Развитие теории и практики кадрового менеджмента

Обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, а составной частью технологического процесса работы организации, без которого нормальное функционирование происходить не может. В современных условиях, что полученные знания устаревают каждые пять лет и если человек не занимается самообразованием, не повышает уровень своей квалификации, его знания начинают не соответствовать решаемым задачам организации. В тоже время, некоторые организации не рассматривают систему повышения квалификации персонала как необходимый процесс профессионального развития сотрудников; зачастую не учитываются интересы сотрудников; при выборе кандидатуры не берется во внимание способности и ориентации сотрудника; при совершенствовании системы повышения квалификации кадров не всегда создается гибкая, динамичная, вариативная модель.

Существуют различные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но, несмотря на их разнообразие, все они включают четыре основных блока, а именно:

- анализ потребностей в повышении квалификации;

- планирование учебных программ и самого процесса;

- создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;

- анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения управленческого работника по служебной лестнице или для других целей.

Как показывает мировая и отечественная практика, успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использованием соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы

Высокая социальная значимость непрерывного повышения квалификации для отдельного человека, общества и государства требует новых подходов к управлению процессом повышением квалификации на основе реализации принципов, методов и функций современного менеджмента. Это обстоятельство, в свою очередь, предопределяет необходимость формирования такой модели управления, которая как система включала бы, во-первых, организационную модель предприятия или организации и, во-вторых, модель управления непосредственно процессом повышения квалификации на уровне коллектива и личности.

Известно, что внешняя среда характеризуется совокупностью переменных, к основным из которых относятся: социокультурные факторы, состояние экономики, политические факторы, законодательная база и государственные органы, международная обстановка, научно-технический прогресс, конкуренты, поставщики и потребители.

По этому поводу Э.Элбинг справедливо отмечает, что «внешнее окружение организации все более становится источником проблем для современных руководителей. По сути дела, руководители самых важных для общества организаций – деловых, образовательных, государственных – под влиянием недавних событий в мире вынуждены были сосредоточить внимание на быстро изменяющейся среде и ее воздействии на внутреннее строение организации». И если по оценкам западных специалистов, к 2010 году около 70% фирм будут проводить организационный анализ внешней среды, то по отношению к казахстанским организациям эта работа находится лишь в стадии становления.

Определяющее влияние на процесс повышения квалификации в организации оказывает состояние экономики и политические факторы.

К элементам внешней среды относятся поставщики. Они обеспечивают организацию оборудованием, сырьем, учебной литературой и т.д. В определенных случаях поставщики могут обеспечивать организацию при целевой подготовке специалистами, необходимыми при переподготовке и повышении квалификации кадров.

Потребители занимают среди элементов внешней среды прямого воздействия особое место: в любой профессиональной структуре центральной фигурой является именно потребитель, клиент.

Анализ теории и практики менеджмента предполагает рассмотрение внутренней среды как динамичного явления, т.е. рассматривать факторы внутренней среды как переменные в их развитии. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды любой организации являются структура, задачи, технологии, трудовые ресурсы (персонал). Эти переменные находятся в тесной взаимосвязи друг с другом, и изменение любой из них необратимо влечет за собой изменение всех других. Повседневная задача менеджера состоит в постоянной оптимизации совокупности внутренних переменных

Для обеспечения эффективности деятельности организации ее структура его должна отвечать следующим условиям:

1. Быть ясной: каждый сотрудник должен знать, на каком уровне управления он находится, куда ему обращаться за информацией, помощью или решением.

2. Быть экономичной: контроль, надзор и стимулирование должны требовать минимума усилий; организационная структура должна способствовать самоконтролю и мотивации.

3. Направлять внимание сотрудников не на усилия, а на результаты работы организации в целом.

4. Поощрять открытость работников и свободный обмен информацией между ними: каждый должен понимать не только свою, но и общую задачу, соотносить свои усилия с успехом организации в целом.

5. Способствовать облегчению и ускорению процесса принятия решений.

6. Обеспечивать стабильность организации: ей нужна высокая приспособляемость; жесткая структура нестабильна, она слишком хрупка.

7. Способствовать устойчивости организации и ее способности к саморазвитию и самообновлению (воспитанию лидеров завтрашнего дня, непрерывному профессиональному саморазвитию всех сотрудников, проверке готовности менеджеров к работе на более высоких уровнях управления, готовности к новым видам деятельности).

Повышения квалификации обусловлено процессами реформирования экономической инфраструктуры, и поэтому в этой связи повышение квалификации обязано находить решения следующих, принципиально важных для развития, задач:

-изучение требований потребителей к качеству и содержанию подготовки и переподготовки кадров;

-оценка масштабов повышения квалификации в организации;

-качественное обновление содержания повышения квалификации сотрудников в организации в соответствии с интересами и запросами личности, фирмы и потребителями рынка;

-организационно-методическое обеспечение процесса повышения квалификации, адекватное потребностям рынка;

-реализация принципов, методов и функций кадрового менеджмента в процессе непрерывного повышения квалификации.

Таким образом, на первый план объективно выдвигается задача повышения квалификации кадров, ибо не решив проблему подготовки и переподготовки сотрудников, адекватных требованиям рыночной экономики.

