Тема: организация управления трудовыми процессами на предприятиях индустрии туризма.

1. Основные направления рациональной организации труда.

2. Управленческий труд в туризме.

3. Управление процессами труда на предприятиях туризма.

4. Оплата и стимулирование труда.

5. Нормирование труда.

6. Режим и условия труда.

7. Культура управленческого труда.

1. Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда.

В основе организации рационального труда лежат следующие принципы:

1. Принцип комплексности – предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности. И соответственно касается не одного работника, а всего коллектива.

2. Принцип системности – предполагает взаимную увязку, согласование, устранение противоречий, в результате чего создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части согласованы.

3. Регламентация – предполагает установление, и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления.

4. Специализация – заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций и возложением на него полной ответственности за конечный результат деятельности в процессе управления.

5. Принцип стабильности – трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности своего состава, функций и решаемых задач.

6. Целенаправленное творчество – заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников.

2. Управленческий труд выделяется в особую категорию общественного труда с последующей дифференциацией по видам и подвидам работи основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности присущей всякому совместному труду.

Задача управленческого труда: обеспечение целенаправленной скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Специфические особенности управленческого труда:

1. Информационный характер предмета и продукта труда

2. Участвуют в создании нематериальных благ не прямо, а через труд других лиц

3. В качестве предмета управленческого туда выступают управленческий процесс и люди участвующие в нем

4. Результатом управленческого труда являются управленческие решения

5. Средства управленческого руда это организационная и вычислительная техника

6. Управленческий труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических производителей и от части специалистов

3.Цели управления труда:

1. На основе рационализации управления трудовыми процессами обеспечить устойчивое развитие своей фирмы.

2. Оказать содействие в обеспечении жизнеспособности своего региона на рынке туристических услуг

Факторы, которые необходимо рассматривать в соответствии с организацией трудовых отношений:

1. Получение клиентами услуг по выгодным ценам

2. Желание населения иметь в своем регионе трудоустройства и набор определенных социальных услуг

3. Расчет государства на налоговые сборы и рабочие места

4. Заинтересованность поставщиков в выгодных предложениях и устойчивой платежеспособности

5. Ценность сотрудников надежной и выгодной работы, заинтересованность в хорошем имидже предприятия

6. Ожидание кредиторов оплаты процентов и дивидендов

4.Оплата и стимулирование труда.

В основе механизма распределения труда лежат следующие критерии:

1. Определение оптимального соотношения централизованного регулирования з\п и прав организации в области оплаты труда

2. Определение уровня минимальной з\п, разработка методики коллективно – договорного регулирования распределения по труду

Уровень оплаты на предприятии должен быть таким, что бы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе в организации будет происходить миграция рабочей силы. При начислении оплаты труда в организации должны соблюдаться следующие требования:

1. Оплата по результатам труда

2. Уверенность и защищенность работников

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект з\п

4. Дополнительная поощрительная форма оплаты труда за личный вклад – включают скидки на покупку товаров фирмы, субсидии на питание, оплата расходов на образование, страховки.

5.Нормировани труда. Задача: определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников.

3. Времени и обслуживания - определяется в зависимости от трудоемкости работ (для технических исполнителей)

С помощью нормативов численности определяется общая численность работников по функциям управления, а использовав нормы управляемости можно произвести оптимальную расстановку работников.

Существует несколько методов определения норм управленческих работ. Наиболее распространенным является метод аналогов.

В практике так же встречаются методы прямого нормирования, которые используются для определения нормативов постоянно повторяющихся работ.

Более широкое применение нашли методы косвенного нормирования учитывающие влияние различных факторов на нагрузку служащих. С помощью этих методов устанавливаются укрупненные нормативы численности различных категорий работников. Кроме того, методы косвенного нормирования применяются для установления норм обслуживания, то есть числа обслуживаемых работников приходящихся на одного обслуживающего.

Норма обслуживания предусматривает качественное обслуживание данным работникам аппарата управления определенного числа работающих. Она устанавливается для специалистов и технических исполнителей, имеющих не равномерную нагрузку в различные периоды времени.

