Организация системы оплаты труда и стимулирования

Эффективность данного направления деятельности службы персонала зависит от ряда факторов, к важнейшим из которых следует отнести:

§ наличие в составе службы компетентного специалиста в области организации и оплаты труда;

§ возможность доступа специалистов службы персонала к внут­ренней управленческой информации структурных подразделений организации;

§ обеспеченность службы персонала аналогичной информацией внешнего для организации уровня (например, о результатах внедрения про­грессивных форм оплаты труда в других профильных организациях).

Следует также отметить, что именно в этой области менеджмента персонала зарубежный опыт может использоваться лишь в незна­чительной степени, прежде всего из-за специфического менталитета значительной части отечественного персонала.

Для российских работников очень характерно жить собственной системой ценностей, тщательно разрабатывать собственные планы и затем настойчиво реализовывать их, не считаясь с мнением руководства, окружения и близких людей. Одновременно, в русском национальном типе присутствует замедленность, способность задерживать реакцию, стремление работать в своём ритме, трудная переключаемость с одного вида деятельности на другой, взрывоопасность и отходчивость, открытость и обословленность.

7. Социально-психологическая поддержка персонала

Возможности практического осуществления данной функции зависят в первую очередь от финансовых возможностей организации.

Предполагается необходимость постепенного взаимодействия службы персонала как с руководством организации и ее структурных подразделений, так и с общественными организациями.

8. Учетно- регистрационные функции

Традиционные функции, связанные с оформлением документов, регистрации и исполнения кадровых решений. Расстановка кадров, составление должностных инструкций.

9. Юридические функции

В условиях рыночной экономики наличие в штате службы персона­ла квалифицированного юриста, специализирующегося именно в об­ласти трудового законодательства, становится объективной необходимостью.

Дополнительным фактором выступает общее усложнение системы менеджмента персонала, включающей в новых условиях многие спорные, с позиции наёмного работника, элементы - испытательный срок, скользящий должностной оклад и т.п.

При этом следует учитывать и специфику действующего трудового законодательства, стоящего на страже интересов прежде всего работника и тем более - трудовых коллективов, но никак не работодателя.