Особенности в оплате труда руководителей предприятия и их учет при определении должностных окладов и системы стимулирования.

Согласно ст. 145 ТК РФ оплата труда руководителей организаций в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Если руководитель является федеральным государственным служащим, то его труд оплачивается соответственно как государственному служащему. При этом необходимо учитывать все нормативные правовые акты, касающиеся оплаты труда государственного органа, который возглавляет руководитель. Кроме того, Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. N 798 " О порядке премирования, установления надбавок к должностным окладам и оказания материальной помощи руководителям федеральных органов исполнительной власти" устанавливает руководителям федеральных служб и федеральных агентств, руководство которыми осуществляет Правительство РФ, премии, надбавки и материальную помощь в связи с предоставлением ежегодного отпуска.

Если оплата труда руководителя бюджетной организации строится на основе ЕТС, то соответствующие органы государственной власти при установлении руководителю оплаты труда не могут ухудшать условия оплаты его труда, установленные ЕТС. Соответствующие разряды ЕТС обеспечивают минимальные гарантии оплаты труда руководителей бюджетных организаций.

Некоторые нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти устанавливают специальные условия оплаты руководителей некоторых государственных учреждений. К таким актам относятся Приказ Минздравсоцразвития России от 30 декабря 2004 г. N 336 " Об оплате труда руководителей федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы - главных бюро медико-социальной экспертизы - главных экспертов по медико-социальной экспертизе" (ред. от 21 ноября 2006 г.) и Приказ МЧС России от 14 марта 2005 г. N 140 " Об условиях оплаты труда работников государственной противопожарной службы МЧС России".

Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Пункты данного Положения обязательны для акционерных обществ, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе < 1>.

< 1> Письмо Минтруда России от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ " О порядке применения Постановления Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210 " Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)".

Согласно указанному Положению оплата труда руководителей таких акционерных обществ состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии исходя из следующих показателей:

Списочная численность предприятия

(человек)

Кратность к величине тарифной ставки

1-го разряда рабочего основной

профессии на предприятии

до 200

до 10

от 200 до 1500

до 12

от 1500 до 10 000

до 14

свыше 10 000

до 16

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Расчет норматива для определения вознаграждения руководителя за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия определяется в соответствии с Письмом Минтруда России от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ.

Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Указанное Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций, финансируемых из бюджета и оплата труда работников которых производится по ETC.

Особенности регулирования труда руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий установлены Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ " О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (далее - Закон об унитарных предприятиях).

В соответствии со ст. 20 Закона об унитарных предприятиях собственник имущества унитарного предприятия (Российская Федерация, субъект РФ, муниципальное образование) назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами. Оплата труда руководителя унитарного предприятия регулируется трудовым договором, заключенным в соответствии с гл. 43 ТК РФ.

Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В соответствии с п. 2 Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 размер гарантированного ежемесячного вознаграждения (должностного оклада) руководителя федерального государственного унитарного предприятия не может быть менее 10-кратного МРОТ. Эта норма также нашла отражение в Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Размер вознаграждения руководителя предприятия определяется в установленном порядке по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности не выплачивается в случае приостановки производственной деятельности предприятия или его структурного подразделения уполномоченным государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм.

Как обязательное условие в трудовых договорах с руководителями таких предприятий должна быть предусмотрена доля руководителя от прибыли предприятия, которая определяется после расчетов предприятия с бюджетами всех уровней (п. 2 Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200).

Оплата труда руководителей государственных унитарных предприятий субъектов РФ и муниципальных унитарных предприятий регламентируется законодательными актами органов субъектов РФ и органов местного самоуправления соответственно.

Согласно ст. 145 ТК размеры оплаты труда руководителей организаций, не финансируемых из бюджета, определяются по соглашению сторон трудового договора. Условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК).

