Виды отпусков. Порядок предоставления отпуска

Трудовой кодекс Российской Федерации знает несколько видов отпусков, но само понятие ОТПУСК в трудовом законодательстве отсутствует. Понятие отпуска содержится в контексте раздела V ТК РФ – время отдыха.

Отпуска по своему предназначению бывают разные: для отдыха, для учебы, для ухода за ребенком, оплачиваемые и неоплачиваемые, основные и дополнительные, длительные и краткосрочные. Но всех их объединяет одно свойство – неразрывная связь с профессиональной деятельностью, закрепление права на отпуск в законе, сохранение на весь период места работы. От иных видов времени отдыха отпуск отличается своей длительностью.

В Российском трудовом законодательство каждый вид отпуска регулируется отдельно, основываясь на собственном правовом материале. Глава 19 «Отпуска» ТК РФ регулирует только общий порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы. Целевые отпуска (учебный, для выполнения государственных или общественных обязанностей, декретный) имеют самостоятельную правовую регламентацию. Основное отличие основного трудового отпуска от отпуска, предоставляемого для определенных целей это сохранение права на очередной отпуск, если он не был использован своевременно, тогда как нереализованное по какой-либо причине право работника на целевой отпуск восстановлению не подлежит.

Время отпуска для руководящих и педагогических работников дошкольных образовательных учреждений общего назначения и дошкольных групп школ, детских садов, образовательных (внешкольных) учреждений дополнительного образования, учебных, учебно-методических кабинетов (центров), для педагогов-организаторов, социальных педагогов, воспитателей, педагогов дополнительного образования, мастеров производственного обучения – 42 календарных дня (ст. 334 ТК РФ), а для педагогических работников специальных дошкольных образовательных учреждений в которых воспитываются дети с отклонениями в развитии, дошкольных образовательных учреждений санаторного типа – 56 календарных дней;

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Предоставление отпуска за первый год работы по истечении шести месяцев означает, что отпуск предоставляется в первом году всем работникам авансом, так как в первом году право на полный отпуск возникает после работы в течение периода, равного 12 месяцам после поступления на работу за минусом времени ежегодного отпуска. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, производиться удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска, кроме увольнения в связи с отказом работника о переводе на другую работу, увольнением в связи с ликвидацией предприятия, сменой собственника имущества или по сокращению численности или штата, или восстановлением на работе ранее уволенного работника, признания работника полностью неспособным выполнять трудовую деятельность, его смерти или наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета. При составлении графиков отпусков следует учитывать возможности разделения отпуска на части и замены части отпуска денежной компенсацией. При этом каждый работник должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется и должны быть соблюдены интересы тех работников, которые имеют право на предоставление отпуска в любое удобное для них время. К последней категории относятся: работники моложе 18 лет, женщины, имеющие 2 и более детей до 12 лет, отцы, воспитывающие указанных детей без матери и другие граждане, чьи права зафиксированы в федеральных законах (например «О ветеранах»). Работники, обучающие без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеют право присоединить ежегодный оплачиваемый отпуск к дополнительному отпуску, предоставляемому в связи с учебой.

График отпусков обязателен для выполнения, как работником, так и работодателем. О времени начала отпуска работник извещается не позднее, чем за две недели до его начала, а оплата производиться не позднее, чем за три дня до его начала.

Если работник заболел во время нахождения в отпуске, то отпуск продляется на количество дней больничного листа, причем это касается и женщин, если во время очередного отпуска у них возникло право на отпуск по беременности и родам. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен также в случаях, если работник был отозван из него в связи с исполнением работником государственных обязанностей. По соглашению между работником и работодателем неиспользованная часть отпуска может быть перенесена на другой срок.

Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. В исключительных случаях допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией по письменной просьбе работника. Такая замена не допускается для лиц, моложе 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. При этом работодатель не обязан удовлетворять просьбу работника о замене отпуска денежной компенсацией, а может отказать в этом.

По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Если при отзыве из отпуска использованная часть равна 28 или более календарным дням, то оставшаяся часть может быть заменена денежной компенсацией. В этом случае перерасчет заработной платы, выплаченной за время отпуска, не производиться, а работа после выхода из отпуска оплачивается в обычном порядке. Если же при выходе рабочего из отпуска досрочно, он не отгулял 28 календарных дней, то оставшаяся часть должна быть ему предоставлена в другое время по соглашению сторон, а работодатель при этом производит перерасчет оплаты за отпуск. При предоставлении в дальнейшем неиспользованной части отпуска работнику должна быть выплачена заработная плата за эту часть.