6.При организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических, эстетических требований:

1. материальная и моральная заинтересованность

2. удобство мебели

3. наличие средств оргтехники

4. благоприятные санитарно – гигиенические и эстетические условия труда (освещение, температура)

5. рациональный режим труда и отдыха

Работоспособность человека меняется в течении рабочего дня и может быть разделенная на 3 фазы:

1. Колеблется от нескольких минут до 1 часа (раскачка). При завершении этой фазы работник переходит в устойчивое состояние. 2. Характеризуется наивысшей для данного индивида эффективностью и устойчивостью. Длительность этой фазы зависит от интенсивности труда, условием внешней среды, и субъективного отношения человека к своей работе. Через 3-4 часа работоспособность начинает снижаться. 3. Характеризуется рассеиванием внимания, замедлением движений, возрастанием числа ошибок.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации труда является планирование мероприятий по созданию благоприятных условий для труда. На основе изучения различных аспектов трудового процесса составляется комплексный план рациональной организации труда.

На первом этапе готовится объект планирования и определяется объем работ и цель проводимых мероприятий.

На втором этапе изучается достигнутый уровень организации управленческого труда и вскрываются резервы повышения его производительности.

7.В узком значении культура управленческого труда это служебная этика руководителя.

Управленческая культура – это совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в основе ее лежат определенные нормы которые должны соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно – правовых нормативных актах.

Управленческая культура состоит из совокупности элементов аттестующих деятельность менеджера в отношении культуры управленческого труда:

1. Личная культура (уровень квалификации, этическое воспитание, личная гигиена и внешний вид)

2. Рациональное распределение рабочего времени

3. Культура содержания рабочего места

4. Культура проведения массовых мероприятий (умение организовать и провести совещание)

5. Культура приема посетителей

6. Культура в работе с письмами (обязательная регистрация писем, определенные сроки их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо)

7. Культура речи

8. Организационная культура руководителя.

Тема: Структура управления организацией

1. Понятие, принципы и подходы к построению структуры управления

2. Виды структур управления организации

3. Современные тенденции в развитии и оценка структуры управления организацией

1.Структура управлении представляет собой упорядоченную совокупность связи между звеньями и работниками занятыми решением управленческих задач в организации.

В ней выделяют такие понятия как:

Элементы – службы, группы и работники, выполняющие те или иные функции управления в соответствии с принятым разделением управленческих задач, функций и работ. Отношения между элементами поддерживаются с помощью горизонтальных и вертикальных связей. Кроме того в соответствии с разделением управленческого труда связи могут носить линейный и функциональный характер.

В Структурных схемах 1 обозначается сплошной линией, 2 пунктирными.

Связи это 2 элемент в структуре управления.

3 элемент – уровни.

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движении информации и принятие УР) между участниками которого распределены функции и задачи управления, а следовательно права и ответственность за их выполнение.

В связи с этим рассмотрим несколько важных понятий:

1. Полномочия – ограниченное право ограничивать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение определенных задач

2. Ответственность – обязанность выполнять задачи и отвечать за их решения

3. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение

4. Власть – право влиять на поведение других людей и заставлять их действовать в определенном направлении

Сложность организационной структуры управления определяется по количеству отделов, групп, квалифицированных специалистов, уровней иерархий. Эти параметры в организациях могут существенно различаться в зависимости от принятого разделения работ (дифференциации) и характера связи между ними:

1. Горизонтальная дифференциация – устанавливает степень горизонтального разделения работ по их однородности и тем знаниям и квалификациям которые требуются от работников для выполнения задач и работ.

2. Вертикальная дифференциация – характеризуется числом уровней иерархии в управлении организации.

3. Пространственная дифференциация – отражает географическое положение заводов, филиалов, подразделений и служб организации.

Количество и состав отделов, групп высококвалифицированных специалистов могут меняться при существенных изменениях как в структуре самой организации, так и в ее отношениях с внешней средой.

Структура управления характеризуется с помощью таких понятий как уровни формализации и централизации, а так же механизмов координации.

Формализация характеризует масштабы использования правил и регулировочных механизмов для управления поведением людей, то есть она характеризует уровень стандартизации работ внутри организации.

Принципы:

1. Принцип единства командования или единоначалия – каждый работающий в организации должен иметь одного посредственного руководителя

2. Принцип полномочия и ответственности – полномочия означают формальное право человека занимающего определенную должность распоряжаться ресурсами и требовать подчинение остальных менеджеров. Ответственность – обязанность выполнить то, что требуется.

Вопросы делегирования полномочий недостаточно ясно. Ответ может дать изучение положительных или отрицательных последствий делегирования полномочий.