Как правило, условия оплаты труда руководителя определяет собственник организации, устанавливая руководителю должностной оклад и всевозможные доплаты и надбавки, в том числе и стимулирующего характера, как и всем прочим работникам. Однако трудовой договор может содержать условия о дополнительном материальном стимулировании руководителя организации. Например, договор может содержать условие об участии руководителя в распределении части прибыли, установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли. В случае достижения высоких экономических показателей договор может предусматривать право руководителя на получение части акций общества (опционные программы). Реализация опционных программ призвана дать руководителям организаций возможность через определенный период времени приобрести акции компании, в которой они работают по фиксированной цене. Создание и реализация опционных программ эмитентами позволяет мотивировать труд топ-менеджеров, повысить их заинтересованность в результатах работы и увеличить их приверженность компании. При реализации опционных программ руководители становятся заинтересованными в увеличении капитализации компании, увеличении объемов ее производства, расширении сектора предоставляемых компанией услуг и т.д., что непременно влияет на рыночную стоимость акций компании, которые через определенный период времени могут быть реализованы руководителю. Срок реализации опционных программ в среднем составляет от 3 до 5 лет. Собственники компании в период реализации опционной программы получают уверенность в том, что руководитель останется в компании как минимум до конца реализации опционной программы, и тем самым компания может рассчитывать на его трудовое участие в долгосрочных проектах. В настоящее время в трудовых договорах с руководителями этим вопросам уделяется все большее внимание.

Одним из элементов вознаграждения руководителей являются натуральные выплаты. Это различного рода услуги, оплачиваемые работодателем, например предоставление транспорта и бесплатных парковочных мест, оплата занятий спортом, путевки в санатории и пансионаты и т.д.

В заключение можно сказать, что оплата труда руководителей организаций бюджетной сферы финансирования законодательно регулируется более детально по сравнению с руководителями внебюджетных коммерческих организаций. Возможно, это связано с такой тенденцией развития трудового законодательства, как изменение вектора правового регулирования, а именно с возрастанием роли индивидуально-договорного, коллективно-договорного и локального, то есть децентрализованного, регулирования.

Сложности при формировании системы оплаты труда руководителей управляющей компании возникают вследствие того, что в нормативных материалах (например, [1; 2]) не отражены особенности деятельности рассматриваемой категории персонала. Не раскрыты особенности деятельности указанной категории персонала в научной, деловой и учебной литературе [3 – 8]. Кроме того, функциональные обязанности руководителей в различных компаниях существенно отличаются. Поэтому при установлении должностных окладов руководителям необходимо проводить оценку ценности их позиции (должности) для управляющей компании. Оценка обычно выполняется в форме балльной оценки должности по установленным параметрам (факторам). Указанный метод широко используется в зарубежных компаниях (например, [9-15]). Однако его применение в российских условиях требует учета ряда особенностей.

В предлагаемом мной подходе в качестве основных параметров оценки ценности должности выбраны пять параметров:

уровень принимаемых решений (уровень полномочий по принятию решений);

сложность выполняемой работы;

требуемая квалификация, необходимая для эффективной работы;

уровень корпоративного взаимодействия;

ответственность.

Ниже приводится краткая характеристика каждого из параметров:

Уровень принимаемых решений – параметр, оценивающий масштаб полномочий по принятию решений. Оценка зависит от степени важности принимаемых решений, уровня решений (подразделение, дочернее предприятие (организация), весь концерн (холдинг)), документов, которые подписываются, согласовываются, визируются на описываемой должности.

Сложность – параметр, позволяющий оценить, насколько регламентированными (типичными) или, наоборот, нестандартными (слабо формализованными) являются задачи, выполняемые на оцениваемой должности. Если работы жестко регламентированы, то балл оценки по этому параметру будет наименьшим. С уменьшением регламентации деятельности и возникновением задач, требующих самостоятельных и неординарных решений, увеличивается оценочный балл по параметру «сложность». Кроме того, при выставлении оценки учитывается, какой является задача: межфункциональной или узкопрофильной.

Требуемая квалификация – параметр, позволяющий оценить, какой уровень квалификации требуется для выполнения соответствующих должностных обязанностей.

Параметр «требуемая квалификация» включает уровень образования, требуемый для данной должности, и опыт работы, требуемый для данной должности.

