Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Перечень показателей - критериев оценки результативности труда руководителей
|
|
| Должности | Перечень показателей - критериев оценки результативности труда |
| Руководитель организации | Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке |
| Управляющий банком | Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов |
| Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) | Выполнение плановых задании по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров |
| Начальник финансового отдела | Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств |
| Руководитель службы управления персоналом | Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) |
| Менеджер по персоналу | Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям |
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е.прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявленыв связи с этим.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов показана в табл. 14.2. и 14.3.
Таблица 14.2.
Пример балльной оценки сложности труда
| Степень сложности | Оценка в баллах |
| Выполненная работа по сложности: Существенно превышает должностную инструкцию Несколько превышает должностную инструкцию Соответствует должностной инструкции Несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции |
Таблица 14.3.
Пример балльной оценки качества труда
| Степень качества | Оценка в баллах |
| Работа выполнена: На высоком уровне На хорошем уровне Удовлетворительно Ниже среднего уровня Неудовлетворительно |
Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
- установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
- выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
- предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;
- обсуждение результатов оценки с работником;
- принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Сама по себе оценка характеризует некоторые из сторон поведения работника в организации. Есть разнообразные способы применения результатов оценочных процедур на практике. В целом, эффективность работы персонала определяется результатами деятельности организации. Должна быть выработана такая ее стратегия, которая основана на признании того, что одна из главных сфер управленческой ответственности – развитие людей, и что один из ключевых элементов в таком развитии – процесс оценки.
Контрольные вопросы:
1. Что необходимо для эффективной работы с персоналом?
2. Что включает в себя тактика работы с персоналом?
3. С помощью каких мероприятий можно повысить эффективность управления персоналом?
4. Что представляет собой процесс оценки персонала?
5. Какие виды деловой оценки различают?
6. расскажите о процедуре реализации системы оценки?
7. На какие группы можно разделить показатели оценки?
8. Что включает в себя оценка результативности труда?
9. Что включают в себя показатели профессионального поведения и личностных качеств?
10. В чем заключается процедура аттестации персонала?
11. Что относится к основным критериям оценки при аттестации персонала?
12. Опишите основные этапы проведения аттестации.
13. Какие методы традиционно используются при аттестации персонала?
14. Как определяется эффективность работы персонала?
Использованная литература:
1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - М.: Интел - Синтез, 1997. - 336 с.
2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.
4. Управление персоналом организации: Учеб. - М.: ИНФРА - М., 1997. - 512 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- практ. пособие. - М.: Дело, 1998. - 272 с.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. вузов. - М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. - 512 с.
7. Управление персоналом: Учеб. для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
|
|