Преимущества делегирования:

1. Лучшее обслуживание клиентов

2. Гибкость

3. Скорость и точность разрешения проблемы

4. Формирование важных межфункциональных связей, носящих горизонтальный характер

5. Лучшее отношение к работе

6. Увеличение привлекательности работы не связанной с карьерой, за счет расширения самостоятельности

Недостатки делегирования полномочий связывают с хаосом организации из за различных степеней расширения полномочий, а так же отсутствия ясности того, кто и за что несет ответственность.

Структура управления должна отражать цели и задачи организации и быть в подчинении по отношению к структуре самой организации.

Структура управления должна соответствовать функциональному разделению задач. А так же объему полномочий работников управления, которые определяются стратегией, политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями.

Одним из важнейших принципов построения структуры управления является соблюдение масштабов управляемости, то есть численность подчиненных к руководителю звеньев, при этом следует учитывать тенденцию к увеличению масштабов управляемости, которая связывает более высокой информационной обеспеченностью и профессиональной подготовки.

Полномочия руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами развития организации, но и условиями внешней среды, а так же уровнем культуры и ценностными ориентациями общества.

Выделяют 2 типовых подхода которые получили большее распространение на практике:

1. Формирование структуры управления исходя из внутреннего строения организации. разделение работ и рационализация управления

2. Исходит из необходимости постоянного приспособления структуры управления к условиям внешней среды

При первом подходе внимание уделяется разделению работ на отдельные функции и соответствия ответственности работников управления предоставляемых полномочий.

Принципы на которых должен основываться процесс проектирования структур представлен в следующем положении:

1. Четкие линии прав идущих сверху вниз (цепь команд), единоначалие, в соответствии с которым каждый работающий в организации не должен иметь более 1 руководителя

2. Четкое определение подотчетности и прав каждого руководителя

3. Соответствие прав и ответственности

4. Абсолютная ответственность руководителей более высоко уровня за действие своих подчиненных

5. Делегирования прав как можно ниже по управленческой вертикали

6. Необходимая минимизация числа уровней

7. Специализация работ с выделением одной основной функции для каждого работника

8. Отделение линейных функций от штабных

9. Ограничение сферы контроля, то есть масштаба управляемости

10. Простота и гибкость организации обеспечивающее ее приспособляемость к изменяющимся условиям

Концепция бюрократической структуры управления была сформулирована социологом М.Вебером, который разработал нормативную модель рациональной бюрократии. Он доказывал, что иерархические структуры основываются на власти, и на способности получения результатов путем применения угроз и санкций.

Бюрократическая форма иерархической организации содержит следующие положения:

1. Осуществление службы на непрерывной основе

2. четкое разделения труда, следствием которого является необходимость использовать квалифицированных специалистов по каждой должности, а так же определение их прав и ответственности.

3. Наличие формальных правил и норм обеспечивающий одинаковый подход к менеджерам

4. Иерархия управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим

5. Дух формальной обезличности с которым официальные лица выполняют свои обязанности означающий, что подчинения требует не человек, а должность которую он занимает.

6. Осуществление найма на работу в соответствии с требованиями к данной должности

Обобщая все вышесказанное можно охарактеризовать организационную структуру бюрократического типа как:

1. Сложная, с большим числом горизонтальным и вертикальных связей

2. Высоко формализованы

3. Структуры с коммуникациями направленные преимущественно сверху вниз

Второй подход к построению орг структур возник во 2 половине 20 века и характеризуется тем, что основное внимание уделяется связям организации с внешней средой, а так же ее изменениям. Этот тип структуры получил название органического и его главной характеристикой является групповая и индивидуальная ответственность каждого работника за общий результат.

Понятие органический подход или структура впервые ввели Варне, и Сталкер.

По их определению органической является такая структура, которая в большей мере базируется на бригадной работе, обладает гибкостью. В более поздних работах органическую структуру стали рассматривать как модель, которая может оказать существенное влияние на развитие экономики.

При построении структур органического типа учитываются следующие положения:

1. Ориентация на проблемы и возможности

2. Снижение до минимума иерархии

3. Полицентризм и смена лидеров в решении проблем

4. Временное закрепление функций за группами

5. Высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом

6. Ориентация культуры взаимоотношений на кооперацию, взаимную информативность, самодисциплину и развитие перспективы.

2.Структра управления организацией зависит от:

1. стратегии организации

2. размеров организации

3. технологий

4. окружающей среды организации

При решении вопроса о том, какие отделы и службы должны быть в структуре организации чаще всего учитывают разделение работ принятое в структуре организации:

1. По функциональным подсистемам (маркетинг, производство, финансы)

2. По видам услуг

3. По географическому признаку