Уровень корпоративного взаимодействия – параметр, который служит для оценки уровня взаимодействия сотрудника с другими подразделениями управляющей компании концерна или холдинга, внешними деловыми контрагентами, региональными, федеральными органами власти, общественными организациями.

Ответственность – параметр позволяет оценить уровень ответственности работника. Включает факторы:

финансовая ответственность;

ответственность за организацию бизнеспроцессов;

ответственность за исполнение производственного плана;

ответственность за развитие производства, техническое развитие, разработку и освоение новой техники и технологии, стандартизацию, кооперацию, качество продукции;

ответственность за руководство сотрудниками;

ответственность за производственные фонды (оборудование);

ответственность за сохранение здоровья на производстве, соблюдение техники безопасности (ТБ);

Ответственность за условия труда персонала.

Общее правило оценки по данному параметру состоит в том, что уровень ответственности оценивается по величине возможного ущерба, который может нанести компании некачественная работа сотрудника.

Для каждого параметра разрабатываются оценочные шкалы. В качестве примера в приложении представлены оценочные шкалы для факторов: «ответственность за организацию бизнеспроцессов» и «ответственность за исполнение производственного плана».

Тарифный коэффициент должности определяется как отношение балльных оценок ценности должности к ценности базовой позиции. За базовую позицию обычно принимается должность, наиболее распространенная в организации (например, ведущий специалист). Должностной оклад для должности (позиции) рассчитывается как произведение тарифного коэффициента, установленного для данной должности (позиции), на должностной оклад базовой позиции.

Тарифная сетка включает несколько групп должностей (позиций), которые охватывают должности с близкими уровнями ценности для управляющей компании. При этом разрыв должностных окладов между соседними группами должностей не может быть ниже порога чувствительности. Порог составляет 10% величины минимального должностного оклада нижестоящей позиции. Основой такого подхода является «динамическая модель» заработной платы, широко используемая в США и других развитых странах.

Оценка ценности должности по параметрам (факторам) позволяет оптимизировать дифференциацию должностных окладов в управляющей компании с учетом реально выполняемых функций. Для США в компаниях с объемом продаж до 1 млрд. долл. оклады первого руководителя (главного управляющего, президента) и старшего управляющего по направлению (начальника управления) соотносятся как 2, 5–4, 5 к 1 [12].

Должностной оклад для должности (позиции) изменяется в пределах «вилки», имеющей минимальное и максимальное значения. «Вилка» должностного оклада применяется для повышения заинтересованности работников в росте эффективности деятельности структурного подразделения и всего концерна. Диапазон между нижней и верхней границами окладов должен быть достаточным, чтобы эффективно стимулировать работников за результаты их труда. При этом во Франции считается, что «вилка» оклада должна составлять не менее одной пятой общего заработка. В США «вилка» оклада достигает 70%. Представляется, что в российских условиях для руководителей разного уровня вилка может составлять от 30 до 70–75%.

Соответствие деловых качеств работников требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности, а также эффективность их труда могут определяться на основании результатов оценки должности (аттестации), проводимой, как правило, раз в год [16]. Тонкое регулирование постоянной части заработной платы может осуществляться надбавками к должностному окладу работника. Важной проблемой при организации оплаты труда руководителей является определение эффективной структуры заработной платы и, прежде всего, относительной величины ее переменной части (премии).

Под структурой заработной платы обычно понимают систему уровней и элементов заработной платы отдельных работников или ряда работников группы и взаимосвязь, осуществляющуюся между двумя и более уровнями и элементами этой оплаты. Изучение и обобщение зарубежного опыта по вопросу оптимизации структуры заработной платы руководителей показало, что для руководителей разного уровня доля переменной части заработной платы может составлять от 15 до 70–100% от общего заработка [12–15, 17–26]. При этом чем выше позиция руководителя, тем выше удельный вес переменной части его заработной платы. Стимулирующее значение переменной части заработной платы возрастает в период экономического оживления и, наоборот, снижается в фазе рецессии (спада). Существует несколько подходов к организации премирования руководителей:

на основе ключевых показателей эффективности;

системы сбалансированных показателей;

управления по целям;

участия в прибылях, доходах;

экономической добавленной стоимости (EVA).

