Психофизиологические состояния персонала, сформированные под влиянием определенного социально-психологического климата в коллективе

Как уже было отмечено, психофизиологическое состояние – целостные реакции личности на внешние и внутренние стимулы, неразрывное единство трех составляющих: 1.Психической (переживания). 2. Физиологической (соматика и вегетатика). 3. Поведенческой.

На физическое и психическое состояние работников влияет множество факторов, но следует особо указать те, которые, связаны с отношениями в трудовом коллективе.

Важнейшим фактором являются межличностные отношения в коллективе, его психологический климат. Очень важна совместимость членов коллектива: психофизиологическая (различия выносливости, скорости мышления, внимания и др. должны учитываться в поручении работы) и психологическая (характер, способности, темперамент).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации. В организациях, для которых характерен пассивно-личностный климат, пристальное внимание уделяется поддержанию корпоративного духа. В них уважают традиции, учитывают заслуги ветеранов и т.д. Однако четкая система требований к сотрудникам отсутствует. При достижении определенного уровня карьеры у специалиста появляется самоуспокоенность, а премиальные выплаты и штрафные санкции, которые не превышают 10 % базового оклада, уже не могут стимулировать профессиональную деятельность. В этом случае " гибель" организации становится еще более реальной, чем при ориентации на активно-безличный организационный климат.

Важную роль на психофизиологическое состояние персонала играет руководитель.

Чтобы управлять, руководитель должен знать все, что может влиять на процесс работы человека и его результаты.

В частно­сти, разбираться и учитывать типы характера, своего и других. Поэтому необходимо учитывать свои и других склонности и ин­тересы, личностные и типологические предпочтения — это до­полнительный мощный фактор достижения успеха в управленче­ской деятельности, в работе.

В управленческой деятельности необходимо ориентироваться на типологию личностей, поскольку внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом управленческое воздействие, многооб­разны.

Это и индивидуальные особенности:

мотивации ведущих желаний и интересов;

особенности ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев;

особенности самооценки, тревожности, невротичности;

особенности типологии личности.

Наиболее существенные типологии, рассматриваемые в пси­хологии, представлены следующим образом:

типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);

конституционная типология (астеники, атлеты и др)

типология личности в зависимости от стиля информаци­онного взаимодействия со средой (экстраверты, абаверты, интраверты) и т.д.

У любого человека уже с раннего возраста свой характер, свой темперамент, обусловленный врожденными динамичными свой­ствами нервной системы, которые определяют скорость реагиро­вания, степень эмоциональной возбудимости, особенности при­способления индивида к миру.

Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами чело­века.

Инстинкты — это фиксированная в генетическом коде про­грамма приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты есть и у животных, одна­ко у человека, наряду с тривиальными, развиты и инстинкты бо­лее высокого порядка, например, инстинкт самосохранения, ис­следовательский инстинкт и инстинкт свободы и т.д.

В управленческой деятельности необходимо учитывать и та­кую психологическую черту личности, как характер.

Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Учет черт характера улучшает взаимодействие людей.

Изменения, находящиеся еще в рамках психофизиологического здоровья, касаются прежде всего психического уровня. Анализ изменений психического уровня целесообразно начать с понятия фрустрации.

Термин " фрустрация" употребляется в психологической литературе в двух значениях:

1) как неблагоприятные обстоятельства, которые тормозят или мешают достижению определенной цели;

2) как состояния, возникающие вследствие препятствия, поражения.

Фрустрирующие события приводят к определенному типу поведения.

Кроме того, фрустрация может приводить к активации так называемых защитных механизмов личности. Процесс приобретения защитных механизмов, как и их применение, недостаточно представлен в сознании.

Роль защитных механизмов заключается прежде всего в снижении эмоционального напряжения. Снятие или уменьшение напряжения в результате включения защитных механизмов не сопровождается решением возникшей проблемы. Таким образом, защитные механизмы могут рассматриваться как своеобразная полумера в трудных ситуациях.

На основании имеющихся в настоящее время психологических знаний представляется возможным учитывать несколько основных защитных механизмов: рационализация, проекция, фантазирование, вытеснение, идентификация, компенсация.

Ответ организма на стресс проявляется в адаптационном синдроме, имеющем 3 стадии (по Селье):

I стадия - реакция тревоги;

II - стадия сопротивления;

III - истощения.

В свою очередь в стадии реакции тревоги выделяют 2 фазы: а) начальная фаза непосредственного влияния патогенного фактора (фаза шока). Протекает с падением артериального давления, снижением температуры; б) фаза противодействия шоку.

Психофизиологические изменения выступали, таким образом, не в связи с физическими травмами, а с воздействием комплекса социально-психологических факторов.

В заключение следует подчеркнуть, что имеются два основных представления о влиянии эмоционального напряжения на выполнение различных действий, функционирование человека в целом.

Сторонники одного подхода считают, что эмоции оказывают прежде всего дезорганизующее воздействие на человека. Человек, находящийся в состоянии эмоционального напряжения, разгневанный, например, действует хаотически, не учитывает характера ситуаций, неправильно пользуется получаемой информацией, реагирует или слишком сильно, или слишком слабо, вне корреляции с силой раздражителей. Резкий страх приводит к оцепенению, исключает вообще всякую деятельность.

Сторонники другого подхода считают, что напряжение различного содержания, как тревога, страх, гнев, эйфория, участвует в процессе приспособления, адаптации человека к ситуациям экстремального типа. Согласно этому положению, эмоции мобилизуют, помогают оптимальному использованию всех ресурсов организма для того, чтобы справиться с ситуацией.

Таким образом, в экстремальных условиях стрессируемость является важной для адаптации, но до пределов количественного оптимума. За его пределами развиваются нарушения различных функций.

Исходя из рассмотренной концепции мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата компании от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника и формирования у него ресурсного функционального состояния.