Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Цели группы






 
 


ЦОЕ

Всю структуру малой группы можно представить себе как состоящую из трех основных слоев (страт):

- внешний слой - даны непосредственные эмоциональные отношения внутри группы, то есть то, что традиционно измерялось социометрией;

- второй слой - еще большая включенность индивида в совместную групповую деятельность - индивиды разделяют цели групповой деятельности,

- третий слой - ценностно-ориентационное единство - отношения опосредованны совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентаций на основные ценности; здесь отношения строятся не на основании симпатий или антипатий, другой человек принимается потому, что его ценности близки или совпадают с моими ценностями.

Эти три уровня могут рассматриваться и как три этапа в развитии группы. На первом этапе сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов. На втором этапе все члены группы разделяют общие цели групповой деятельности. На третьем этапе интеграция группы проявляется в том, отрабатывается совпадение основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности.

Пример: эксперимент А.И.Донцова (14 московских школ) с целью выявить, как в работе учителей совпадают представления о ценности их деятельности (конкретно - о предмете их деятельности - ученике) с реальным воплощением их в повседневной практике преподавания. Общность оценок реальных учеников выше, чем представления об идеальном ученике. Сплоченность на основании реальной деятельности выше, чем сплоченность на основании мнений.

Процесс сплочения есть возрастание степени интеграции социальной группы при наличии у работников относительной свободы поведения. Основными компонентами этого процесса являются:

- ценностей и норм поведения,

- статусов и ролей, имеющихся в данном коллективе,

- усвоение каждым работником целей и задач деятельности группы.

 

Процесс формирования сплоченного подлинного коллектива из диффузной первичной группы (ее еще называют группой-конгломератом), т.е. “группы ранее непосредственно незнакомых людей, оказавшихся в одном пространстве и в одно время”, можно рассматривать не только в терминах стратометрической концепции.

В. Менеджерская концепция стадий развития (совершенствования) группы (Такмен, 1965)

В данной концепции развитие групп оценивается в точки зрения принятия - непринятия целей группы, причем группа проходит через целую серию этапов развития, прежде чем созреет до результативной деятельности.

Формирование. Группа еще не является группой как таковой. Это просто скопление людей. На этом этапе цели группы обсуждаются наряду с названием, руководством, кругом возможных дел. Люди в основном стремятся установить свою индивидуальность в группе.

Становление. Группа проходит через конфликтный этап, который следует непосредственно за первичным (обычно ложным) консенсусом. Цели, руководство, роли и нормы могут оспариваться. Скрытые личные цели могут раскрыться, и можно ожидать определенной враждебности. Если эта стадия успешно контролируется, то она может привести к формированию более реальных целей (задач) и методов. Этот этап особенно важен в формировании чувства доверия в группе.

Нормирование. Группа устанавливает нормы и модели работы, в рамках которых она действует. Будет большое количество преднамеренных экспериментов, которые члены группы будут проводить для определения “температуры” группы и установления их уровня ответственности.

Работа. Только после успешного прохождения предыдущих трех этапов группа сможет достичь оптимального уровня работы.

 

Г. Стадии развития коллектива (по А.П. Егоршину)

По мере развития коллективы обычно проходят ряд этапов:

1. Притирка – на первый взгляд коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все взлезть. Подлинные чувства часто скрываются, кто-0то один пытается занять место лидера. Подлинного обсуждения целей и методов работы почто нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа практически отсутствует.

2. Переворот – многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы и группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива.

3. Результативность – потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересмотриваются, появляется желание экспериментировать. Чаще достигаются высокие результаты.

4. Эффективность – коллектив приобретает опыт в успешном решениее проблем и использовании ресурсво. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы смотрят реалитстически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Мастерство – в развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

6. Старение – внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и мастерства держаться на плаву, но по результативности он проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные отношения и оглядка на руководителя.

7. Смерть – происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. В процессе реорганизации продуктивность коллектива очень низкая, поэтому лучше этот процесс сократить до минимума.

 

Для группы, в которой задача четко определена и рассматривается всеми членами группы как чрезвычайно важная, первые три этапа могут быть пройдены буквально за несколько часов. Однако для большинства групп эти этапы растягиваются на более длительный период, и это необходимо осознавать при составлении проектов и программ, ради которых группа комплектуется.

 

 

3. 4. Чем определяется эффективность группы?

Почему процесс формирования коллектива бывает таким сложным и его результат, к сожалению, часто далек от идеала?

Основная причина этого - столкновение интересов.

Огромным заблуждением является предполагать, что все работники работают ради достижения одних и тех же целей, а именно, целей организации. Каждый человек имеет свои уникальные цели, свои уникальные смыслы, и все, включая хождение на работу, направлено на достижение этих целей, удовлетворение этих потребностей и реализацию этих смыслов. Если это можно выполнить, способствуя достижению целей организации, то это замечательно это своеобразный рецепт гармонии. Но скорее всего в реальности возникнет конфликт интересов. И ничего патологического и странного в этом нет. Экономический и политический смысл такого конфликта основывается на противоречии между тем, как работает система, и тем, как она должна работать. Поэтому:

- мы не должны считать, что сотрудничество является нормальным, здоровым и должным состоянием, а конфликт и оппозиция патологическим отклонением. И то, и другое необходимо объяснять. И то, и другое достижимо, но не является нормой, не дано природой или богом;

- мы не должны считать, что конфликты возникают вследствие ошибок, по вине тех, кто возражает, тех, кто сам неправ, заблуждается или психологически обеспокоен (в экстремальных ситуациях - злой). Позиция другого человека может быть такой же рациональной и разумной, как и наша;

- организация, как и другие социальные институты, так же как семья или малая группа, содержит в себе основания как для сотрудничества, так и для конфликтов.

Таким образом, эффективное управление строится не на устранении конфликтов или конфликтующих членов организации, а на создании персонифицированной системы мотивирования персонала и, тем самым, привлечении членов организации к совместной деятельности по достижению организационных целей.

Под эффективностью группы понимается степень реализации цели группы, а также удовлетворение, которое испытывают члены группы от того, что они состоят в группе.

В соответствии с этим определением можно отметить следующее:

· Эффективной будет та группа, которая обеспечивает человеку психологический “дом”,

· Эффективная группа порождает меньше идей, чем суммарно члены группы, но это могут быть:

- идеи с лучшей проработкой,

- идеи со всесторонней оценкой,

- идеи с большей степенью ответственности за них.

Однако не стоит думать, что группа будет работать лучше, чем ее

лучшие члены. Существуют самые различные пути к согласию в группе, кроме того, существуют феномены группового влияния на личность. Слишком часто группы испытывают необходимость найти б ы стро общую точку зрения – и используют простые методы принятия решения, такие, как жеребьевка, голосование большинством, осреднение, компромисс. Такие методы действительно ослабляют конфликтную ситуацию, но они очень неэффективны и не используют большинство творческих идей отдельных членов группы.

 

На эффективность группы могут влиять самые разные факторы. Они обычно подразделяются на два класса: данные (параметры) и привходящие факторы (здесь подразумеваются те аспекты групповой работы, которые могут быть модифицированы за короткий промежуток времени с учетом данных группы для того, чтобы повысить производительность группы или степень удовлетворения членов группы).

К данным параметрам относятся:

- размеры группы

- цели и роли отдельных членов группы,

- задачи группы,

- окружение.

К привходящим факторам относят:

- стиль руководства,

- процессы и процедуры, происходящие в группе,

- схемы взаимодействия,

- мотивация членов группы.

 






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.