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска либо неиспользованные отпуска могут быть предоставлены работнику по его заявлению с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. В этом случае расчет с работником производиться в последний фактически отработанный день и ему выдается трудовая книжка, в которой последним днем работы указан последний день отпуска.

3. Отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет) предоставляется по различным основаниям, не за труд. Некоторые отпуска – льготные – для отдыха, другие специальные – для определенных целей. На эти отпуска не распространяются правила об основных и дополнительных оплачиваемых отпусках и предоставляются они независимо от других отпусков.

Есть категории граждан, предоставлять отпуск без содержания которым работодатель обязан. Они перечислены в статье 128 Трудового кодекса: участники Великой отечественной войны, работающие пенсионеры, родителям и женам военнослужащих, работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников.

Особенность отпуска без сохранения заработной платы состоит в том, что он предоставляется по просьбе работника и работодатель не может своим решением отправить работника в такой отпуск. Зато может отказать ему в предоставлении данного отпуска. Вопрос об уважительности причин предоставления отпуска решается в каждом случае индивидуально.

54. ОСОБЕННОСТИ СОСТАВЛЕНИЯ ПРИКАЗА ОБ УВОЛЬНЕНИИ ЗА СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НАРУШЕНИЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:

- Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.

- Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.

- Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с рабочего места до окончания рабочего дня.

- Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.

- Ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.

- Разглашение служебной информации и тайны.

- Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.

- Аморальные проступки и нарушение субординации.

- Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.

Если служащий совершил дисциплинарный проступок, руководитель организации обязан составит соответствующий акт. Этот документ необходимо подписывать в присутствии двоих свидетелей и в двух экземплярах (один экземпляр необходимо предоставить работнику для ознакомления, второй — передать высшему руководству организации). Акт должен иметь форму, которая утверждена правилами внутреннего распорядка. В нем также должна быть отражена информация о том, предоставил ли работник объяснительную записку или же не сделал этого (служащий имеет на это два дня). Руководство организации тщательно изучает предоставленный пакет документов и если вина сотрудника доказана – издается приказ об нарушении трудящимся трудовой дисциплины.

Утвержденной законодательством формы такого приказа не существует, но документ должен иметь обязательные реквизиты: описание дисциплинарного проступка, дата его совершения, а также вид дисциплинарного взыскания, которому был подвергнут работник. Приказ подписывается руководством организации и факт увольнения отражается в трудовой книжке трудящегося. Работника необходимо ознакомить с текстом приказа на протяжении трех дней, это должно быть подтверждено его личной подписью.

В приказе должно быть указано, за что увольняется работник.

Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать за систематическое нарушение должностных обязанностей. Под «системой» подразумевается, что работник совершил как минимум два дисциплинарных проступка, которые надлежащим образом зафиксированы.

В то же время, если за первый проступок работодатель объявил работнику замечание, а за второй выговор, то при отсутствии иных зафиксированных проступков работодатель не может уволить работника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин. Дело в том, что в данном случае работодатель уже привлек работника к дисциплинарной ответственности. В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поскольку увольнение является самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, то оно не может быть применено, если ранее работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок.

Чаще всего работодатель совершает ошибку, не указав в приказе об увольнении, за какое именно дисциплинарное нарушение работник подвергается взысканию в виде увольнения. Эта ошибка относится к числу грубых нарушений закона и практически во всех случаях влечет признание увольнения незаконным.

Таким образом, в приказе об увольнении работника должно быть указано, какой новый проступок стал основанием для увольнения. Помимо этого, важно указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Некоторые работодатели полагают, что необходимо издать приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а потом уже приказ о расторжении трудового договора (по унифицированной форме Т-8). При этом в основании приказа по форме Т-8 указывают реквизиты приказа о первом взыскании (замечания или выговора) и втором (увольнения). Использование такой схемы объясняется необходимостью оформления дисциплинарного взыскания приказом. Это правило установлено ст. 193 ТК РФ. А приказ о расторжении трудового договора фиксирует совершенно иной юридический факт – прекращение трудовых отношений с работником. Между тем практика свидетельствует о том, что и суды, и профильные ведомства не считают обязательным оформлять оба этих приказа.

Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно не позже чем через 6 месяцев с момента совершения сотрудником проступка. В день увольнения работник получает в отделе кадров на руки свою трудовую книжку и расчет..