Система повышения квалификации работников в организации представлена следующими моделями:

1. Модель дефицита - широко распространена сейчас, когда уже невозможно не признавать дефицита в квалифицированных кадрах.

2. Модель, основанная на индивидуальном принципе - повышение квалификации рассматривается как личное осознание достижений. Многие сотрудники повышают квалификацию самостоятельно, исходя из субъективной мотивации, иногда об этом не знают и руководители организации.

3. Модель, основанная на принципе несистематичности - повышение квалификации осуществляется в единичных случаях или не осуществляется вообще.

4. Модель, основанная на инвестиционном принципе - повышение квалификации рассматривается как составная часть стратегического развития организации.

Изучение американского, европейского и японского кадрового менеджмента, позволяют сформулировать требования к повышению квалификации руководителей и специалистов организаций.

Это - основа при построении и внедрении любой программы обучения и использовании различных методов повышения квалификации управленческого персонала организации. Такие требования важны как для формальной программы обучения, так и неформальной.

К таким базисным относят шесть требований.

Во-первых, обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки. На рис.2 представлены четыре фактора, способствующие высокой степени заинтересованности управленца в переподготовке. Практикой доказано, что их отсутствие может привести к отрицательным результатам.

Рис. 2. Факторы, влияющие на заинтересованность управленческого работника в повышении квалификации

Во-вторых, изучение нового должно подкрепляться практическим опытом. Специалисты в области социальной психологии установили, что обучающиеся достигают лучших результатов, если достигнутые в процессе переподготовки знания и навыки сразу же подкрепляются практически.

В-третьих, переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое, повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала.

В-четвертых, накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, задания, тесты.

В-пятых, методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего, мешают обучению.

В-шестых, материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника. Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, так как после возвращения на работу управленец должен немедленно применить свои знания и умения на практике.

Экзаменационные вопросы

1.Менеджмент: предмет, смысл, задачи управления

2. Принцип и научности менеджмента

3. Принцип системности и иерархичности (обратной связи) менеджмента

4.Принцип сочетания прав и частной свободы

5.Школа научного управления (1885—1920)

6. Школа научного управления (1885—1920)

7. Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930—1960).

8. Школа «социальных систем».

9. «Новая школа» управления (50—60-е 88.).

10. Современные научные подходы к менеджменту

11. Роль руководителя в системе менеджмента

12. Ситуационный подход в менеджменте.

13. Управление по целям (результатам), по П. Дракеру,

14. Теории и концепции менеджмента (Т. Питере, Э. Атос и др.)

15. Концепция управления по целям.(Теория Х-Уи Z)

16. Методы, функций и модели менеджмента.

17. Функций и задачи менеджмента.

18. Основные категории теории менеджмента: организация.

19. Общие характеристики организаций.

20. Ресурсы производства.

21. Разделение труда.

22. Структуры организации.

23. Уровни и задачи управления.

24. Внутренняя среда организации.

25. Цели и задачи управления.

26. Организационная структура фирмы.

27. Структура, технология, люди организации и их взаимоотношения в системе менеджмента.

28. Внешняя среда в бизнесе.

29. Среда прямого воздействия в менеджменте.

30. Среда косвенного воздействия в менеджменте.

31. Виды целей в организации.

32. Виды и состав внешней среды обычной действующей фирмы.

33. Значение отдельных факторов внешней среды для фирмы.

34. Значение отдельных факторов внутренней среды для фирмы.

35. Критерии подбора кадров для фирмы.

36. Ограничения менеджеров.

37. Роль менеджера в организации.

38. Управление коллективом.

39. Лидерство, влияние и баланс власти в организации.

40. Формы власти и влияния.

41. Инструменты влияние в организации.

42. Власть, основанная на вознаграждении.

43. Власть, основанная на принуждении.

44. Власть примера. и. влияние с помощью харизмы.

45. Управление коллективом и методы влияния.

46. Управление коллективом: лидерство и руководство.

47. Роль лидера в организации.

48. Руководитель и лидер в процессе принятия решения.

49. Функции руководства организации.

50. Учение М.Вебера о способах легитимации власти лидеров.

51. Менеджмент контроля.

52. Определение о руководителя Джонсона, Каста и Розенцвейга.

53. Роль коммуникации в коллективе.

54. Определение Г. Кунца и О Доннеля понятие контроля.

55. М.Вебера о способах легитимации власти лидеров.

56. Основные составляющие эффективного менеджмента.

57. Конфликт: понятие, типы, формы и этапы.

58. Внутриличностный конфликт.

59. Межличностный конфликт.

60. Причины и последствия конфликта.

61. Формы, типы и элементы конфликта.

62. 9 ступеней Шведского конфликтолога.

63. Положительные и отрицательные роли конфликта.

64. Роль конфликта в менеджменте.

65. Методы управления конфликтами.

66. Координационные и интеграционные механизмы управления конфликтами.

67. Методы и стили разрешения конфликтов.

68. Функции управления.

69. Классифиции функции управления.

70. Разновидности планов.

71. Организационные формы управления.

72. Функция мотивация и стимулы в организации.

73. Функции контроля в организации.

74. Теория и практика кадрового менеджмента.

75. Эффективная структура организации: условии.

76. Роль уровня квалификации в организации менеджмента.

77. Стратегическое планирование - SWOT-матриц.

78.