Организация движения персонала

1. Содержание движения персонала:

§ Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высо­кую должность, а рабочий получает новый разряд.

§ Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

§ Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

§ Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения кадров являются:

- стратегия развития предприятия;

- модели служебной карьеры;

- решение аттестационной комиссии;

- штатное расписание предприятия;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- приказы директора по кадровым вопросам;

- контракты сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятия или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях и реализуется сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно - по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Рис. 8.1. Стадии деловой жизни человека.

На протяжении всей деловой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет личностям реализовать свой потенциал, ослабит её независимо от возможностей новой должности. Американские ученые М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют 7 стадий деловой жизни человека, (см. рис. 8.1.) связывая их с возрастом работника. Несколько спорным является этап от 40 до 50 лет, названный авторами «переоценка ценностей». Очевидно, речь идет о переоценке жизненных ценностей человека, а мастерство и потенциал специалиста в этот период безусловно максимальные.