Однако в России продолжает доминировать оперативный подход к управлению, игнорируется необходимость решения стратегических задач, создания эффективной системы долгосрочной мотивации. Это особенно опасно для управляющих компаний крупных промышленных концернов в условиях нарастания конкурентной борьбы. (Данный недостаток присущ не только руководителям отечественных компаний, но и зарубежным менеджерам. Так, исследование, проведенное консалтинговой компанией Renaissance Worldwide и журналом «CFO» среди 200 крупнейших компаний мира, показало, что только 50% высших руководителей и 20% управляющих среднего звена осуществляют свои действия и применяют системы поощрения, ориентированные на реализацию стратегии [27]).

Поэтому, по моему мнению, в развивающейся организации (реализующей инновационные проекты) важным элементом материального стимулирования руководителя является отложенное премирование. Его цель– стимулирование развития конкретного направления бизнеса. В этом случае премия выплачивается за реализацию долгосрочных проектов, достижение перспективных целей.

Опыт США показал, что чаще в качестве показателей отложенного (долгосрочного) премирования по результатам выбирают [24]:

показатели стратегического бизнесплана или бюджета;

прогнозируемые показатели конкурентов;

некоторую цель;

совокупность рассмотренных показателей.

При этом в США для топменеджеров в общей сумме вознаграждений, включающих премии и опционы, 75% приходится на выплаты по долгосрочным программам и 25% – на выплаты по текущему премированию.

Повышение эффективности оплаты труда руководителей компаний требует поиска комплексных решений, охватывающих все элементы заработной платы данной категории персонала.

Шкала оценки должности по фактору «ответственность за организацию бизнеспроцессов»

Данный фактор определяет степень ответственности сотрудника за разработку и реализацию бизнеспроцесса или его части.

Оценка выставляется по следующей шкале:

Балл 1 означает, что работник исполняет определенную часть бизнеспроцесса в рамках диапазона ответственности в соответствии с регламентом.

Балл 2 означает, что работник отвечает за исполнение бизнеспроцесса в рамках диапазона решаемых личных задач и контролирует исполнение бизнеспроцесса подчиненными сотрудниками в соответствии с требованиями регламента.

Балл 3 означает, что работник отвечает перед руководством холдинга за разработку, организацию и контроль исполнения бизнеспроцесса по всем направлениям деятельности дочернего предприятия, филиала.

Балл 4 – работник отвечает перед руководством концерна за разработку, организацию и контроль исполнения бизнеспроцесса по направлению деятельности в целом.

Балл 5 – работник отвечает перед руководством концерна за разработку, организацию и контроль исполнения нескольких бизнеспроцессов в целом.

Балл 6 – сотрудник отвечает перед руководством концерна за оперативную координацию и контроль исполнения всех бизнеспроцессов

Балл 7 – сотрудник отвечает перед собственником концерна за стратегию взаимодействия, координацию и контроль исполнения всех бизнеспроцессов.

Шкала оценки должности по фактору «ответственность за разработку и исполнение производственного плана»

«Ответственность за разработку и исполнение производственного плана» определяет степень ответственности сотрудника за разработку и реализацию производственного плана промышленного концерна.

Оценка выставляется по следующей шкале:

Балл 1 означает, что сотрудник выполняет обеспечивающие работы при формировании производственного плана.

Балл 2 означает, что сотрудник несет ответственность за часть процесса разработки и реализации плана концерна.

Балл 3 означает, что сотрудник несет ответственность за разработку и исполнение производственного плана концерна.

Балл 4 означает, что сотрудник координирует деятельность по планированию и несет ответственность за соответствие плана концерна и целям собственника;

Балл 5 означает, что сотрудник несет ответственность перед собственником за формирование целевых установок в области планирования и обеспечение загрузки производственных мощностей концерна.