Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
З И 4Ликерта
|
|
| Организационные переменные | Система 1 | Система 2 | Система 3 | Система 4 |
| Уровень доверия лидера своим подчиненным и его уверенности в них | Неуверен в подчиненных и не доверяет им | Снисходительная уверенность и доверие типа «мастер — раб» | Значительная, но не безоговорочная уверенность и доверие типа «начальник — подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений | Полная уверенность и доверие во всем |
| Характер используемой мотивации | Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения | Вознаграждения и в определенной мере наказания | Вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени при- влечение к участию в управлении | Материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработан- ной с учетом участия работников в управлении |
| Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними | Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии | Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных; страх и осторожность у подчиненных | Умеренное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним | Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним |
Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутон [2 ]представляет собой матрицу, образованную пересечениями двухпеременных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству и на вертикальной оси — интерес к людям. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей (рис.11.8).
Рис.11.8.Управленческая сетка Блейка и Моутон
Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации, стиль 9, 9 является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9, 9.В случае преобладания у менеджера стиля 9, 1 ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1, 9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование,
организация, контроль, рабочие операции.При стиле 5, 5 в определен-
ной мере может потребоваться обучение по большинству из указан-
ных направлений.Стиль 1, 1 вызывает сомнения в возможности из-
менить поведение менеджера, в том числе и через обучение.
Концепция «вознаграждения и наказания». В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания (рис.11.9).
Рис.11.9.Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания
На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от раты. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и наполучаемое от работы удовлетворение. И наконец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.
Поскольку вышерассмотренные концепции лидерского поведения, так или иначе, предполагают наличие формального лидерства
при любых обстоятельствах, многие исследователи не раз задавались
вопросом: могут ли существовать ситуации, когда не требуется поведения лидерского типа? С.Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии переменных или так называемых заменителей лидерства, имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность. Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы устраняет потребность в директивном руководстве.
|
|