Структуры управления: современной организации .

Организационная структура управления (ОСУ) – это совокупность взаимосвязанных управленческих подразделений и должностей, Можно также сказать, что структура управления производством — это соподчиненность управленческих связей между управляющей и управляемой подсистемами системы управления. Она характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями.

.Число звеньев в структуре определяет ее уровни. Структуры могут быть одноуровневыми и многоуровневыми. В зависимости от их характера связей они подразделяются на линейные, функциональные и комбинированные. Каждое структурное подразделение характеризуется количественными и качественными параметрами.

Деятельность структурных подразделений и исполнителей регламентируется специальными положениями (инструкциями), которые определяют функции каждого органа управления, распределение прав и обязанностей между ними, а внутри подразделения — каждого исполнителя. При формировании организационных структур главное внимание отводится приданию им динамичности с тем, чтобы они могли приспосабливаться к постоянным изменениям внутренней среды.

Наукой установлено, что существует предел числа структурных подразделений или работников, которые могут быть подчинены одному субъекту управления. На пути эффективного управления становится информационный барьер, который определяет границы сложности объема экономических задач, доступных для решения при заданной структуре и технических средствах управления.

Основными элементами организационной структуры являются:
- уровни управления;

- подразделения и звенья управления;

- управленческие связи.

В зависимости от принципов, лежащих в основе формирования организационных структур управления, выделяют две большие группы: иерархические и органические.

Иерархические ОСУ.

В их основе лежит теория немецкого ученого М. Вебера о рациональной бюрократии. Её основные положения:

- четкое разделение труда;

- обязательное соответствие квалификации работника и работы;

- строго подчинение нижестоящих вышестоящим;

- наличие большого количества правил, норм, обеспечивающих стандартизацию в решении проблем;

- обезличенные формальные отношения без лишних прихотей между руководителями и подчиненными.

Разновидности иерархических ОСУ:

1. Линейная ОСУ. В ней каждый нижестоящий подчиняется только одному вышестоящему. Поэтому между руководителем фирмы и любым исполнителем складывается только одна линия передачи команд. Основное лицо в структуре – линейный руководитель – руководитель подразделения, в котором изготавливается продукция или услуга, в его подчинении разные специалисты (напр., начальник цеха).

Достоинства: единоначалие, следовательно, простота в распорядительстве, контроле; высокая степень ответственности.

Недостатки: большой объем работы руководителя по функциям управления; требуются специалисты широкого профиля.

Функциональная ОСУ. В ней основное управленческое лицо – функциональный руководитель – руководитель подразделения, выполняющего определенную функцию управления, в его подчинении работники одной специальности (напр., отдел кадров, плановый отдел и т.д. Эти отделы выполняют одну функцию управления.)

Достоинства: высокий профессионализм в решении проблем по функциям управления.

Недостатки: многоначалие, следовательно, сложности в координировании работ, контроле; снижение ответственности.

Линейная и функциональная ОСУ используются в небольших организациях с простым техпроцессом.

Линейно-функциональная ОСУ. Она объединяет достоинства первых двух, т.е. проблемы по функциям управления прорабатывают функциональные руководители, а распорядительство идет через линейных.

Разновидностью линейно-функциональной ОСУ является штабная ОСУ. В ней около каждого линейного руководителя создается штаб специалистов. Это совещательный орган, он не издает приказы, а прорабатывает проблемы и готовит варианты решений.

Несмотря на явные достоинства, штабная ОСУ имеет свои недостатки: большой объем работы руководителя по согласованию и координации; длинная цепочка прохождения команд.

Все названные структуры используются в стабильных организациях, мало подверженных внешним изменениям, так как они не гибкие, т.е. медленно и плохо приспосабливаются к внешним изменениям.

Дивизиональная ОСУ. Она наиболее гибкая из всех иерархических. Основана на создании относительно самостоятельных отделений, которые сами решают все оперативные вопросы и имеют для этого необходимые управленческие подразделения, а общее руководство, выбор стратегии развития, инвестирование остается за руководством фирмы. Эти структуры возникли в 20-е годы ХХ века в связи с бурным ростом предприятий, усложнением технологии и диверсификации производства (диверсификация – одновременное развитие многих независимых друг от друга производств, расширения номенклатуры). Новый виток развития эти структуры получили в рыночной России как поиск возможных точек роста или точек прибыли. В зависимости от фактора, лежащего в основе формирования отделений, выделяют три вида дивизиональных структур:

1) продуктовая ОСУ. Отделения создаются под выпуск определенного изделия или услуги.

