Функция мотивации

Мотивация имеет целью активизировать работающих, побудить их трудиться эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников. Традиционный поход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – ресурсы, которые менеджер должен заставить эффективно работать. Однако современные теории мотивации усложняются, их разработчики и исследователи пытаются ответить на вопрос - в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы – содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности; процессуальные теории мотивации, основанные на поведение людей с учетом воспитания и познания.

К содержательным теориям мотивации относятся:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу (см. рисунок 2).

2. Теория ERG Альдерфера исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы потребностей существования, связи, роста.

3. Теория потребностей МакКлелланда делает упор на потребностях высших уровней – власть, успех и причастность.

4. Двухфакторная теория Герцберга гласит, что существует две категории факторов, влияющие на человека:

- гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы;

- мотивации успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Недостатками данных теорий являются отсутствие учета индивидуальности человека, четкой иерархии и важности потребности. Кроме того, ими предполагается последовательное удовлетворение всех категорий потребностей, хотя, как правило, в зависимости от характера, ценностей человека и т.д. удовлетворение одной категории потребностей не ведет к задействованию следующей.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и выбирает вид поведения. Данные теории считают, что поведение определяется не только потребностями в обеспечении материальных благ, но и рядом социальных потребностей. В этой группе выделим основные теории – теории ожидания, справедливости, подкрепления, равенства, постановки целей, модель Портера-Лоулера.

Основная мысль теории ожидания состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Здесь важны три взаимосвязи:

затраты труда - результаты,

результаты - вознаграждение,

вознаграждение – валентность (ценность и привлекательность для человека полученных результатов).

Другими словами, если данная цепочка менеджером по отношении к сотруднику определена верна и последовательно претворяется в жизнь, то человек будет мотивирован на высокоэффективный труд.

Теория справедливости гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Мотивация появляется в изменении справедливости - несправедливости. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не считают, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

В основе модели Портера-Лоулера использованы 5 переменных – затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Модель Портера-Лоулера основывается на посылке, что достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли.

Рисунок 6. Модель Портера-Лоулера

Суть данной модели состоит в следующем. Результаты труда человека зависят от усилий, способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в организации. В свою очередь, прилагаемые человеком усилия определяются ожидаемым и желаемым вознаграждением и верой в существование связи между усилиями и вознаграждением. При этом необходимо учитывать, что достижение результата может повлечь и внутренние, и внешние вознаграждения. Поэтому удовлетворение представляет собой результат внешних и внутренних вознаграждений, является мерилом ценности вознаграждения.

Основной вывод разработчиков модели следующий - результативный труд доставляет удовлетворение и способствует повышению результативности труда. Соответственно менеджер должен установить набор критериев, влияющих на поведение сотрудника, создать атмосферу, благоприятную для мотивации, активно общаться с сотрудниками, поскольку они должны понимать чего от них ждут.

Мотивационная теория подкрепления основана на предположении, что эффективность труда, достижения сотрудников должны получать позитивное подкрепление. При этом если подкрепление возникает систематически, то сотрудник постоянно учится поведению, желаемому руководителем. Если подкрепление некорректно или недостаточно, то сотрудник не будет изменять интенсивность своего труда или будет снижать ее. Влияние на человека, в соответствии с теорией подкрепления, можно представить в виде схемы.

Рисунок 7. Мотивационная теория подкрепления

В свою очередь графики подкрепления могут быть различны. Их применение зависит от целей влияния на поведение подчиненных, а также степени желаемого закрепления положительного опыта в их сознании.

Таблица 3