства) С.Адамса

3. Модель Л.Портера – Э.Лоулера

Теория ожиданий Виктора Врума (60-е годы)

Процесс мотивации и действий работника:

1. Усилия – затраты труда работника для выполнения работы

2. Исполнение работы – результат труда работника и затраченных усилий

3. Вознаграждение – полученное работников после оценки его работы руководителем и окружением

Основные категории теории:

Валентность – отражает привлекательность для человека получения результата. Может быть положительной (баллы отражают степень желательности), нулевой (безразличие) или отрицательной.

Ожидание – представление человека о том, насколько его действия приведут к получению результата (оценка человеком вероятности получения результата). Изменяется от 0 до 1.

1. Усилия

2. Исполнение работы (Р1 - Результат первого уровня – качество и количество продукции, затраченное время и др.) (В1 - Валентность результата первого уровня) (О1 – Оценка человеком возможности справиться с работой, получить результат)

3. Вознаграждение (Р2 - Результат второго уровня – повышение или понижение оплаты, продвижение по второго уровня) (О2 – Оценка человеком возможности получить вознаграждение за работу)

М = О1 х В1

В1 = О2 х В2

Сила мотивации М =О1 х О2 х В2

Теория ожиданий Виктора Врум а

Использование в управлении – три ключевые точки внимания:

1. Мотивация ослабевает, если человек не чувствует прямой связи между затрачиваемыми усилиями и результатом работы. Причины: неправильная самооценка работника, плохая подготовка и обучение работника, плохие условия работы.

2. Необходимо устанавливать твердое соотношение между результатами работы и вознаграждением работника. Степень ожидания второго уровня должна быть достаточно высокой.

3. Результаты второго уровня (вознаграждения) должны быть ценны для работника. Для этого руководство должно сопоставить предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости Дж.С.Адамса (60-е годы)

(исследования в компании «Дженерал Электрик»)

Основные категории теории:

1. Индивид

В.Раб. = Воспринятое вознаграждение индивида

Субъективная величина – в сумму «вознаграждений» могут входить такие, о которых организация не подозревает

З.Раб. = Воспринятые затраты индивида

Субъективная величина – восприятие человеком того, что он внес и затратил для получения результата (люди склонны включать даже стаж, образование, прошлые заслуги)

Норма = В.Раб. / З.Раб.

3. Сравниваемые лица

В.Сл. = Воспринятое вознаграждение сравниваемых лиц

Субъективная величина – базируется на отрывочных данных, иногда просто на слухах

З.Сл. = Воспринятые затраты сравнив-х лиц Субъективная величина – представление человека о вкладе и затратах других людей (тенденция к преуменьшению)

Норма = В.Сл. / З.Сл.

Оценка человеком справедливости вознаграждения:

Состояние справедливости:

Норма = В.Раб. / З.Раб. =Норма = В.Сл. / З.Сл.

Состояние несправедливости:

Норма = В.Раб. / З.Раб.< Норма = В.Сл. / З.Сл.

Норма = В.Раб. / З.Раб.> Норма = В.Сл. / З.Сл.

Рекомендации для менеджеров:

1.Восприятие людей субъективно. Поэтому очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, за что и какое получает вознаграждение. Система оплаты должна быть ясной, с четкими критериями определения величины оплаты труда (зарплата «в конвертах» порождает домыслы и слухи).

2. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата играет важную, но не единственную и не обязательно определяющую роль.

3. Менеджер должен не только стремиться быть справедливым, но и хорошо знать, считают ли работники вознаграждение равным и справедливым. Для этого регулярно выяснять оценку работниками справедливости вознаграждения.

Шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. Человек решает сократить затраты. Расхожая фраза: «За такие деньги я не намерен выкладываться»

2. Человек предпринимает попытку увеличить вознаграждение: открыто потребовать увеличить вознаграждение или попытается скрытым способом компенсировать недоплату (вплоть до криминальной реакции)

3.Человек проводит переоценку своих возможностей (неверно думал о своих способностях). Понижается уровень уверенности в себе. Снижается старательность.

4. Попытка человека повлиять на организацию и сравниваемых лиц – заставить их увеличить затраты или добиться уменьшения их вознаграждения.

5.Человек изменяет объект сравнения. Объясняет для себя тем, что неправильно выбрал людей для сравнения, они находятся в особом положении (личные связи и другое).

6.Человек пытается перейти в другие подразделения или даже увольняется

из организации.

Модель Лаймана Портера – Эдварда Лоулера (70-е годы)

Теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости
Использование в практике:

1. Результативный труд ведет к удовлетворению (противоположно тому, что думает об этом большинство

менеджеров)

2. Мотивация – сложный элемент в цепи причинно-следственных связей.

3. Теория дала возможность объединить многие факторы в рамках единой системы.