2) потребительская ОСУ. Отделения создаются для удовлетворения нужд конкретных потребителей. Например, в издательстве отделение детской, научной и т.д. литературы.

3) региональная ОСУ. Отделения по разным территориям.

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональ­ной структурой становятся руководители производственных под­разделений.

Дивизиональные ОСУ самые гибкие из всех иерархических, т.к. имеют возможность маневра за счет разных видов деятельности, но они имеют свои недостатки: очень большой промежуточный управленческий слой, следовательно, затраты и время прохождения команды, а также стремления отделений получить какие-то привилегии для себя.

Органические ОСУ.

Иерархические структуры эффективно проявляют себя в стабильных организациях, когда цели фирмы ясны, их можно разделить на подцели и для каждой определить ответственного исполнителя.

В случаях, когда фирма работает в быстро меняющейся среде и её цели так же часто меняются, такие структуры не подходят, они даже тормозят развитие. В этой ситуации необходимо не просто поменять структуру, а создать новый психологический климат в коллективе, чтобы сотрудники сами брали на себя ответственность за выполнение появляющихся задач, а руководители не приказывали, а консультировали, помогали. В основе должен лежать командный дух. Это достигается в органических ОСУ путем создания автономных групп сотрудников, работающих на общий результат, при этом заработок каждого зависит от общего результата и личного вклада.

Разновидности органических ОСУ:

1. Проектная ОСУ. Это временный коллектив, обычно из сотрудников фирмы, для работы над сложной проблемой, например, реконструкция цеха, внедрение нового изделия. Обязанности строго не прописываются, все заинтересованы в скорейшем качественном завершении работ. С изменением проблемы можно менять исполнителей на более компетентных.

2. Матричная ОСУ. Она основана на двойном подчинении сотрудников по вертикали - руководителю подразделения и по горизонтали – руководителю проекта. Используется в организациях, где административно независимые подразделения связаны общей проблемой или техпроцессом. Руководитель проекта определяет, какие работы и в какой срок должны быть выполнены, а руководитель подразделения решает, кто и как будет их выполнять.

Данная ОСУ имеет явные достоинства: она гибкая – при изменении содержания проекта модно менять исполнителей; кроме того, устраняются административные барьеры между подразделениями; повышается ответственность за конечный результат. Но имеются и серьезные недостатки: структура сложная; возможна борьба за власть, а так же конкуренция между проектами за лучших работников.

Бригадная ОСУ. Бригады создаются для повышения ответственности за конечный результат и уменьшения разновыгодности работ. Фонд оплаты начисляется на всю бригаду за каждое качественно выполненное изделие, а между членами бригады делится по личным коэффициентам трудового участия (КТУ). Положение о КТУ утверждается вместе с положением о бригаде при ее создании.

Виртуальная ОСУ. Предприятия, в принятом понимании этого слова, не существует. Есть ядро, которое с помощью интернет- технологий выявляет потребность рынка, разрабатывает схему ее удовлетворения, и так же через интернет осуществляет поиск и заключение договоров с теми фирмами, кто готов выполнить часть работ, например, международная фирма по выпуску спортивной одежды.

Виртуальные организации – очень гибкие и эффективные структуры. Они легко меняют участников при изменении проблем. А при переходе на новую продукцию они не тратят средства на перевооружение и обучение в отличие от реальных фирм, а находят тех, кто уже готов лучшим образом выполнить часть работ.

Однозначно сказать, какая из всех перечисленных структур лучше, нельзя. Каждая основана на своих принципах и проявляет свои достоинства в разных ситуациях. Профессионализм управляющего заключается в умении оценить особенности внутренней и внешней среды фирмы и подобрать структуру, подходящую именно к ней. Структура организации выбирается не навсегда, она должна меняться с изменением условий и изменением целей, чтобы способствовать их достижению. Сегодня важнейшие требования к ОСУ: гибкость, быстрота реакции, направленность на потребителя, качество, новшество, способность к обучению.